Управління розвитком персоналу (2002)

Управління виробничою адаптацією — це ціленаправлений вплив на фактори, що визначають успішність її проходження, оптимізацію термінів оволодіння працівником професійної майстерності та входження його в трудовий колектив підприємства.

Ефективність виробничої адаптації працівника в значній мірі залежить від якості профорієнтаційної роботи. Так, профадаптація взаємозв’язана з профконсультацією і професійним відбором. У процесі профвідбору може бути встановлено, що рівень та структура професійної придатності кандидата на вакантну посаду не за всіма позиціями відповідає абсолютній чи відносній придатності. У даному разі завданням профадаптації стає розвиток відсутніх якостей (що піддаються формуванню) шляхом тренування їх на робочому місці, вироблення індивідуального стилю діяльності.

Успішність виробничої адаптації у вирішальній мірі визначається відпрацьованістю організаційного механізму пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Управління цим процесом передбачає визначення структурного підрозділу, на якого будуть покладені функції управління виробничою адаптацією, розробки технології процесу управління та інформаційного забезпечення цього процесу.

Здійснення функцій виробничої адаптації працівників може бути покладено на самостійний структурний підрозділ служби управління персоналу на великому підприємстві чи на окремих працівників відділу кадрів на середніх підприємствах, чи на керівника малого підприємства.

Найбільш перспективним і доступним для більшості підприємств щодо організації роботи з виробничої адаптації працівників є таким підхід, за якого безпосередня організаторська та виховна робота з новачками в основному ведеться на рівні первинного та цехового колективів. Водночас служба управління персоналу (структурний підрозділ з виробничої адаптації) здійснює методичне керівництво зазначеною діяльністю, узагальнює передовий досвід розвитку молодих робітників і фахівців.

В умовах сучасного виробництва підвищується значення профадаптації на етапах оволодіння працівником професійної майстерності та його входження в трудовий колектив. Підготовка в навчальних закладах носить здебільшого теоретичний характер, набуті уміння і навички недостатні ще для успішної діяльності. Тому випускники навчальних закладів стають кваліфікованими працівниками безпосередньо на робочому місці після закінчення виробничої адаптації.

Профадаптація передбачає з’ясування планів молодих робітників і фахівців на майбутнє, встановлення за ними спостереження з метою усунення причин, що заважають їм оволодіти професією. Для цього в організаціях вводять карту контролю за адаптацією. У цю карту заносяться соціально-демографічні дані працівника, відмічаються фактори, що викликають задоволення чи незадоволення працею протягом першого року роботи, плани на майбутнє. Карти заповнюються через 3, 6 і 12 місяців і здаються до структурного підрозділу виробничої адаптації для аналізу, результати його доповідаються керівникам структурних підрозділів та керівнику організації.

Інформація про ускладнення в опануванні професійною майстерністю молодим робітником чи фахівцем і заходах щодо їх усунення, що міститься в карті контролю за адаптацією, має використовуватися для перевірки правильності оцінки прогнозів професійної придатності прийнятих на роботу працівників, при проведенні атестації персоналу, плануванні трудової кар’єри працівників.

Ключову роль у проведенні профадаптаційної роботи з молодими працівниками відіграють керівники виробничих колективів. Ефективність такої роботи вирішальним чином залежить від соціально-педагогічної компетенції керівників, рівень якої в деяких керівників низький. Тому ситуація навряд чи зміниться на краще до того часу, поки майстри, начальники дільниць, змін, цехів не оволодіють соціально-педагогічними технологіями, що забезпечують високу ефективність професійної адаптації [2].

Важливу роль в залученні випускників навчальних закладів до традицій трудових колективів, їх професійно-кваліфікаційному просуванні повинне відігравати трудове наставництво. Керівники організацій повинні приймати заходи щодо підвищення економічної заінтересованості трудових колективів у виробничій адаптації молодих робітників і фахівців. При роботі за наставниками додержуються принципів добровільності, матеріальної та моральної зацікавленості.

Між наставником і молодим працівником можуть укладатися товариські угоди, за якими наставник зобов’язується контролювати підвищення професійного рівня вихованця, сприяти його розвитку, трудовому та економічному вихованню. В угодах для наставників передбачається відповідна система морального заохочення (присвоєння звання «Кращий наставник» і т. п.). У системах матеріального заохочення встановлюється виплата премій наставникам за високопродуктивну працю їх підопічних за перший, другий та третій рік роботи, підвищується коефіцієнт трудової участі, враховуються показники трудової діяльності вихованців при встановленні надбавок працівникам за високу професійну майстерність.

Одночасно доцільно підвищувати заінтересованість молодих робітників і фахівців в успішному проходженні ними виробничої адаптації. У цьому зв’язку в системі професійно-кваліфікаційного просування молоді передбачаються умови, що спонукають її переймати виробничий досвід роботи наставників, безперервно підвищувати свій рівень професійної майстерності, брати активну участь у житті трудового колективу.

Наставництво проводиться в двох формах. Індивідуальна форма передбачає закріплення за одним робітником одного чи двох підопічних. При колективній формі встановлюється шефство бригади над своїми новачками. Відмінність цієї форми від попередньої полягає в тому, що тут виробнича адаптація відбувається під контролем колективу, у спілкуванні з товаришами по бригаді на прикладі передових робітників. Колективна форма наставництва має особливе значення в умовах поширення бригадної форми організації праці.

Наставник повинен мати доброзичливий характер. Працівникам, яким важко працювати з людьми, не слід доручати наставництво. Більшість молоді бажають мати наставника у віці 30—39 і 40—44 роки. Тому не слід доручати наставництво особам старше 45 років. Зменшення вікового бар’єру сприяє більш довірчому спілкуванню. Розвиток наставництва відображається в колективних договорах, планах соціального розвитку організації.

Адаптація молодих фахівців може здійснюватися протягом трьох років підготовки за програмами професійного навчання організації. Процес адаптації може фіксуватися службою управління персоналом у трудовому паспорті молодого фахівця. Він містить наступні розділи: основні дані про молодого фахівця; план стажування; програма індивідуального трирічного навчання; раціоналізаторська та винахідницька діяльність; участь у роботі науково-технічних товариств; наукових семінарів; участь у громадській роботі ради молодих фахівців; пропозиції і прохання; висновки щодо роботи молодого фахівця і пропозиції по його професійному росту [5].

Програма професійного навчання розробляється за участю молодого фахівця, керівника структурного підрозділу та працівника служби управління персоналу, який відповідає за проведення виробничої адаптації. На практиці виробнича адаптація, як правило, завершується по закінченні трьох років роботи молодого фахівця. Служба управління персоналу у визначеному порядку надає атестаційній комісії відповідні матеріали, за якими комісія робить оцінку про професійний і творчий подальший розвиток молодого фахівця.

Для контролю за виробничою адаптацією молодих фахівців в організації може вводитися річне стажування. Воно забезпечує перехід молодого фахівця від навчальної до виробничої діяльності, набуття ним необхідних трудових навичок та вмінь. При цьому програми стажування на робочому місці доцільно ув’язувати з навчальними планами підготовки фахівців у вищих навчальних закладах.

Індивідуальні програми річного стажування молодих фахівців будуються так, щоб вивчення окремих прикладних розділів, організації, техніки і управління виробництвом здійснювалося в основному на робочому місці. Це зменшує кількість годин у навчальних планах вищих навчальних закладів на вузькоспеціалізовані дисципліни, при одночасному розширенні обсягів годин з фундаментальних дисциплін, що розширяють науковий кругозір фахівців. Рівень стажування молодих фахівців залежить від підбору керівника стажування. Консультантами повинні назначатися фахівці, керівники структурних підрозділів, які мають достатній досвід практичної роботи, здібності до роботи наставника. Згідно з програмами стажування організації консультант спільно з підшефним молодим фахівцем розробляють індивідуальні плани, контролюють хід їх виконання.

Стажисти готують реферати та захищають їх при підведенні підсумків на радах молодих фахівців чи на спеціально створених для цього комісіях. До їх складу включають керівника структурного підрозділу, консультанта, фахівців служби управління персоналу, зокрема працівника підрозділу виробничої адаптації. На малих підприємствах зазначену роботу може здійснювати консультант разом із власником підприємства.

На засіданні комісії консультанти характеризують ділові та особисті якості молодих фахівців, визначають ступінь їх відповідності вимогам, що пред’являє займана ними посада, висловлюють міркування з приводу використання молодого фахівця на займаній посаді, його кваліфікаційного просування чи зарахування до резерву на керівну посаду. Під час стажування застосовується метод поступового ускладнення завдань, що виконуються молодим фахівцем, розробляються заходи щодо адаптації працівників до нововведень.