Управління бізнесом (2004)

У сучасних умовах менеджмент являє собою складне соціально-економічне явище, яке відображається практично на всі сторони життя суспільства. При цьому, незважаючи на величезну кількість робіт з теорії організації та управління, західні експерти вважають, що жодна з них не є універсальною. Однак успішний розвиток протягом тривалого періоду економіки Японії спонукало вчених і практиків різних країн уважно вивчити механізми і причини, за рахунок яких забезпечується висока ефективність виробництва в цій країні. Аналіз показав, що в центрі концепції управління знаходиться людина, яка розглядається як найвища цінність для фірми. Виходячи з цієї концепції всі системи управління націлені на пробудження різноманітних здібностей працівників з тим, щоб вони були максимально використані в процесі виробництва, а людина прагнула б до процвітання фірми, в якій працює. Використовуючи японський досвід, в США і європейських країнах останнім часом розроблені різні управлінські моделі, в центрі уваги яких знаходиться людина. Такі моделі, як правило, містять чотири блоки: 1) персонал організації; 2) ретельний облік знань і здібностей працівників; 3) стиль і культура ділових взаємовідносин у фірмі; 4) довгострокові цілі розвитку фірми.

Таким чином, сучасний менеджмент послідовно розвивається у бік соціологізація і психологізації. В даний час пошук шляхів активізації людського чинника всередині організації та облік соціально-психологічних особливостей персоналу є одним з вирішальних умов підвищення ефективності діяльності будь-якої фірми і найбільш важливим фактором успіху в бізнесі. Людський фактор перетворився в головний фактор виробництва. Дедалі активніше застосовується поняття "інвестиції в персонал". При цьому використання в процесі виробництва висококваліфікованих працівників істотно підвищує витрати виробництва, однак високі технології вимагають і кваліфікованого персоналу.

Отже, інтенсифікація виробництва припускає збільшення його обсягу не за рахунок залучення нових працівників, а завдяки ефективного використання потенціалу вже наявних. При цьому ефективність використання трудового потенціалу управління все більше стає залежною від збалансованості його компонентів, а також особистісного та матеріально-речового факторів виробництва. Система управління людьми включає в себе:

1) систему підбору та висунення кадрів;

2) процес прийняття рішень, методи і стиль управління;

3) системи матеріального стимулювання;

4) статус, способи визнання персоналу.

Велике значення в будь-якої організації повинен мати підбір кадрів. Це особливо важливо для нових, початківців підприємств. Щоб створити на новому підприємстві ефективну команду керівників і фахівців, слід дотримуватися таких правил:

1) наймайте людей, які мають досвід роботи;

2) підбирайте найбільш кваліфікованих працівників, особливо якщо їм доведеться надалі приймати на роботу інших людей;

3) намагайтеся з'ясувати, чи відповідає підготовка прийнятих на роботу співробітників організаційній культурі, системі цінностей Вашої фірми;

4) намагайтеся відшукати людей, з якими Ви вже працювали;

5) намагайтеся, щоб Ваша управлінська команда була якомога менше;

6) завжди вважайте гроші, оскільки прибуток є метою будь-якого підприємства.

Просування працівника по службі базується на тому, наскільки добре він виконує коло своїх обов'язків і наскільки успішно працює як член команди.

Роль менеджера, або лідера команди, полягає насамперед у тому, щоб забезпечити їй необхідні ресурси для вирішення поставленого завдання та координацію зусиль її членів. При цьому складність сучасної техніки і технології робить внутрішньовиробничих конфліктів практично неминучими. Тому членів команди слід підбирати так, щоб вони були здатні усувати ці конфлікти, погоджувати свої інтереси, а не загострювати і не протиставляти їх. Подібний підхід робить дуже важливими підбір і висунення кадрів в рамках командних структур управління.

Система матеріального стимулювання, винагороди працівника за його працю в рамках нового управлінського мислення базується насамперед на рівень кваліфікації. Працівник зможе придбати відповідний рівень кваліфікації, який дозволить йому претендувати на більш високу оплату своєї праці, лише пропрацювавши певний час на одному підприємстві, краще пізнавши його проблеми і навчившись вирішувати їх або пропонувати можливі шляхи вирішення. Тому робочий з середньою освітою, який пропрацював багато років на підприємстві, може одержувати більш високу заробітну плату, ніж молодий спеціаліст з вищою освітою, тільки що прийнятий на роботу. Разом з тим в умовах сучасного виробництва працівник з вищою освітою з самого початку має набагато більше можливостей для успішної участі у розв'язанні виробничих проблем, підвищення своєї кваліфікації, оволодіння ширшим колом професій, ніж той, хто вищої освіти не має.

Завдання лідера в команді - визначити, хто яку задачу може вирішити і який рівень кваліфікації працівника для цього потрібно. При цьому в результаті орієнтації системи матеріального стимулювання праці на фактичну кваліфікацію працівника відмовляються не тільки від індивідуальної відрядної оплати праці, а й від почасової системи. В даний час ці системи замінюються оплатою на принципах колективного підряду з максимально жорсткою ув'язкою оплати праці кожного працівника з результатами діяльності підприємства в цілому. Іншими словами, всі працівники повинні отримувати фіксовані оклади за свою кваліфікацію, а взаємозв'язок оплати праці з кінцевими результатами встановлюється через систему премій, які виплачуються за підсумками року, півріччя, квартали (залежно від специфіки галузі або сфери бізнесу) і складають до 50% загального доходу працівника. При цьому розмір премій також погоджується з кваліфікацією працівника, оскільки вони повинні нараховуватися у вигляді певного відсотка до його середньомісячної зарплати.

Важливою особливістю соціальної підсистеми будь-якої організації в нових умовах є усунення всіх видів бар'єрів між працівниками. Працівник будь-якого рівня в будь-який час повинен мати можливість отримувати доступ на найвищий рівень зі своїми пропозиціями. Атрибути бюрократизму несумісні з новим управлінським мисленням. Кожен працівник повинен мати можливість керувати і приймати рішення, особливо щодо того, що відбувається на його робочому місці, на ділянці або входить до компетенції його команди.

Головна особливість системи розробки і реалізації ефективної кадрової політики на підприємстві полягає в тому, що більшу частину роботи з персоналом повинні виконувати самі лінійні керівники, а співробітники кадрової служби зобов'язані надавати їм у цьому допомогу і підтримку (витрати робочого часу лінійних керівників на виконання кадрових функцій у процвітаючих компаніях і фірмах становлять 30-60%). При цьому основними є такі правила:

кожен керівник - це керівник персоналу;

кожен директор - це директор з кадрів незалежно від того, за який бік діяльності він відповідає;

кадрова грамотність є найважливішим елементом, що визначає просування по службі менеджерів усіх ланок управління.