Управління розвитком персоналу (2002)

Підвищення кваліфікації робітників — це професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблювати здобуті знання, вміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг [10]. Особливістю процесу підвищення кваліфікації є те, що в даному разі викладачі ведуть заняття з робітниками, а не з учнями, як у профтехучилищі чи під час первинної підготовки кадрів в організації. Слухачі системи підвищення кваліфікації мають певні знання, уміння та практичні навички з обраної професії, тому вони критично відносяться до проведення та змісту навчального процесу, намагаються, насамперед, одержати ті нові знання, що їм потрібні безпосередньо на робочому місці.

Плануванню підвищення рівня кваліфікації робітників на підприємстві повинна передувати робота служби управління персоналу з аналізу ефективності використання робочої сили в структурних підрозділах у розрізах професій та рівнів кваліфікації, причин зниження середнього розряду робочих, відставання розряду робочих від розряду робіт, виникнення браку продукції з вини робітників і нераціонального використання фонду робочого часу і т. п.

Підвищення кваліфікації робітників в організації здійснюється за такими формами (рис. 10.2).

Виробничо-технічні курси проводяться для підвищення рівня кваліфікації, поглиблення та розширення знань, навичок та вмінь робітників за наявною в них професією до рівня, що відповідає вимогам виробництва. Успішне закінчення курсів є необхідною умовою для присвоєння робітникам вищого кваліфікаційного розряду (класу, категорії) і професійного зростання. Це повинно забезпечити матеріальне стимулювання робітників щодо підвищення кваліфікації, диференціацію рівня заробітної плати залежно від кваліфікації працівників.

Комплектування навчальної групи здійснюється з робітників однієї чи споріднених професій близької кваліфікації та приблизно однакового загальноосвітнього рівня на основі заяв робітників і рекомендацій керівника структурного підрозділу. Заняття на курсах проводяться з робітниками чисельністю від 5 до 30 осіб або індивідуально. Робітники, які спрямовуються на виробничо-технічні курси, повинні мати стаж роботи за професією в даній організації не менше одного року.

Тривалість навчання на виробничо-технічних курсах визначається навчальними планами та програмами і не повинна перевищувати одного року. Форми та методи організації й проведення теоретичного і виробничого навчанння, форми підсумкового контролю аналогічні тим, що застосовуються при підготовці та перепідготовці робітничих кадрів.

За професіями, що пов’язані з обслуговуванням сучасної складної техніки та технологій, організації, понад зазначених термінів підвищення кваліфікації на виробничо-технічних курсах, можуть організовувати стажування робітників. Стажування відбувається на робочих місцях під керівництвом бригадира, майстра або іншого висококваліфікованого робітника.

Курси цільового призначення проводяться для вивчення робітниками нового обладнання, виробів, товарів, матеріалів, послуг, сучасних технологічних процесів, засобів механізації й автоматизації, що використовуються на виробництві, правил і вимог їх безпечної експлуатації, технічної документації, ефективних методів організації праці, питань економіки, законодавчих та нормативно-правових актів тощо.

Комплектування навчальних груп робітниками здійснюється відповідно до тематичної спрямованості курсів цільового призначення. Заняття на курсах проводяться в групах слухачів чисельністю від 5 до 30 осіб чи індивідуально. Тривалість навчання на курсах цільового призначення для робітників встановлюється в обсязі не менше 8 навчальних годин.

Навчання на курсах цільового призначення закінчується підсумковим заняттям, якщо інше не передбачено нормативно-правовими актами. Робітникам після закінчення курсу навчання видається посвідчення.

Навчальні плани та програми підвищення кваліфікації робітників розробляються і затверджуються для:

виробничо-технічних курсів — організаціями на підставі державних стандартів професійно-технічної освіти або типових навчальних планів та програм;

курсів цільового призначення — організаціями, а в необхідних випадках центральними органами виконавчої влади або відповідними підрозділами місцевих органів виконавчої влади.

Тривалість і зміст підвищення кваліфікації робітників визначаються робочими навчальними планами та програмами. При цьому періодичність навчання робітників на курсах підвищення кваліфікації установлюється, як правило, не рідше одного разу в 5 років.

За 1985—1999 роки в кілька разів скоротилася чисельність робітників, які підвищували свій рівень кваліфікації. Це негативно вплинуло на рівень конкурентноспроможності вітчизняних підприємств на національному і світових ринках (табл. 10.2).

Пожвавлення починаючи з 2000 року виробництва в промисловості, сільському господарстві, торгівлі та громадському харчуванні сприяло стабілізації обсягів підвищення кваліфікації робітників по галузях економіки у 2001—2002 роках. Однак в теперішній час тільки 5% робітників підвищують свою кваліфікацію від загальної чисельності робітників, зайнятих в галузях економіки.

Водночас у країнах з розвинутою ринковою економікою періодичність підвищення кваліфікації персоналу становить один раз у 3—5 років і є однією з вирішальних умов виживання фірми в жорсткій конкурентній боротьбі. В цьому відношенні показовим є досвід США в професійному навчанні робітників. У цій країні в позаробочий час навчаються від 26 до 43% робітників залежно від кваліфікаційного рівня. Приватні компанії США, насамперед крупні корпорації, все частіше розглядають витрати на освітні програми як неодмінного компоненту своєї довгострокової економічної стратегії [12].

Навчання робочих другим (суміжним) професіям — це навчання осіб, які вже мають професію, з метою одержання нової професії з початковим або більш високим рівнем кваліфікації [13]. Воно спрямоване на підвищення конкурентоспроможності робочої сили.

Якщо виходити із суті підвищення кваліфікації, коли підвищується розряд робочого (або професійна майстерність у межах розряду) за наявною у робітника професією, то освоєння суміжних професій здається не має відношення до підвищення кваліфікації. Але справа в тому, що це за професії й з якою метою вони опановуються [5].

Якщо робітник вивчає суміжні професії, що знаходяться в тісному зв’язку з основною, відносяться до комплексу взаємопов’язаних робіт, на виконанні яких починає спеціалізуватися робітник, то це можна розглядати як підвищення кваліфікації кадрів. Якщо вивчаються далекі одна від одної професії (другі, треті тощо) як умова мобільності робітника, як передумова його працевлаштування на інше робоче місце, то це вже є перепідготовка робітника.

Школи передових прийомів та методів праці створюються з метою масового оволодіння робітниками прийомів і методів праці передовиків та новаторів виробництва, а також колективів, що добилися високих техніко-економічних показників. Навчаються в цих школах, як правило, робітники однієї або суміжних професій. Підготовка в школах включає практичні заняття на робочому місці, що проводяться передовиками та новаторами виробництва, а також теоретичні заняття (консультації). Останні здійснюються фахівцями організації.

Навчальні програми для шкіл передових прийомів та методів праці розробляються і затверджуються організацією. Підготовка в цих школах проводиться з відривом від роботи та закінчується підсумковим заняттям.

Курси бригадирів створюються з метою підвищення рівня кваліфікації бригадирів (ланкових) у галузі прогресивних форм організації та стимулювання праці, підвищення ефективності виробництва і якості продукції, аналізу результатів роботи бригади, законодавства про працю, управління колективом, а також з інших виробничих питань. На курсах бригадирів здійснюється й підготовка резерву бригадирів. Направлення робітників на ці курси з метою підготовки резерву бригадирів проводиться за рекомендацією керівників відповідних структурних підрозділів з урахуванням думки ради бригади.

Для підвищення професійної майстерності робітників широко використовують гуртки і групи якості, лекторії, виставки, систематичне навчання (самоосвіта) та інші форми підвищення кваліфікації робітників.

Гуртки і групи якості набули широкого поширення в Японії та інших розвинутих індустріальних країнах [4]. Вони забезпечують безперервне «розвиваюче» професійне навчання, тісно пов’язане з вирішенням практичних завдань з удосконалення техніки, технології, організації виробництва. Робітники оволодівають у гуртках і групах якості навичками творчого пошуку та активності.

Зазначена форма підвищення кваліфікації робітників підвищує творчий ефект на основі раціонального розподілу і кооперації праці в групі з урахуванням здібностей та нахилів кожного її члена, повсякденне тісне співробітництво фахівців інженерних служб і робітників спрямоване на досягнення загальної мети — зростання ефективності виробництва, зміцнює трудову мотивацію через розвиток та реалізацію творчих стимулів, а також розширення можливостей для їх соціального самоствердження.

Показниками, що характеризують ефективність підвищення кваліфікації робітників на підприємстві є: питома вага робочих, які підвищили свій рівень кваліфікації в загальній кількості робітників; періодичність підвищення кваліфікації робітників на виробничо-технічних курсах; співвідношення серед тих, хто навчається за довгостроковими і короткостроковими формами підвищення кваліфікації; частка тих, хто підвищив розряд (категорію, клас) у загальній чисельності робітників, які пройшли підвищення кваліфікації; питома вага витрат на підвищення кваліфікації робочих у загальній сумі витрат організації на професійне навчання робітників; ріст продуктивності праці; зниження відсотку браку, плинності кадрів тощо.