Управління розвитком персоналу (2002)

Сприяння державою організаціям в здійсненні розвитку персоналу, особливо професійного навчання кадрів на виробництві, перш за все залежить від ефективності механізму стимулювання роботодавців та самого персоналу з метою посилення їх зацікавленості у безперервному вдосконаленні своїх теоретичних знань, вмінь та навичок.

Стимулювання професійної підготовки персоналу організацій передусім регулюється Законом України «Про оподаткування прибутку підприємства» [2]. Витрати платника податку, пов’язані з професійною підготовкою або перепідготовкою за профілем такого платника податку, в українських закладах освіти, за винятком фізичних осіб, пов’язаних з таким платником податку, належать до валових витрат виробництва і обігу.

Кабінет Міністрів України постановою «Про розмір витрат платника податку на професійну підготовку або перепідготовку» визначив порядок професійної підготовки та перепідготовки і розміри витрат на зазначені цілі [4]. Означеною постановою передбачено, що платник податку на прибуток підприємств може включати до валових витрат виробництва та обігу звітного періоду витрати на професійну підготовку або перепідготовку за профілем такого платника фізичних осіб, які перебувають у трудових відносинах з ним, в українських закладах освіти, за винятком фізичних осіб, пов’язаних з таким платником податку, в розмірі до 2% фонду оплати праці звітного періоду.

Як свідчить практика, цього недостатньо для того, щоб створити ефективний механізм стимулювання роботодавців щодо професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців з вищою освітою та забезпечення на цій основі утвердження інноваційної моделі економічного розвитку. Досвід конкурентоспроможних на світовому ринку окремих вітчизняних і багатьох зарубіжних підприємств свідчить про те, що в них витрати на професійне навчання персоналу становлять до 10%, а іноді й більше від фонду оплати праці.

Водночас в Україні за період економічної кризи 1990—1999 роки спостерігалися протилежні загальносвітовим тенденції. Підприємства усіх форм власності за цей час суттєво скоротили витрати коштів на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу. В Україні у вересні—листопаді 2000 року було проведене вибіркове обстеження підприємств (структурних одиниць) щодо вартості робочої сили в 1999 році (табл. 14.2).

За результатами обстеження досить низьким був у 1999 році рівень витрат на професійну підготовку працівників, який становив 16,2 грн. у середньому на одного працівника, або 0,3% від загальної суми витрат роботодавця на робочу силу. Навіть на податки, що відносяться до витрат на робочу силу, роботодавці витратили більше, ніж на професійне навчання.

Зменшення витрат на професійне навчання персоналу на виробництві було зумовлене не тільки тривалим спадом обсягів виробництва, скороченням чисельності працівників служби управління персоналом, а також відсутністю належної зацікавленості керівників організацій щодо підготовки персоналу.

В. Гесков наголошує, що в багатьох країнах інвестиції в підготовку кадрів недостатні для забезпечення сталого економічного зростання та соціального розвитку. Більше того, роботодавці й працівники можуть бути не заінтересовані вкладати кошти в професійну підготовку [13]. Недостатня зацікавленість роботодавців щодо вкладання коштів у професійне навчання персоналу зумовлена такими причинами.

По-перше, більшість роботодавців (особливо малих підприємств) працює на ринку впродовж відносно короткого часу і тому намагається максимально економити на робочій силі й фізичному капіталі.

По-друге, роботодавці неохоче спрямовують інвестиції в людський капітал, оскільки працівники, які одержали підготовку з професій широкого профілю, можуть легко перейти на роботу до іншого роботодавця і таким чином власник організації втратить свої кошти.

По-третє, навчання персоналу на виробництві стримує те, що роботодавці через різні обставини не можуть одержати достатньої користі від використання навченої робочої сили, водночас служба управління розвитком персоналу через наймання може взяти на роботу висококваліфікованих працівників, не спрямовуючи інвестиції в людський капітал.

По-четверте, в багатьох випадках негативну роль щодо розвитку персоналу відіграє відсутність у роботодавця достатніх коштів для професійного навчання персоналу безпосередньо на виробництві або за межами підприємства в професійно-технічних чи вищих навчальних закладах та ін.

Наймані працівники іноді також недостатньо зацікавлені вкладати особисті кошти в свою професійну підготовку, перепідготовку або підвищення кваліфікації через відсутність для цього достатніх матеріальних і моральних стимулів. Ця обставина викликана такими причинами.

По-перше, більш високий рівень професійної майстерності не завжди супроводжується в організації підвищенням розміру заробітної плати працівника.

По-друге, вкладання коштів особистістю для одержання вищого рівня професійної майстерності може не принести їй належної економічної вигоди чи морального задоволення у результаті відсутності в організації відповідного вакантного робочого місця.

По-третє, наймані працівники не мають достатніх гарантій того, що їх власні інвестиції в дорогу професійну освіту не будуть даремно втрачені ними внаслідок втрати свого робочого місця у результаті скорочення чисельності персоналу під час складного фінансового стану організації, економічного спаду і т. п.

Виходячи з цього, недоцільно встановлювати організаціям обмеження відносно розмірів (2% до фонду оплати праці) включення до валових витрат виробництва та обігу витрат на підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації персоналу. Ці обмеження з фінансування професійного навчання працівників за рахунок коштів підприємств не зацікавлюють роботодавців у підвищенні рівня конкурентоспроможності вітчизняного товаровиробника на світовому ринку, стримують, зокрема, розвиток наукоємного високотехнологічного виробництва.

Політика в сфері професійного навчання персоналу має бути спрямована на забезпечення прав громадян на здобуття вищої й професійно-технічної освіти відповідно до їх інтересів, покликань, здібностей і задоволення потреб усіх сфер економічної діяльності у кваліфікованих і конкурентоспроможних на ринку праці працівників. Останнім часом у зазначеному напрямі здійснено ряд позитивних кроків.

Так, Законом України «Про внесення змін до ст. 61 Закону України «Про освіту» передбачено, що кошти, отримані навчальним закладом як плата за навчання, підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів або за надання додаткових освітніх послуг, не оподатковуються і не можуть бути вилучені в доход держави або місцевих бюджетів. Зазначені кошти перебувають у розпорядженні навчального закладу за умови, якщо вони спрямовуються на статутну діяльність навчального закладу [3]. Це дозволяє здешевити освітні послуги та тим самим створити більш сприятливі умови для розвитку персоналу організацій.

Важливу роль у стимулюванні роботодавців щодо розвитку персоналу має відігравати державна служба зайнятості. Для цього слід підвищити ефективність взаємодії організацій різних форм власності з центрами зайнятості щодо стимулювання розвитку працівників, які підлягають вивільненню з підприємства, навчання прийнятих на роботу громадян, вивільнених з інших підприємств тощо.

Законом України «Про зайнятість населення» з метою стимулювання роботодавців з розвитку персоналу передбачено, що для підприємств, які забезпечують перенавчання вивільнених працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, при обчисленні податку з прибутку сума балансового прибутку зменшується на розмір витрат, пов’язаних з організацією професійної підготовки таких працівників [1].

Якщо протягом двох років, які передують вивільненню, працівник не мав можливості підвищити свою кваліфікацію або пройти професійну перепідготовку, то витрати на ці заходи проводяться за рахунок організації, з яких вивільнено працівника. Однак, як свідчить практика, заходів, передбачених чинним законодавством недостатньо для результативного стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу.

З метою підвищення зацікавленості організацій у виділенні коштів на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації персоналу та протидії на цій основі тенденції до зниження витрат роботодавців на навчання працівників, в Україні доцільно розробити ефективніший механізм стимулювання персоналу й роботодавців для посилення зацікавленості працівників в безперервному вдосконаленні знань, вмінь і практичних навичок.

Правовим підґрунтям для такого механізму має стати Кодекс законів про працю, Основи законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, Закони України про освіту, про професійно-технічну освіту, про вищу освіту, про зайнятість населення та інші. Безпосередньо правові засади створення і функціонування мережі організації професійного розвитку і сертифікації персоналу організацій має бути покладене на Закон України «Про професійний розвиток персоналу підприємств». Такий закон доцільно в Україні розробити і прийняти найближчим часом.

Для підвищення ролі державної служби зайнятості в стимулюванні роботодавців з розвитку персоналу у новій редакції Закону України «Про зайнятість населення» слід відновити дію пункту, що передбачав для державної служби зайнятості в разі необхідності надання їй можливості компенсувати організаціям до 50% витрат на проведення навчання прийнятих на роботу громадян, вивільнених з інших підприємств, організацій.

В майбутньому Податковому кодексі України та Законі України «Про професійний розвиток персоналу» для організацій доцільно запровадити знижки на їх витрати на професійне навчання персоналу. Суб’єкти господарської діяльності повинні одержати право на зменшення своїх податків на прибуток в еквіваленті 1% їх фонду оплати праці. Це сприятиме заохоченню попиту організацій у навчанні персоналу, формуванню конкурентоспроможного ринку освітніх послуг.

У Законі України «Про професійний розвиток персоналу підприємств» має знайти відображення порядок встановлення верхньої межі вартості навчальних послуг для персоналу підприємств, що відповідали потребам роботодавців щодо звільнення їх від податків на прибуток. У межах цих лімітів організації матимуть право проводити професійне навчання в навчальних закладах чи безпосередньо на виробництві й зменшувати свої податки на прибуток, одержувати компенсацію в разі перевищення навчальних витрат податкових зобов’язань підприємства.

Запропонований Закон має визначити управління системою професійного навчання кадрів, сертифікацію персоналу організацій, сертифікат компетентності, роль атестації працівників, порядок схвалення навчальних програм, що дають право організаціям на податкові знижки.

У Законі України «Про професійний розвиток персоналу підприємств» повинні знайти відображення вимоги до педагогічних кадрів і навчально-матеріальної бази підприємств, планування та обліку навчальної роботи, професійно-кваліфікаційного просування персоналу, а також фінансування витрат на професійне навчання працівників на виробництві. Регулювання фінансування витрат на професійне навчання персоналу має включати, зокрема, порядок визначення поточних навчальних витрат, адміністративних витрат навчальних закладів і т. п.