Управління розвитком персоналу (2002)
5.2. Методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників в організації
Для визначення чисельності персоналу в організаціях часто використовують методологію планування «від досягнутого рівня». У відповідності з цим підходом, чисельність робітників у плановому періоді розраховується з врахуванням індексу росту обсягів виробництва та індексу росту продуктивності праці [6].
Однак в даному випадку є небезпека автоматичного перенесення недоліків у використанні робітників в звітному періоді на плановий період. Тому розрахунки слід доповнювати аналізом використання фонду робочого часу робітників. На основі аналізу розробляється комплекс заходів, направлених на більш ефективне використання персоналу. Це повинно знайти своє відображення в індексі росту продуктивності праці. Зазначений аналіз особливо необхідний у тих випадках, коли стратегія управління персоналу підприємства зорієнтована на економію витрат та інтенсивний шлях розвитку виробництва.
Наступним методом визначення чисельності робітників на підприємстві є метод, що побудований на основі використання даних про час трудового процесу. Він дозволяє розрахувати чисельність робітників на основі даних про час, необхідний для виконання виробничої програми, корисний фонд часу 1 робітника, коефіцієнту перерахунку явочної чисельності в спискову [13].
Для розрахунку чисельності робітників на підприємств і використовують також метод розрахунку по нормам обслуговування. Цей метод дозволяє розрахувати чисельність працівників у залежності від кількості машин, агрегатів та інших об’єктів, що обслуговуються персоналом. Його застосування передбачає врахування коефіцієнту завантаження обладнання і коефіцієнту перерахунку явочної чисельності робітників у спискову.
Визначення чисельності робітників в організації у ряді випадків може здійснюватися шляхом застосування методу розрахунку по робочим місцям та нормативам чисельності працівників. Вказаний метод розглядається як окремий випадок використання методу норм обслуговування. Це обумовлено тим, що необхідна чисельність робітників в залежності від кількості робочих місць і нормативи чисельності персоналу встановлюють, виходячи з норм обслуговування.
Чисельність робітників по робочим місцям розраховується з врахуванням завантаженості робочих місць та коефіцієнту перерахунку явочної чисельності працівників у спискову. Водночас нормативи чисельності робітників визначаються шляхом ділення загального обсягу роботи на норму обслуговування.
Для розрахунку чисельності персоналу використовують й деякі статистичні методи. Їх умовно ділять на дві основні групи: стохастичні методи і методи експертних оцінок. Найбільш часто застосовуються такі стохастичні методи: розрахунок числових характеристик, регресійний аналіз та кореляційний аналіз [13].
Застосування методів експертних оцінок здійснюється на основі використання досвіду фахівців і керівників. Ці методи підрозділяються на просту оцінку; розширену оцінку, що включає одноразову та багаторазову експертну оцінку. При простій оцінці потреба у робітниках оцінюється керівником структурного підрозділу. Розширена експертна оцінка проводиться групою компетентних працівників (експертів). Для забезпечення об’єктивності групової оцінки здійснюється багаторазова експертна оцінка, відома на практиці як метод Дельфі.
Після визначення загальної чисельності робітників приступають до визначення професійного і кваліфікаційного складу працівників. Технологія планування професійно-кваліфікаційної структури робітників передбачає:
створення належної інформаційної бази;
аналіз фактичної професійно-кваліфікаційної структури робітників;
планування чисельності робітників за професіями та рівнями кваліфікації.
Прогнозування змін в професійно-кваліфікаційній структурі робітників на підприємстві проводиться починаючи з рівня цеху (самостійної дільниці), функціональних підрозділів, тому що їх керівники і фахівці мають більшу інформованість та компетентність у визначенні потрібної професійно-кваліфікаційної структури персоналу. До цієї роботи доцільно залучати експертів чи працівників служби управління персоналом.
В організації для планування професійно-кваліфікаційної структури робітників використовують два підходи. Перший підхід передбачає визначення загальної чисельності робітників цеху, а потім вона розподіляється у відповідності з існуючою чи прогнозованою структурою по професіям і рівням кваліфікації. Шляхом сумування чисельності робітників по професіям та рівням кваліфікації по всім цехам розраховується чисельність працівників за професіями і рівнями кваліфікації й відповідна їм професійно-кваліфікаційна структура робітників підприємства.
За цим підходом точність розрахунку залежить від правильності визначення професійно-кваліфікаційної структури в плановому періоді.
Другий підхід передбачає розрахунок чисельності робітників з кожної професії та рівня кваліфікації, а потім шляхом сумування визначається чисельність робітників цеху, загальна чисельність і професійно-кваліфікаційна структура працівників підприємства. Однак у цьому випадку є небезпека того, що сумарна чисельність робітників по професіям та рівням кваліфікації (розрахована по кожній з них на основі своєї методики), не буде відповідати загальній чисельності робітників цеху, підприємства, котрі розраховуються укрупненим способом, причому розбіжності можуть бути досить значними.
Виділяють три методи розрахунку професійного складу робітників [6]. Перший з них побудований на використанні методу екстраполяції: порівняння професійно-кваліфікаційної структури робітників організації за тривалий час (ряд років), встановлення тенденцій зміни зазначеної структури і поширення цих тенденцій на плановий період.
Як свідчить практика, професійно-кваліфікаційна структура робітників на організації досить стабільна, помітні зміни проявляються лише за тривалий період (3—5 років). Разом з тим, метод екстраполяції професійно-кваліфікаційної структури робітників в «чистому» вигляді не виправданий на рівні підприємства, що працює у ринкових умовах. Розраховану за використанням цього методу професійно-кваліфікаційну структуру робітників слід скоригувати з врахуванням впровадження нової техніки, очікуваної перебудови виробництва, зміни у випуску продукції чи наданні послуг під впливом кон’юнктури ринку.
Другий метод розрахунку планової структури робітників по професіям і рівням кваліфікації побудований на аналізі змін рівнів продуктивності праці по професійно-кваліфікаційним групам. Передумовою застосування зазначеного методу розрахунку планової професійно-кваліфікаційної структури робітників є проведення обліку зміни рівня продуктивності праці не в цілому по всім робочим цеху та підприємства, а по робочим в розрізі професій. Ріст продуктивності праці супроводжується вивільненням надлишкової чисельності персоналу, а звідси і зміною питомої ваги робітників даної професії у загальній чисельності працівників цеху, підприємства.
Велике значення має аналіз ефективності використання персоналу, оскільки збільшення потреби в нових робочих часто може бути компенсовано більш раціональним використанням наявного фонду робочого часу, стану використання робітників по рівню кваліфікації. З цією метою застосовуються також дані фотографії робочого часу робітників або самофотографії.
При прогнозуванні професійної структури робітників в організації можна використати апарат марківських процесів . В основі цього методу лежить оцінка ймовірності міжпрофесійних переходів з причин плинності кадрів (включаючи повернення у колишню групу після звільнення) та екстраполяція тенденцій, що склалися, на прогнозований період. Найбільш просто оцінки ймовірності переходів в марківській моделі можна одержати як частність відповідних переходів. Між тим для цього необхідно мати репрезентативну інформацію про зміни професії робітниками або повернення їх у колишню групу з вказівкою адреси «вибуття» і адреси «прибуття» по кожному випадку. Одержання такого роду інформації є досить трудомістким завданням [6].
Подолати вказані труднощі вдається, якщо розрахунок марківської матриці переходів здійснювати на основі даних про зміни питомих ваг професійних груп з причин зовнішньої та внутрішньої заводської плинності робітників. Щоб одержати такі дані, потрібно порівняти професійну структуру робітників колишніх і нових для них робочих місць. При використанні даного методу доцільно додержуватись такої вимоги: виявлені тенденції направленості та інтенсивності професійного руху робітників в організації повинні бути у певній мірі стабільними та інерційними, що встановлюється відповідним попереднім аналізом.