Управління розвитком персоналу (2002)

Соціальне проектування відрізняється від соціального планування тим, що воно здійснюється при створенні нових чи реконструкції старих виробництв одночасно з проектуванням самих підприємств [8]. Соціальне планування проводиться на діючих підприємствах і ставить своєю метою змінити функціональні структури трудового колективу, забезпечити його подальший розвиток.

Метою соціального проектування розвитку персоналу нових або при реконструкції діючих підприємств є своєчасне формування нових трудових колективів висококваліфікованими працівниками, задоволення потреб у персоналі в кількісному та якісному розрізах.

Перед проектуванням соціального розвитку персоналу нового підприємства необхідно вивчити соціальну структуру споріднених підприємств, проаналізувати вплив очікуваних виробничих параметрів на виробничу адаптацію працівників, вимоги нових робочих місць до форм і методів професійного навчання. На основі визначених технічних, виробничих, економічних та соціальних цілей повинні розроблятися оптимальні типові рішення стосовно професійно-кваліфікаційного просування робочих та фахівців, формування резерву керівників і т. д.

Враховуючи, що можливості формування персоналу нового підприємства багато залежать від соціальної структури місцевого населення та регіонального ринку праці, наявності сусідніх функціонуючих виробництв, матеріальних і фінансових можливостей, необхідно співвіднести бажану структуру трудового колективу за рівнем освіти, професійної підготовки, професійно-кваліфікаційним складом з наявними можливостями забезпечення додаткової потреби підприємства в кадрах. В разі наявності серйозних розбіжностей слід передбачити конкретні заходи з професійного навчання персоналу з метою усунення таких розбіжностей.

До особливостей нових трудових колективів відноситься та обставина, що вони сформовані головним чином з числа молодих працівників — найбільш мобільної і освіченої частини економічно активного населення. Однак для більшої частини молоді при наявності досить високого рівня професійної підготовки у неї водночас майже відсутній або вона має не тривалий досвід практичної роботи. Саме для персоналу нових підприємств часто характерні значні розбіжності між середнім розрядом робочих та середнім розрядом робіт.

Тому планування і організація професійного розвитку персоналу нового підприємства повинне бути націлене на підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу та забезпечення на цій основі виживання в умовах жорсткої конкуренції на ринку. При проектуванні соціального розвитку персоналу нових підприємств необхідно передбачати підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації працівників не тільки у професійно-технічних і вищих навчальних закладах, а й на аналогічних вже функціонуючих передових вітчизняних або зарубіжних компаніях.

Корінна реконструкція підприємства супроводжується суттєвими змінами в технічному оснащенні виробництва та впровадженням нових прогресивних технологій. Це суттєво підвищує вимоги до рівня освіти, професійної підготовки і професійно-кваліфікаційного складу персоналу. Разом з тим корінна реконструкція обумовлює не лише підвищення рівня кваліфікації чи професійної перепідготовки персоналу, але й психологічної перебудови самих працівників, зміни їх поведінки, формування психологічної, моральної та економічної готовності особистості до праці в нових умовах виробництва.

Освоєння персоналом нової техніки і прогресивної технології повинне доповнюватись відповідним трудовим та економічним вихованням. Воно сприяє формуванню відповідального й бережливого ставлення до дорогої нової техніки, відіграє суттєву роль у підвищенні ефективності її використання. Водночас заходи з трудового і економічного виховання служби управління персоналу, керівників структурних підрозділів організації забезпечують підвищення рівня суспільної активності працівників, в тому числі й їх активності у сфері професійного розвитку.

Під час соціального проектування персоналу підприємств, що підлягають корінній реконструкції необхідно враховувати соціально-психологічні особливості молоді, жінок, працівників більш старших вікових груп персоналу. Наприклад, 35-річній жінці-працівниці з рівнем загальної освіти за 8 класів, яка до того має ще 3 дітей, більш важче пройти професійну перепідготовку за іншою професією у порівнянні з 24-річним молодим неодруженим працівником із загальною середньою освітою та професійно-технічною підготовкою.

Соціологічні дослідження свідчать, що робітники більш старших вікових груп з низьким рівнем загальної освіти при корінній реконструкції підприємства в більшості випадків віддають перевагу зайнятості за попередньою роботою, відмовляються від проходження професійної перепідготовки. Особливо це стосується чоловіків. Одночасно жінки з вищою освітою намагаються зберегти свій соціальний статус, часто відмовляються проходити перепідготовку по робітничим професіям, вони більш схильні одержувати другу вищу освіту.

У процесі соціального проектування персоналу при корінній реконструкції підприємства на основі розробки балансових розрахунків додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел їх забезпечення визначаються конкретні професії та спеціальності, що будуть потрібні на виробництві після реконструкції, і у відповідності з цим здійснюється диференційований підхід стосовно різних вікових й статевих груп персоналу при організації професійної перепідготовки працівників. Для одержання згоди і підвищення заінтересованості вивільнюваних працівників в навчанні їх доцільно знайомити з очікуваним рівнем заробітної плати й умовами праці на підприємстві, що буде реконструйовано.

При проведенні професійної перепідготовки персоналу слід враховувати попередній життєвий, особливо професійний досвід, працівників. За таких умов доцільним є застосування модульної системи підготовки. Система навчання працівників більш старших вікових груп, яким важко проходити професійну перепідготовку, повинна носити більш гуманний характер. З метою підвищення ефективності навчання професійній перепідготовці зазначених працівників повинні передувати спеціальні курси з ліквідації прогалин теоретичних знань по загальноосвітнім предметам, знання з яких необхідні для опанування новою професією.

У випадку недоцільності проходження працівником професійної перепідготовки слід враховувати ту обставину, що в теперішніх умовах при корінній реконструкції підприємства некваліфікована і малокваліфікована праця, як правило, ще не ліквідовуються у повній мірі. Тому в соціальному проекті можна передбачити, хто з працівників більш старших вікових груп замість проходження професійної перепідготовки буде продовжувати працювати за набутою професією.

В разі відсутності для таких робітників на реконструйованому підприємстві належного робочого місця слід своєчасно розробляти спільні заходи служби управління персоналу з державною службою зайнятості щодо соціального захисту вивільнюваних громадян шляхом їх працевлаштування за наявною професією або забезпечення дострокового виходу працівників передпенсійного віку на пенсію.

Водночас молодих робітників з більш високим рівнем освіти, які виконували раніше малокваліфіковані та некваліфіковані роботи, доцільніше переорієнтовувати на підвищення рівня їх конкурентоспроможності на ринку праці шляхом опанування тих професій, що пов’язані з обслуговуванням нової складної техніки на реконструйованому підприємстві. Це дозволить більш цілеспрямовано планувати трудову кар’єру молоді, раціонально здійснювати її професійно-кваліфікаційне просування.

На нових підприємствах та на підприємствах, котрі підлягають реконструкції, підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу може здійснюватися шляхом навчання та стажування на тих підприємствах, де вже експлуатується нова техніка й освоєні прогресивні технології. Важливо використовувати можливості створення спільних підприємств і стажування за кордоном, коли підприємство буде впроваджувати нову високопродуктивну техніку, що ще не використовувалась в Україні.

Ефективним є професійне навчання персоналу на курсах при науково-дослідних інститутах чи проектно-конструкторських бюро тоді, коли на підприємстві монтується нова техніка чи впроваджуються технології, що ніде ще не застосовувалися у світі. Професійне навчання кадрів може здійснюватися також на спеціальних курсах, що організуються на самому підприємстві, шляхом залучення вітчизняних або зарубіжних фахівців з підприємств-виготовників нової техніки.