Управління розвитком персоналу (2002)

Вітчизняний та зарубіжний досвід свідчить, що ефективним заходом управління трудовою кар’єрою робітників є їх професійно-кваліфікаційне просування в організації. Ще в 1983 році ЦНДЛТР Держкомпраці РРФСР були розроблені і впроваджені на підприємствах Росії Методичні рекомендації по професійно-кваліфікаційному просуванню робітників на виробництві [5]. Пізніше НДІ праці колишнього СРСР були розроблені Міжгалузеві рекомендації зі створення системи професійно-кваліфікаційного просування робітників [12].

Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робітників представляє собою сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, послідовного, заздалегідь спроектованого навчання та переміщення робітників від простої до складаної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника і потреб виробництва [11].

Професійно-кваліфікаційне просування робочих вирішує такі завдання:

формування в організації стабільних кадрів робітників;

підвищення ефективності використання трудового та освітнього потенціалу особистості;

надання можливостей робітникам у перспективі підвищувати рівень кваліфікації чи оволодівати іншою перспективною професією;

забезпечення потреби організації у висококваліфікованих робітниках за рахунок внутрішніх джерел;

заповнення робочих місць мало привабливої та некваліфікованої праці, з несприятливими умовами праці переважно за рахунок зовнішніх джерел забезпечення потреби підприємства в робітниках.

Здійснення професійно-кваліфікаційного просування робітників має ґрунтуватися на таких принципах:

— послідовний та планомірний рух робітників від нижчих до вищих розрядів, категорій, класів;

— планування трудової кар’єри з таким розрахунком, щоб на кожній наступній роботі в максимальній мірі використовувати знання, уміння і навички, які одержані раніше;

— безперервний розвиток освітнього, професійного та культурного рівнів робітників;

— збереження здоров’я робітників шляхом пересування їх з робочих місць з несприятливими умовами праці на робочі місця з нормальними умовами праці;

— переважне надання роботи на місцях з нормальними умовами праці та за професіями складної праці робітникам своєї організації;

— інформування робітників підприємства про перспективи реального професійно-кваліфікаційного просування;

— моральна і матеріальна заінтересованість робітників у професійно-кваліфікаційному просуванні в організації;

— створення сприятливих умов для професійно-кваліфікаційного просування молоді, жінкам, інвалідам та іншим менш соціально захищеним групам персоналу.

Розрізняють такі напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників (рис. 12.2).

внутрішньопрофесійний: професійний розвиток у межах своєї професії та розряду (категорії, класу) за рахунок опанування суміжних операцій та прийомів, розширення зон обслуговування і оволодіння передовими методами праці; підвищення кваліфікаційного розряду, категорії, класу; оволодіння кількома суміжними професіями;

міжпрофесійний: зміна професії робітником з метою опанування новою, більш змістовною і складною; перехід на роботу за іншою професією приблизно однакової за рівнем кваліфікації з метою покращення умов праці та збереження здоров’я робітника; підготовка робочого широкого профілю.

Лінійно-функціональне професійно-кваліфікаційне просування робітника має місце в разі його призначення на посаду бригадира чи ланкового.

Соціальне професійно-кваліфікаційне просування робітника відбувається у разі його переходу на посаду фахівця після закінчення вищого навчального закладу тощо.

Професійно-кваліфікаційне просування робочих в організації має враховувати технічні, технологічні, організаційно-економічні та соціальні фактори. Воно пов’язано з упровадженням нової техніки та прогресивної технології, зміною організаційної структури управління виробництвом, професійно-кваліфікаційної структури робітників. Професійно-кваліфікаційне просування треба здійснювати з урахуванням здібностей, інтересів, нахилів, здібностей і стану здоров’я робітників, що передбачає проведення в організації поміж робітників роботи з професійної переорієнтації, зокрема, профпідбору та профвідбору персоналу.

Серед робіт, що забезпечують реалізацію системи професійно-кваліфікаційного просування робочих на підприємстві, основними є [11]:

планування професійно-кваліфікаційного просування робітників;

підбір кандидатів на просування;

професійне навчання кандидатів на просування;

здійснення просування робітників;

матеріальне і моральне стимулювання професійно-кваліфікаційного просування робочих;

інформаційне забезпечення підсистеми професійно-кваліфікаційного просування робітників.

Планування професійно-кваліфікаційного просування робітників необхідно здійснювати на основі річних та середньострокових планів (терміном до 5 років). Зазначені плани повинні розроблятися знизу-вверх (бригада—цех—підприємство) і затверджуватися керівником організації.

Планування професійно-кваліфікаційного просування повинне починатися з визначення додаткової потреби у робітниках в розрізах професій та рівнів кваліфікації на основі балансового розрахунку додаткової потреби у робітниках і джерел її забезпечення. При цьому першочергову увагу слід приділяти визначенню додаткової потреби в робітниках з дефіцитних професій, поява яких обумовлена впровадженням в організації нової техніки та прогресивної технології.

При визначенні джерел задоволення додаткової потреби організації в робітниках у розрізах професій та рівнів кваліфікації необхідно передбачати пріоритетне задоволення потреби в працівниках кваліфікованої праці за рахунок внутрішніх джерел, розробку індивідуальних схем просування робітників у середині бригади, цеху, здійснення контролю за виконанням плану професійного навчання і призначенням на наступну посаду.

Планування професійно-кваліфікаційного просування робочих має проводитися на основі типових рішень, що містять найбільш раціональні методи і форми підбору кандидатів на просування. Деякі організації з цією метою приймають нових робітників тільки на робочі місця малозмістовної праці чи з несприятливими умовами з таким розрахунком, щоб надати можливість новичкам у майбутньому підвищити рівень кваліфікації чи освоїти нову перспективну професію після набуття визначеного стажу роботи і проходження професійного навчання.

Типові рішення професійно-кваліфікаційного просування містять:

типові схеми просування з конкретної професії;

форми професійного навчання, необхідні для професійно-кваліфікаційного просування;

умови переміщення робітника на подальші ступені трудової кар’єри (вимоги до кандидата, терміни між професійно-кваліфікаційними переміщеннями і т. п.);

форми матеріального і морального стимулювання кандидатів;

форми і методи профорієнтації, виробничої адаптації робітників.

У процесі підготовки типових рішень необхідно приймати до уваги тип виробництва. Для одиничного і малосерійного виробництва, де робітничі професії мають широкий діапазон кваліфікаційних розрядів і вимагається високий рівень професійної підготовки, найбільш раціональним є професійно-кваліфікаційне просування робочих за напрямом підвищення ними кваліфікаційного розряду в межах опанованої професії.

Поточно-масове виробництво характеризується наявністю великої кількості робочих професій малокваліфікованої праці з невисоким рівнем професійної підготовки. За таких умов професійно-кваліфікаційне просування малокваліфікованих робітників слід проводити за напрямом оволодіння ними професій, що вимагають високого рівня кваліфікації, чи суміжних професій.

При професійно-кваліфікаційному просуванні робітників необхідно враховувати не тільки професійні інтереси, рівень професійної підготовки кандидата, а й стан його здоров’я, рекомендації практичного психолога (профконсультанта) щодо професійної придатності кандидата на просування. Підбір конкретного кандидата на професійно-кваліфікаційне просування проводиться за представленням майстра або бригадира. Умови можливого просування робочих (стаж роботи, рівень освіти та професійної підготовки, матеріальна і трудова мотивації, рівень професійної придатності, стань здоров’я, вік та ін.) затверджуються керівником організації.

Професійне навчання кандидатів на професійно-кваліфікаційне просування передбачає такі роботи служби управління персоналу, як формування груп слухачів, розробка навчальних планів і програм, організація самого процесу навчання кандидатів. Служба управління персоналу разом з керівником структурного підрозділу здійснює розробку заходів виробничої адаптації робітника на новому робочому місці.

Для підвищення ефективності системи управління професійно-кваліфікаційним просуванням робітників передбачається відповідне матеріальне і моральне стимулювання: подання на підвищення тарифного розряду (категорії, класу), встановлення доплат і надбавок, що пов’язані з професійно-кваліфікаційним просуванням робітника.

Для інформаційного забезпечення професійно-кваліфікаційного просування використовується «Особова картка» (форма П-2). Вона повинна додатково містити дані про професійно-кваліфікаційне просування робітника, його професійне навчання, результати профвідбору, пов’язані з просуванням. На кожного робітника, якого запропоновано на просування, служба управління персоналу веде «Контрольний листок кандидата на професійно-кваліфікаційне просування», в якому відображається трудова кар’єра робітника.