Управління розвитком персоналу (2002)

В умовах ринкової економіки виникла потреба в іншій ніж при адміністративно-командній системі управління стратегії розвитку персоналу організації. Вказана стратегія повинна пристосуватися до вимог ринкового оточення на підприємстві, ринку праці та ринку освітніх послуг. Це обумовлює розгляд проблем проектного управління розвитком персоналу з позицій адаптивного управління організацією.

Адаптивне управління організацією передбачає, що розвиток персоналу безперервно направлений на забезпечення її підрозділів працівниками з необхідним рівнем освіти, професійної підготовки і кваліфікації, здатними займати конкретні посади та виконувати все більш складні завдання. Сучасне виробництво у зв’язку з ускладненням стратегії управління персоналом, технологій, обладнання, комп’ютерної і офісної техніки постійно підвищує також вимоги до структури та якості самої системи розвитку персоналу.

Тому система розвитку персоналу повинна мати адаптивні властивості для підналаджування своїх характеристик під зміну задач виробництва, стратегії управління організацією. Внаслідок інерційності підсистем освіти, професійної підготовки з певними періодами запізнювання зазначені підсистеми повинні орієнтуватися на принцип перспективної адаптації. Це дозволяє адаптувати систему розвитку персоналу в організації до майбутніх змін у вимогах до працівників шляхом введення блоку прогнозування в управлінні зазначеною системою.

Адаптація системи розвитку персоналу організації має різнобічний характер. Різні напрями адаптації пов’язані з реалізацією різних специфічних проектів та використання фінансових, матеріальних і трудових ресурсів [2]. Характеристики адаптації системи розвитку персоналу організації наведені у таблиці 2.1.

Проектне управління розвитком персоналом в організації направлене на адаптацію системи управління персоналу до умов досягнення визначеної цілі. На основі проектів реалізуються нововведення, що спрямовані на підвищення рівня конкурентоспроможності на ринку самого підприємства та персоналу.

Проектна ідеологія дозволяє цілеспрямовано вибирати засоби адаптації розвитку персоналу організації: вдосконалення окремих властивостей, структур, змінювати форми і методи професійного навчання, планування трудової кар’єри, контролінг руху до визначених цілей, реінжирінг процесів при суттєвій зміні структури та функцій, запобігання кризових режимів і низької ефективності проектів розвитку персоналу організації.

Розвиток персоналу організації являє собою багатофункціональну систему, її зміну і відповідно види проектів розвитку персоналу можуть бути різнобічними (табл. 2.2).

В процесі управління проектом розвитку персоналу враховують чотири основні фактори, що визначають його конкретний зміст: масштаб проекту, терміни реалізації, якість, обмеженість ресурсів.

На основі зазначених факторів виділяють наступні види проектів розвитку персоналу:

по масштабності: малі та великі проекти;

по термінам виконання: короткострокові, середньострокові і довгострокові проекти;

по якості: бездефектні проекти;

по ресурсам: мультипроекти, проекти розвитку персоналу, що виконуються в особливих умовах тощо.

У процесі управління проектом розвитку персоналу оцінюється відповідність задумів проекту та стратегії управління розвитком персоналу. Будуються проектні розробки. Важлива роль відводиться оцінці витрат на реалізацію проектів, плануються і розробляються графіки виконання робіт, використання ресурсів. Під час цих робіт використовуються нормативні технології проектування. Результати робіт оформлюються у вигляді проектної документації. На основі цієї документації здійснюються роботи і планування споживання всіх видів ресурсів.

Управління проектом розвитку персоналом завершується оцінкою одержаних результатів, корекцією окремих рішень та переходом до наступних проектів розвитку персоналу. Побудову системи проектів перетворення і зміни системи розвитку персоналу доцільно ґрунтувати на системному аналізі та його інструментарії: сітьовому і структурному плануванні, оцінці потенційної ефективності проектів, прогнозуванні їх економічних й соціальних наслідків.

Схеми управління різними проектами розвитку персоналу можуть відноситься до трьох таких видів:

основна система (менеджер проекту координує роботи, ризик покладається на організацію);

розширене управління проектом (менеджер проекту веде роботи у межах розрахованої вартості проекту, ризик реалізації покладається на замовника);

прискорена реалізація проекту (організація виконує всі роботи по проекту розвитку персоналу до одержання кінцевого результату).

Високі результати управління проектами розвитку персоналу визначаються наступними факторами:

чіткими цілями;

адекватним плануванням робіт;

кваліфікацією членів команди проекту;

системою контролю термінів та результатів робіт;

якістю виконання окремих елементів;

заходами щодо подолання опору до змін.

Оцінка ефективності проектів розвитку персоналу передбачає обґрунтування необхідності і доцільності розробки та впровадження заходів з розвитку системи управління персоналу. При розрахунку економічної ефективності проекту слід користуватися методичними рекомендаціями по оцінці інвестиційних проектів та їх відбору для фінансування. Виділяють три види ефективності проектів розвитку персоналу: комерційна (фінансова) ефективність, що враховує фінансові наслідки реалізації проекту для його безпосередніх учасників; бюджетна ефектність проекту відображає фінансові наслідки проекту для державного і місцевих бюджетів; макроекономічна ефективність проекту враховує витрати та результати, пов’язані з реалізацією проекту розвитку персоналу, що виходять далеко за межі прямих фінансових інтересів організації, учасників проекту.

Стратегія адаптації розвитку персоналу організації і проектного управління дозволяє підвищити стійкість управління персоналом та забезпечити подальший розвиток організації. На основі проектів розвитку персоналу забезпечуються швидкі зміни в управлінні персоналом відповідно до стратегії управління організацією.