Державне регулювання зайнятості (2003)

Процеси відтворення, розподілу та перерозподілу робочої сили більш ефективно здійснюються на так званому гнучкому ринку праці. Розглянемо виникнення гнучкого ринку праці, його сутність і особливості.

Економічний розвиток сучасного світу вже певний час здійснюється за схемою, коли обсяги виробництва зростають значно швидше, ніж чисельність робочих місць. Це є основою головного протиріччя науково-технічного прогресу, яке полягає у прискоренні економічного зростання за рахунок новітніх технологій з наростаючим позбавленням водночас багатьох людей робочих місць. Чисельність населення планети постійно збільшується, розширюючи розрив між сукупним попитом у робочій силі і сукупною пропозицією робочих місць.

Пошук шляхів вирішення даних проблем і призвів до виникнення такого поняття, як гнучкість ринку праці. Гнучкість ринку праці — це його здібність швидко адаптуватися до змін у співвідношенні попиту і пропозиції робочої сили за рахунок високих рівнів: загальної і професійної освіти, активності і мобільності робочої сили та зміни регламентованого робочого часу (дня, тижня, року). Але головне полягає в тому, що гнучкість ринку праці — це водночас і гнучкість трудових відносин, які на ньому відбуваються. Ринок праці може бути гнучким або жорстким залежно від того, які відносини склалися між роботодавцями і найманими працівниками та які можливості є для регулювання цих відносин.

Розвиток гнучкості трудових відносин, як підкреслює Р. П. Колосова [3, с. 146], мають суперечливі наслідки. З одного боку, це сприяє економічному зростанню і, як наслідок, підвищенню зайнятості та добробуту населення. Гнучкість дозволяє утворювати робочі місця для жінок, молоді та знижувати безробіття. З другого боку, відбувається послаблення соціального захисту працівників; утворюються робочі місця з нестійкими формами зайнятості, нестабільними трудовими відносинами, послаблюється вплив профспілок, через що вони не можуть ефективно захищати права найманих працівників.

Гнучкість ринку праці сприяє поглибленню двоїстості ринку праці, виштовхуючи на периферію все більшу кількість зайнятих. Особливо сприяє цьому втілення гнучких форм зайнятості зі скороченим робочим днем (тижнем), поділом робочого місця та ін. Така суперечність має об’єктивний характер і свідчить про складність поєднання економічних і соціальних цілей, короткотермінової ефективності та довгострокової перспективи в сфері праці й зайнятості.

На рис. 1.2.3 дана одна з моделей адаптації підприємства до економічної кон’юнктури і визначення стратегії в управлінні робочою силою.

Як бачимо з поданої схеми, гнучкість і сегментація ринку праці доповнюють одна одну. У центрі знаходиться ядро (постійні працівники, зайняті повний робочий час). У середині ядра відбувається лише функціональна адаптація. У другому колі — периферія, яка складається з двох сегментів постійних працівників, котрі підлягають кількісній гнучкості , і працівників, зайнятих неповний час, на поділених робочих місцях, за короткотерміновими трудовими контрактами.

У третьому колі — тимчасові працівники і найняті на субпідрядних роботах, тобто ті, з якими підприємства не оформляють юридичних відносин, а діють через посередників. Таким чином роботодавець, розподіляючи робочу силу за ступенями стабільності трудових відносин, оптимізує затрати на неї та одержує можливість маневру для підвищення економічної ефективності виробництва.

Зваживши негативні і позитивні аспекти гнучкого ринку праці, слід оцінити його як явище в цілому позитивне, що є одним із важелів, котрий допомагає регулювати зайнятість. Лише той факт, що гнучкий ринок праці пом’якшує безробіття без додаткових робочих місць, значною мірою покриває його вади.

На гнучкість ринку праці або на його жорсткість впливають такі фактори: розвинуте або нерозвинуте конкурентне середовище, раціональні чи нераціональні витрати на робочу силу, розвинута або нерозвинута інтегрованість у світовий ринок праці, вікова структура працюючих.

Розвинуте конкурентне середовище, в якому відбувається боротьба найманих працівників за вільні робочі місця і роботодавців за кваліфіковану робочу силу, спонукає до підвищення активності найманих працівників, прагнення одержати декілька професій, підвищити свою кваліфікацію. Все це означає більші гарантії на працевлаштування найманих працівників і підвищення їх конкурентоспроможності. Нерозвинуте конкурентне середовище, навпаки, заморожує підвищення конкурентоспроможності.

Раціональні витрати на робочу силу стимулюють її до високопродуктивної праці, підтримують ринкову рівновагу між попитом і пропозицією на працю, стимулюють конкуренцію між роботодавцями за створення найсприятливіших умов праці, сприяють вищому ступеню відтворення робочої сили. Останнє в умовах України має надзвичайне значення, оскільки відтворення робочої сили здійснюється недостатніми темпами, що і підтверджує негативний вплив нераціональних витрат на робочу силу.

Інтеграція у світовий ринок сприяє мобільності робочої сили в територіальному плані за рахунок доцільної (вигідної для держави) трудової міграції.

Вікова структура робочої сили двояко впливатиме на стан ринку праці. Якщо у зв’язку з демографічною або скрутною соціально-економічною ситуацією серед робочої сили має місце велика питома вага пенсіонерів, то ринок праці жорсткішає через низьку професійну і територіальну мобільність цієї групи працюючих. І навпаки, більша питома вага молоді, яка не вагається змінити місце проживання, професію, отримати вищу освіту, робить ринок праці гнучкішим.

Ринок праці, який не здатен швидко адаптуватися до зміни у співвідношенні попиту і пропозиції робочої сили, є жорстким. Регулювати зайнятість на жорсткому ринку праці значно складніше, ніж на гнучкому. Всі перелічені вище фактори впливу на такому ринку праці діють у зворотному напрямі. Його характеризує:

неможливість або надмірна складність запобігання безробіттю;

незадовільна структура податків і соціальних виплат, які стримують пропозицію робочої сили та її конкуренцію;

нераціональність систем оплати праці через монополізм профспілки та положення трудового законодавства;

відсутність достатньої освіти і кваліфікації та складність у їх одержанні;

відсутність організованої системи і відповідної державної політики стосовно трудової міграції.

З названих характеристик до ринку праці України повністю можна віднести всі, крім відсутності достатньої освіти і кваліфікації та складності в їх одержанні, а також надто велику питому вагу людей пенсійного віку. Всі фактори впливу на гнучкість ринку праці України діють у зворотному напрямі і тому наш ринок праці є жорстким, що значно ускладнює регулювання зайнятості.

Гнучкі форми зайнятості (ГФЗ) є частиною або елементом гнучкості ринку праці, на якому відбувається зміна регламентованого робочого часу. Їх сутність полягає у наданні працівникові можливостей вибору між вільним і робочим часом як за кількістю часу, так і за режимом його використання. Але при цьому слід мати на увазі принципове положення: ГФЗ можуть використовуватися лише на тих підприємствах або в окремих його підрозділах, де дозволяють це робити організаційно-технологічний процес виробництва і стан виробничих відносин (рівень кооперації праці, технологія, стосунки між найманими працівниками і роботодавцями та відносини між самими працівниками).

Не можна , скажімо, ввести гнучкі форми зайнятості для локомотивної бригади або екіпажу пасажирського літака за умов організації виробничого процесу, порушення яких не обійдеться без тяжких негативних наслідків. Через особливості технологічного процесу не можливо це зробити і в сталеплавильному та хімічному виробництві. Неможливо також ввести ГФЗ у випадках, коли таке дозволяє технологія й організація виробництва, але з якихось причин не погоджується роботодавець або колектив виробничої ділянки. Одночасно не становить труднощів ввести ГФЗ, наприклад, у наукових і проектно-конструкторських установах, на багатьох ділянках машинобудівних заводів і в інших місцях, де індивідуальна праця особи не жорстко пов’язана в часі з працею колективу.

Держава, створюючи відповідні економічні, правові й організаційні умови, може суттєво впливати на масштабне впровадження гнучких форм зайнятості і тим самим запобігати розширенню безробіття, сприяти його скороченню або «пом’якшенню», допомагати у працевлаштуванні тим категоріям громадян, які не здатні на рівних конкурувати на ринку праці (молоді, жінкам з малими дітьми, особам передпенсійного віку, інвалідам та ін.). Але ГФЗ мають більш поширену мету, ніж тільки скорочення безробіття та працевлаштування перелічених осіб. Вони дають можливість зменшити число незайнятих, використовувати найзручніші для громадян форми зайнятості і допомагають роботодавцеві маніпулювати кількістю та якістю наявної робочої сили, виходячи з потреб виробництва і бізнесу.

Гнучкі форми зайнятості поділяються на такі види:

пов’язані з нестандартними режимами робочого часу, як повного, так і неповного. Це особливо важливо для зменшення жіночого й молодіжного безробіття;

пов’язані із соціальним статусом громадян (самостійні працівники, неоплачувані члени сім’ї, працюючі пенсіонери);

пов’язані з нестандартними робочими місцями і нестандартною організацією праці (робота за викликом, надомна праця тощо);

пов’язані з нестандартними організаційними формами праці (сезонні і тимчасові роботи, самозайняті).

Розглянемо нестандартні режими робочого часу. Вони дають можливість вирішувати деякі проблеми зайнятості і, передусім, для осіб, котрі не здатні на рівних конкурувати на ринку праці.

Неповний робочий час виникає, коли у найманого працівника немає можливостей працевлаштуватися на повний робочий час, і в процесі спаду виробництва, а також у окремих категорій громадян.

Скорочений робочий тиждень застосовується у разі кризового стану виробництва, організаційних та економічних негараздів. Такий режим досить поширений на підприємствах України.

Під час розподілу робочого місця між двома працівниками за часом роботи між ними пропорційно поділяється і заробітна плата, яка відповідає кількості та якості виконаної роботи або почасовій оплаті одного працівника.

Альтернативний робочий тиждень — це випадок, коли на одному робочому місці працюють два працівники через тиждень.

У разі стислого робочого тижня нормативну тривалість тижня поділяють на меншу кількість робочих днів, водночас збільшуючи інтенсивність праці.

Гнучкий робочий рік — різне за часом навантаження працівників протягом року. У цьому випадку змінюється тривалість робочого тижня залежно від потреби в праці від сезону (цукровиробництво, м’ясомолпромисловість, ремонт доріг, ремонт сільгосптехніки та ін.). Такий режим діє за контрактом, який укладається з працівником.