Державне регулювання зайнятості (2003)

Профспілки є головним суб’єктом соціального партнерства й основним виразником соціально-трудових інтересів найманих працівників. Профспілковий рух породжено ринком. Перші профспілки виникли у 1792 р. в бавовняно-переробній промисловості Англії і через деякий час стали масовим самоврядним об’єднанням працівників для захисту і представництва їх соціально-трудових інтересів.

Звідси і ті функції, які виконують сучасні профспілки в суспільстві, а саме:

забезпечення захисту економічних і соціальних інтересів найманих працівників у процесі праці;

соціальний захист інтересів найманих працівників поза межами виробництва (у побуті, в період відпочинку, в умовах тимчасової непрацездатності тощо).

Таким чином, профспілки є самоврядною колективною організацією, першочергове завдання якої полягає у поліпшенні фінансових і нефінансових умов зайнятості її членів. Отже, розвинуті профспілки мають і значний вплив на регулювання зайнятості. В їх діяльності виділяється три основні проблеми:

формування цілей і політики профспілок;

процес переговорів, який визначає ступінь досягнення цілей;

вплив профспілкової активності на рівень і структуру заробітків, розподілу доходів, зайнятості, обсягу виробництва і продуктивності [10, с. 164].

Ступінь охоплення працівників профспілковим рухом називається рівнем юніонізації. Він залежить від двох факторів, як і на будь-якому ринку: від попиту на членство та пропозиції послуг профспілок. Попит, як відомо, залежить від «ціни», тобто від початкових і щомісячних внесків і від того, скільки часу у працівника може займати участь у профспілках. У даному випадку діє ринковий закон попиту і пропозиції: чим вище «ціна», тобто затрати індивіда на членство в профспілці, тим менше попит, і навпаки.

Профспілки, безумовно, не можуть надавати послуг задарма. Вони несуть витрати на проведення колективних переговорів, контроль за виконанням рішень, на страйки тощо. Тому можна передбачити, що за інших рівних умов конкретна профспілка може запропонувати тим більші послуги й охопити більше працівників, чим вища ціна цих послуг. І криві попиту та пропозиції матимуть звичайний вигляд (рис. 2.4.2).

Розглянемо, чим зумовлюється положення кривих попиту (D) і пропозиції (S). По-перше, крива D визначається такими здобутками, які працівник очікує від профспілки. Так, якщо різниця в заробітній платі члена і не члена профспілки зростає на користь члена профспілки, то за інших рівних умов попит перемісться вправо і чисельність працівників, які входять до профспілки, зросте (U0). По-друге, якщо, наприклад, зміниться відношення суспільства до профспілок і законодавство захистить працівника від звільнення, то знов-таки попит до послуг профспілки зросте, а з ним і рівень юніонізації U0.

З боку пропозиції все, що впливає на організаційні витрати, впливає і на положення кривої пропозиції. Наприклад, прийняття законодавства, яке полегшить вступ до профспілки, зрушить криву пропозиції S вправо і рівень юніонізації U0 зросте. І, навпаки, зміни, які ускладнюють організацію працівників у профспілці, перемістять криву пропозиції вліво і рівень юніонізації U0 знизиться. Таке нині спостерігається на багатьох приватних підприємствах України, де роботодавці під різними приводами чинять перешкоди утворенню профспілкових організацій всупереч діючому законодавству.

Розглянемо вплив профспілок на заробітну плату і зайнятість. На будь-якому підприємстві є члени профспілки і не члени профспілки. Припустимо, що заробітна плата у членів профспілки під тиском профспілок вища і складає Wu, а у не членів профспілки — менша — Wn. Якщо різниця в заробітній платі пояснюється виключно причетністю до профспілок, тоді відносна перевага в заробітній платі R, яку профспілки забезпечили своїм членам, буде визначена за формулою:

R=(Wu-Wn)Wn*100% (2.4.1)

Припустимо, що два сектори (рис. 2.4.3) — профспілковий (а) і непрофспілковий (б) — спочатку представляють не членів профспілок, які працюють на одному й тому ж підприємстві, скажімо в різних цехах. У такому випадку працівники пересуватимуться між секторами доти, поки заробітна плата у них не зрівняється і криві попиту і пропозиції приймуть вигляд відповідно Du і Dn та Su і Sn, а рівноважна ціна заробітної плати буде Wuо = Wnо при зайнятості відповідно Luо і Lnо.

Тепер припустимо, що профспілки зуміли залучити в секторі «а» працівників до своїх лав і підняти їм заробітну плату до рівня Wu1. Підвищена заробітна плата викличе скорочення зайнятих до рівня Lu1. У секторі виникло безробіття, яке дорівнюватиме Lu1 Lu2. У цих безробітних є можливість знайти роботу в секторі «б». Якщо вони туди перемістяться, то криві пропозиції в обох секторах змістяться до Su1 і S/n. Безробіття в секторі «а» припиниться. Однак зайва пропозиція праці в секторі «б» при старій заробітній платі Wuо впливатиме на зниження цієї заробітної плати, внаслідок чого вона повинна прийти до величини, рівної W/n, але при вищому рівні зайнятості L/n.

Таким чином профспілки зуміли забезпечити підвищення заробітної плати своїм членам і зберегти їм робочі місця. Але при цьому деякі члени профспілки перемістилися на роботу з меншою заробітною платою в сектор, котрий не охоплено профспілковим рухом. Через таке переміщення знизилася заробітна плата і в не членів профспілки, які раніше працювали в секторі «б». Відносну перевагу в заробітній платі в секторі «а» можна розраховувати за формулою 2.4.1, а дійсний абсолютний ефект (А) визначити так:

Дослідження, проведені в країнах Європи і США, свідчать про те, що членство в профспілках забезпечує перевагу в заробітній платі від 10 до 20 %, хоч по країнах і галузях ці оцінки значно відрізняються . Так, у США ця різниця складає від 2 до 50%, а у Великобританії — до 25 % [10, с. 185].

Профспілки і страйк. Страйк — це крайня форма протесту профспілок, тобто намагання відмовити в праці роботодавцю всіх членів профспілки у разі відсутності поступок роботодавця профспілкам у переговорах.

Відомо багато моделей колективних переговорів і страйкової активності. Найбільше розповсюджена модель Чемберлена, яка визначає силу переговорних позицій сторін (СПП). СПП — це здібність забезпечити угоду з опонентом на своїх умовах. СПП сторін, які ведуть переговори, можна визначити за такими формулами:

У формулі 2.4.3 чисельник становить втрачений фірмою у випадку страйку прибуток, який залежить від тривалості й вірогідності початку страйку. Знаменник — це зниження рівня корисності для профспілки (W або L) порівняно з тим, який, можливо, готовий був би надати роботодавець, щоб запобігти страйку. В даній моделі лише знаменник у формулі 2.4.3 може бути розрахований достатньо точно. Всі інші показники оцінюються сторонами на підставі доступної їм неповної інформації.

Очевидно, одна із сторін готова погодитися на пропозиції іншої, якщо СПП протилежної сторони більша за одиницю. Тобто для того, щоб відбулася угода, необхідно, щоб «затрати непогодженості» були вищі за «затрати погодженості». Тактика, яка збільшує «затрати непогодженості» є тактикою примусовості. А якщо тактика переговорів знижує затрати прийняття пропозиції, вона називається тактикою переконання.

Модель переговорів Хікса. Передбачається, що наймач і профспілка домовляються лише про заробітну плату. З точки зору наймача, чим триваліший страйк, тим більші втрати. Тому зі зростанням тривалості страйку наймач буде готовий надавати все більшу заробітну плату. Така залежність відображається кривою поступок наймача — ЕС (рис. 2.4.4).

З боку профспілки вимоги щодо підвищення заробітної плати можуть дещо зростати або залишатися на одному рівні на початку страйку, тому що страйк дорого обійдеться і самим страйкарям. Ці зміни відображаються кривою суперечності профспілок — UR. З продовженням страйку вимоги профспілки знижуються, а готовність наймача йти на поступки зростає. Нарешті, в крапці перехрещення кривих ЕС і UR страйк при його тривалості ОSo може бути припинено і зростання заробітної плати становитиме Wo.

Якби кожна із сторін заздалегідь знала б, як виглядають криві ЕС та UR, то вони могли б відразу ж дійти згоди на зростання заробітної плати до рівня Wo, не застосовуючи крайніх заходів, і обидві сторони запобігли б втрат від страйку. Якщо таку угоду можна укласти відразу, навіщо ж тоді страйкувати?

Одна з причин цього — недосконала інформація. Жодна із сторін не може сказати, як виглядатиме крива протилежної сторони. Друга причина полягає в тому, що для посилення переговорних позицій і для збереження страйку як ефективного засобу погрози роботодавцеві профспілки мають хоча б іноді на ділі використовувати цей засіб. Страйк, таким чином, служить укріпленню позицій профспілок на майбутніх переговорах і для підтримки солідарності працівників.

Політична модель страйкової активності Ашенфельтера-Джонсона. Основна ідея її полягає в тому, що насправді переговорний процес здійснюється трьома сторонами. Одну сторону представляє наймач, а іншу — профспілкові лідери і рядові члени профспілки, інтереси яких можуть не збігатися. Якщо рядові члени профспілки занепокоєні переважно своєю зарплатою та умовами праці, то функціонерів профспілки, передусім, хвилює їх особисте становище у профспілці, а значить, і благополуччя всієї організації.

Профспілкові лідери, які ведуть переговори з роботодавцями, краще повідомлені про реальний стан фірми, ніж рядові члени. Тому вони більше уявляють, на які поступки може піти роботодавець. Якщо реальне підвищення заробітної плати нижче того, що вимагають рядові члени профспілки, то у профлідерів є два виходи з цього становища. З одного боку, вони можуть спробувати переконати рядових членів профспілки в тому, що остання пропозиція наймача — єдино можлива. В такому випадку лідерів можуть звинуватити у змові з роботодавцем і усунути з посади.

З іншого боку, лідери профспілки можуть повернутися до працівників після невдалих переговорів і закликати їх почати страйк. У цьому випадку вони виглядатимуть в очах працівників, як сильні й рішучі. Через деякий час працівники знизять свої вимоги, й угода буде досягнута. Профлідери збережуть своє становище, а профспілка продемонструє себе як сильна організація. Лідери будуть задоволені, хоч рядові члени понесуть через страйк певні втрати. Ця модель дає пояснення частоти і тривалості страйку (див. рис. 2.4.4).

Ашенфельтер і Джонсон використали свою модель для пояснення того, чому зростання безробіття супроводжується зниженням страйкової активності. Відповідно до цієї моделі збільшення безробіття викликає зменшення вимог стосовно підвищення заробітної плати, тому що працівники не можуть розраховувати на якусь тимчасову роботу в період страйку і тому не будуть завищувати свої первісні вимоги. Тривалість страйку у цьому випадку скоротиться.

Вказані моделі переговорів і страйкової активності мають практичне значення в сфері управління зайнятістю і ринком праці. Наочний приклад останньої моделі Ашенфельтера-Джонсона в Україні — це шахтарські страйки, коли між профспілками і стачкомами, очолюваними профспілковими ліде рами, нерідко виникали суперечки, які призводили до небачених досі колізій: половина копальні працює, а половина — страйкує.

Дослідження виявили, що на рівень страйкової активності впливає зміна рівня заробітної плати і цін, а також норми прибутку, який отримує роботодавець.

Таким чином, у сучасній економічній теорії існує два погляди на можливі наслідки діяльності профспілок. Неокласична теорія, яку в даному випадку представляє Різ, стверджує: діяльність профспілок спричиняє виникнення різниці в рівні заробітної плати, а також знижує розподіл ресурсів в економіці, зменшуючи обсяги виробництва і зайнятості. Інституціоналісти Фрімен і Медоф підкреслюють, що у профспілок є «два обличчя». Перше відображається моделлю монопольної влади. Друге обличчя, де профспілки виступають у ролі «голосу колективу», інституціональною моделлю. Відповідно до останньої профспілки можуть позитивно впливати на продуктивність. Зростання продуктивності, в свою чергу, зрушує криву попиту на працю вправо в юніонізованій галузі, адже збільшується граничний продукт праці. Якщо дотримуватися цієї теорії, то висновки попередньої ставляться під сумнів [10, с. 172—180].

Єдиного погляду на діяльність профспілок поки немає.

Роль профспілок на ринку праці як суб’єкта соціального партнерства, закріплена в законі України «Про зайнятість населення». В ст. 21 зазначається, що профспілки беруть участь у розробці державної політики зайнятості, відповідних законодавчих актів України і рішень виконавчих органів відповідних рад. Профспілки, власники підприємств або уповноважені ними органи проводять спільні переговори з проблем зайнятості.

Однак головним законом, який регулює діяльність профспілок, є Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Він регулює правові засади, визначає особливості діяльності профспілок. Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємствах, в установах або організаціях незалежно від форм власності й видів господарювання. Законодавство про профспілки складається з Конституції України, згаданого вище Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», Закону України «Про об’єднання громадян», Кодексу законів про працю України, Закону України «Про соціальне партнерство», Закону України «Про колективні трудові спори» та інші законодавчі акти.

У зв’язку з переходом України від планової централізованої економіки до децентралізованої ринкової економіки профспілки докорінно змінюють свої функції і принципи діяльності на:

визначення профспілок як організацій захисту людей праці на відміну від організацій комуністичного виховання;

«роздержавлення» профспілок, конструктивну відповідальність, опозицію владі й роботодавцям на відміну від тісного співробітництва з державою;

нове політичне визначення профспілок у суспільстві;

проголошення нейтральності до політичних партій і рухів;

зміну централістської побудови профспілок на федеративну;

проведення ефективної освітньої діяльності та профспілкового навчання, а також колективних угод і страйків.

Головним завданням профспілок України стає соціальний захист людей праці [35, с. 14].

Формування нових профспілок в Україні стикається з багатьма протиріччями і проблемами. Головними протиріччями є наступні.

Перше протиріччя пов’язано з тим, що підвищення ставок заробітної плати, за що борються профспілки, може призвести до збільшення рівня безробіття в Україні.

Друге протиріччя пов’язано з різницею в рівнях заробітної плати працівників різних галузей, навіть якщо вони виконують однакову роботу, за умови об’єднання їх у профспілки за професійною або галузевою ознакою.

Третє протиріччя зумовлено боротьбою профспілок за поліпшення рівня життя, згідно з якою до колективних угод включаються пункти про техніко-технологічне переозброєння виробництва, зменшення сфери використання ручної праці тощо. Проте така вимога нерідко призводить до скорочення чисельності працівників і суперечить вимозі забезпечення зайнятості.

Четверте протиріччя полягає в тому, що, сприяючи участі трудящих в управлінні виробництвом, створюючи своєю діяльністю передумови формування стабільних механізмів узгодження інтересів і запобігання конфліктам, профспілки мимоволі послаблюють свою роль у виробництві.

Нині у багатьох країнах трудящі перестають відчувати потребу у профспілках. Частка працівників, які беруть участь у різних об’єднаннях, поступово зменшується. За даними ООН, у 1989-1990 рр. лише 12 % робочої сили було об’єднано в профспілки у Франції, 16 % — в Іспанії, 17 % — у США, 26 % — у Швейцарії, 42 % — у Великобританії.

Основними проблемами профспілкового руху в Україні є:

постійне зниження рівня довіри до профспілок взагалі;

незацікавленість чи неспроможність профспілок організувати працівників у приватних фірмах;

недостатня підтримка профспілками тих, хто втратив роботу [6, с. 225—257].

Саме через загострення останніх двох проблем профспілки переважно і втрачають довіру.

Для координації позицій соціальних партнерів була створена Національна Рада соціального партнерства як консультативний орган, що бере участь у підготовці законів і законодавчих актів у галузі соціального партнерства. Рада складається із 66 членів по 22 представники від профспілок, спілок підприємців і Уряду.

Як підсумок даної теми слід зазначити, що вплив профспілок на зайнятість є неоднозначним навіть для їх членів. Тому державне регулювання зайнятості має враховувати цей вплив окремо в кожному конкретному випадку. Водночас сильні й організовані профспілки є дійовою противагою тим роботодавцям, які в гонитві за прибутками нехтують законами. В даному випадку державні органи мають плідно співпрацювати з профспілками.