Управління бізнесом (2004)
Етапи розвитку світового кадрового менеджменту
Панують класичні теорії організації (Ф. Тейлора і Г. Файоля), які виходять з продуктивності праці робітника і відповідної оплати; їхня мета - спростити методи праці та пристосувати до цього наявні кошти, що має дати високі результати. Підприємство розглядається як єдине ціле, пов'язане жорсткою ієрархією. Особлива увага приділяється ролі організаторів виробництва, які здійснюють нагляд за якістю і обслуговуванням обладнання, визначають час роботи машин і працівників, витрати на оборотні та основні засоби, стежать за суворим дотриманням трудової дисципліни.
II. 1930-1960 рр.. Цей період пов'язаний зі створенням державних соціальних програм, збільшенням впливу філософії "людських відносин" (роботи Е. Мейо), незначною зв'язком між працівниками соціальних і психологічних служб фірм і корпорацій з лінійними менеджерами.
Упор в кадровому менеджменті робиться на оптимізацію умов праці, розвиток неформальних відносин у структурі організації, залучення працівників до процесу прийняття рішень з виробничих проблем та з ефективним використанням ресурсів.
III. З 60-х років людського фактору приділяється все більше значення. Сьогодні в управлінні кадрами в американських компаніях, наприклад, зайняті висококваліфіковані фахівці (85%), а керівник соціально-психологічної служби компанії зазвичай займає посаду її віце-президента.
Неокласичні теорії організації (Хікс, Джулет та ін) виходять з зростаючої ролі людини в процесі виробництва і в суспільстві, а також враховують такі основні моменти, як мотиви, неформальна організація, комунікація, участь, науково обгрунтований менеджмент людських ресурсів. При цьому виробнича організація розглядається як складна соціотехніческая система, що включає матеріал (сировина, обладнання, технології) і людський чинники за визначальної ролі останнього.