Державне регулювання зайнятості (2003)

Як свідчить практика, незалежно від моделі на будь-якому ринку праці існують у тій чи іншій мірі елементи дискримінації громадян. Ступінь розповсюдженості дискримінації залежить від розвитку соціальних і економічних відносин, рівня законодавчої діяльності (наявності та якості відповідних законів) і, що майже головне, від надійності контролю за виконанням прийнятих законів. Оскільки дискримінація — явище протизаконне, виявити її у прямому виді, підрахувати кількісно важко, через те що роботодавець відмовить у роботі найманому працівникові з фактично дискримінаційних причин, але знайде багато формальних законних приводів відмови.

Дискримінація на ринку праці не тільки негативно впливає на зайнятість та її регулювання, гальмуючи прийняття на роботу жінок, молоді, осіб передпенсійного віку та інших категорій, але дискредитує державні інститути, підриває довіру до них. Тому кожна держава веде боротьбу з таким явищем, яке становить суттєву частину державного регулювання зайнятості населення. Для цього є відповідні служби і в Україні, крім правоохоронних органів. Це — інспекція державної служби зайнятості з контролю за додержанням законодавства про зайнятість. Забороняє дискримінацію в Україні ст. 24 Конституції України, в якій підкреслюється, що громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного й соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Особлива увага в даній статті приділяється рівності прав жінки і чоловіка, яка забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї.

Американські економісти Р. Дж. Еренберг та Р. С. Сміт цілком слушно вважають, що під час найму на роботу, особливо на високооплачувану, віддається перевага особам від 25 до 55 років (для України — особам віком 45 років, враховуючи національні особливості, більш ранній вихід на пенсію, гірший стан здоров’я тощо). Хоч подібного роду переваги можна віднести до розряду упереджених, вони мають цілком прагматичний характер. За гаданою на перший погляд упереджуваністю приховується бажання роботодавця запобігти збитків, пов’язаних з витратами на найм та навчання нових робітників або заповнення вакансій особами передпенсійного віку.

Розглянемо ситуацію, коли на одне робоче місце претендують дві людини. Одна особа, якщо буде прийнята, обійдеться роботодавцю в початковий період в n-суму коштів, витрачених на найм та навчання. При цьому відомо, що один з них має намір відпрацювати у фірмі два періоди, а другий — три. Кому з них фірма віддасть перевагу?

Якби фірма не витрачалася на найм і навчання нових робітників, їй було б байдуже, скільки вони розраховують працювати (хтось піде з фірми, на його місце візьмуть іншого). Але якщо найм нового працівника потребує вкладення коштів, то роботодавець найме тих, хто працюватиме триваліше, тому що чим довший термін роботи працівника на фірмі, тим більше шансів у неї повернути витрачені на навчання і найм гроші [9, c. 185]. Подібна аргументація допомагає з’ясувати труднощі, з якими доводиться стикатися жінкам. Як свідчить досвід, жінки частіше переривають трудовий стаж через одруження, народження дитини, хворобу дітей та близьких родичів.

Які ж існують джерела дискримінації?

Теорії дискримінації висувають три головних джерела дискримінації на ринку праці. Перше джерело — особисте упередження роботодавця, колег або споживачів, котрим не сподобається взаємодія з працівником певної статі або раси. Другим основним джерелом дискримінації є статистичне упередження, коли роботодавці переносять на окремих індивідів певні ознаки групи. Третє джерело — це модель, згідно з якою намагання до володіння та використання монопольної сили є причиною дискримінації.

Дискримінація на підставі особистого упередження роботодавця з тих чи інших мотивів до певної категорії працівників, наприклад до жінок, як правило, призводить до деяких втрат фірмою, котра максимізує прибуток. Якщо на ринку діють конкурентні сили, то дискримінація не зможе довго тривати. Коли роботодавець, скажімо, має переважну схильність до чоловіків на високооплачувану роботу, незважаючи на те, що в його розпорядженні є жінки з тими ж характеристиками, то він діятиме як у випадку, коли праця жінок менш продуктивна, ніж чоловіків. Чим більше роботодавець упереджений, частіше недооцінюватиметься дійсна продуктивність праці жінок. Таку фірму назвемо дискримінуючою.

Уявимо, що поруч працює недискримінуюча фірма. Такий роботодавець найматиме жінок до того часу, поки їх граничний продукт зрівняється із заробітною платою чоловіків, тоді як дискримінуючий роботодавець закінчить найм раніше, певною мірою жертвуючи своїм прибутком.

Якщо є дискримінація з боку споживача, котрий, наприклад, не хоче мати справу з жінками або, навпаки, з чоловіками (він хоче, щоб його обслуговували жінки), то це призводить до сегрегації робочих місць, головним чином тих професій, де контакт зі споживачем достатньо високий.

Дискримінація з боку працівників полягає в тому, що деякі працівники уникають контактів з окремими групами своїх колег, що негативно відбивається на діяльності підрозділу підприємства або фірми. Одним із засобів пристосування до дискримінації з боку працівника є найм робочої сили на підставі сегрегації, коли представники різних демографічних груп не контактують між собою в процесі виробничої діяльності.

Статистична дискримінація може розглядатись як частина проблеми відбору кадрів, яка виникає, коли формальні характеристики людини, пов’язані з продуктивністю, не є досконалою інформацією. У даному випадку роботодавець намагається «вгадати» потенційну продуктивність кандидатів на вакансію. Єдина доступна роботодавцеві інформація, яка на його думку пов’язана з продуктивністю, — це освіта, вік, досвід (стаж), результати тестів тощо. Однак такі показники не є досконалими. Знаючи це, роботодавці, приймаючи рішення про найм, доповнюють інформацію якимось суб’єктивним елементом, що і виглядає як дискримінація. Розглянемо такий приклад.

Припустимо, що є дві групи працівників, які бажають одержати роботу секретаря: ті , хто друкує 70 слів за хвилину протягом тривалого часу, і ті, хто друкує 40 слів за хвилину. Однак ця фактична продуктивність не відома роботодавцю тому, що він бачить лише результати п’ятихвилинного тесту з друку, який пройшли всі претенденти. Проблеми виникають у тому, що працівникам, які протягом робочого дня зможуть друкувати тільки 40 слів за хвилину, може пощастити, а тим, хто друкує 70 слів, навпаки, не поталанити і вони за хвилину надрукують менше цієї кількості слів.

Стабільність існування значного розподілу в рівнях заробітної плати за ознаками статі, раси, віку спонукала деяких економістів виявити сумнів стосовно перших двох концепцій дискримінації (йдеться про дискримінацію на підставі особистого упередження і статистичну). Вони розробляють теорії, засновані на монопольній силі. В них стверджується, що дискримінація існує і зберігається тому, що вона приносить прибуток тим, хто її здійснює. Хоч теорії дискримінації, засновані на монопольній силі, відрізняються одна від одної, всі вони визначають думку, що різні ознаки найманих працівників використовуються для розподілу робочої сили на групи, котрі не конкурують між собою. Ці теорії прямо проголошують, що конкурентні сили потерпають невдачу на ринку праці.

Теорії, детально викладені американськими економістами Р. Дж. Еренбергом і Р. С. Смітом [9, с. 455—479], підтверджують необхідність постійно враховувати аспект дискримінації в практичній діяльності щодо контролю за здійсненням законодавства про зайнятість. Не в останню чергу це стосується і України, на ринку праці якої дискримінація типу особистого упередження з боку підприємця до жінок і молоді, інших неконкурентноздатних груп, а також статистична дискримінація, на жаль, мають місце.

Такі факти додають проблем стосовно реалізації заходів державних органів щодо регулювання зайнятості. Суворе дотримання законодавства в цій справі є неодмінною обов’язковою умовою.