Управління розвитком персоналу (2002)

Оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу передбачає виділення наступних аспектів: особистісного, навчального закладу, організації та суспільного.

Особистісний аспект зводиться до методів економічної оцінки інвестування у людський капітал. Як правило, дослідники ефективності в сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу «витрати — вигоди» (cost-benefit analysis) [1]. Аналіз за цим методом ділиться на три етапи:

ідентифікація вигод (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу;

ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка також здійснюються з врахуванням фактору часу;

завершальним етапом аналізу «витрати — вигоди» є порівняння величини вигод з величиною витрат.

Для приведення вигод і витрат до одного моменту праці застосовують метод дисконтування. Розрахунок зисків від вкладень в людський капітал передбачає проведення прогресивного дисконтування вигід, порівняння їх з поточними витратами, оскільки вигоди, що отримаються у майбутньому, завжди мають для людей меншу цінність в порівнянні з тими вигодами, які одержуються у теперішній час.

Відповідно до концепції людського капіталу різниця між дисконтованими величинами витрат і вигод — «чиста приведена вартість» — та вважається критерієм доцільності інвестиційного проекту в людський капітал розраховується за формулою:

де NPV — чиста приведена вартість (net present value), грн.;

Bt — доход від інвестицій у людський капітал в період t, грн.;

Ct — величина витрат у період t, грн.;

n — кількість періодів часу;

r — індекс ставки відсотка, або ставка дисконтування.

Застосування на практиці методу ускладнює та обставина, що важко вирішити, який рівень відсотка має бути вибраний як коефіцієнт дисконтування. Інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових і моральних) більша або хоча б рівна витратам.

Для подолання труднощів, пов’язаних з розрахунком коефіцієнту дисконтування для визначення ефективності інвестицій у людський капітал був запропонований метод внутрішньої норми віддачі. Цим методом оцінюються майбутні вигоди та інвестиційні витрати, вираховується ставка дисконтування, що урівнює поточну вартість вигод з інвестиційними витратами.

Внутрішня норма віддачі і являє собою таку норму відсотка, при якій приведена вартість майбутніх вигод дорівнює приведеній вартості витрат [1]:

Термін «внутрішня» підкреслює, що визначається абсолютна, а не відносна рентабельність інвестиційного проекту. На відміну від показника поточної ефективності, що характеризує її рівень у кожний даний момент часу, внутрішня норма віддачі призначена для вимірювання ступеня окупності капітального блага за весь термін його служби. Тому при підрахунку норми віддачі користуються величинами доходів і витрат, дисконтованих на момент початку здійснення інвестиційного проекту.

Наукові дослідження рентабельності навчання, побудовані на базі оцінки норм віддачі для середньої та вищої освіти в США, засвідчили високу рентабельність початкової освіти. Водночас прослідковується стійка тенденція: чим вищий рівень підготовки, тим нижча його внутрішня норма віддачі. Тому для оцінки економічної ефективності професійного навчання персоналу доцільно використовувати й інші методи. Це стосується, зокрема, методів оцінки ефективності навчання в навчальному закладі, в організації, а також на макрорівні.

До основних показників економічної ефективності професійного навчання кадрів у професійно-технічних та вищих навчальних закладах відносяться наступні:

середня річна вартість утримання учня, студента чи слухача;

середня вартість підготовки одного робітника, фахівця з вищою освітою, керівника;

втрати коштів внаслідок відсіву учнів, студентів або слухачів в навчальних закладах.

При цьому середньорічна вартість підготовки у розрахунку на одного учня (студента чи слухача) безпосередньо залежить від проміжних результатів навчально-виховної роботи навчального закладу. Вона не тотожна показнику «середня вартість підготовки» робітника чи фахівця як по часовому виміру (в даному випадку відображаються витрати не за рік чи інший проміжок часу, а за весь період навчання), так і за кінцевими результатами роботи професійно-технічного чи вищого навчального закладу.

Шляхом множення першого показника на термін навчання не можна визначити реальні затрати навчального закладу на підготовку робітника, фахівця чи керівника, оскільки у такому випадку не буде врахований відсів учнів, студентів або слухачів в процесі навчання. Одночасно відсів тих, хто навчається, залежить від професії, спеціальності, форми навчання, рівня організації роботи щодо формування контингентів учнів, студентів чи слухачів, якості навчального процесу і навчальних програм тощо.

Таким чином, показник «середня вартість підготовки» робітника, фахівця або керівника, що розраховується шляхом відношення приведених одноразових та поточних витрат на фактичний випуск з навчального закладу, слід визнати більш точним. Його можна використовувати при оцінці ефективності різних форм і методів професійного навчання, розміщенні державного замовлення на підготовку кадрів на тендерній основі тощо.

Економічні результати від впровадження заходів з професійного навчання персоналу в організації визначається таким комплексом показників:

приріст обсягів виробництва чи наданих послуг внаслідок задоволення додаткової потреби в працівниках у професійному та кваліфікаційному розрізах;

збільшення обсягів прибутку;

рівень продуктивності праці;

якість виробленої продукції або наданих послуг;

зниження рівня плинності кадрів в результаті професійного навчання персоналу;

зменшення втрат внаслідок відсіву працівників із навчальних закладів, направлених на навчання;

ефект від впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій працівників, які пройшли підготовку за навчальною програмою і т.д.

Для визначення економічної ефективності професійного навчання персоналу в організації застосовується метод контрольної групи чи метод, що ґрунтується на співставленні значення конкретних показників трудової діяльності працівників за попередній та наступний після підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації періоди.

Розглянемо методичні підходи до визначення показників економічної ефективності заходів з професійного навчання персоналу. Так, збільшення обсягів прибутку фірми за рахунок професійного навчання внаслідок підвищення продуктивності праці працівників розраховується за формулою:

де Een 2 — річний економічний ефект від збільшення обсягу прибутку фірми у результаті професійного навчання персоналу, грн.;

Пнn 1і, Пнn 2і — середня продуктивність праці персоналу і-тої професії, які відповідно не пройшли і пройшли навчання за програмою підготовки, грн.;

Чni — чисельність працівників і-тої професій, які пройшли професійне навчання за направленням фірми, осіб;

Pні — рівень прибутку у розрахунку на 1 грн. виготовленої продукції (наданих послуг) працівниками і-тої професії, %.

Інтегральний показник річного економічного ефекту від впровадження заходів з професійного навчання персоналу підприємства розраховується шляхом сумування річних економічних ефектів по кожному показнику.

Оцінка ефективності професійного навчання персоналу на рівні держави пов’язана з визначенням приросту валового внутрішнього продукту, національного доходу, суспільної продуктивності праці за рахунок підвищення рівня кваліфікації працівників і співставлення їх з здійсненими на вказані цілі витратами. Для зазначеної мети використовуються опосередковані методи визначення ефективності професійного навчання шляхом застосування порівняльного аналізу динаміки показників економічного росту (валовий внутрішній продукт, національний дохід, суспільна продуктивність праці) та показників розвитку професійно-технічної і вищої освіти, підготовки персоналу в організаціях. Про ефективність професійної освіти на макрорівні також свідчить економічна активність населення: рівні зайнятості та безробіття громадян.