Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій (2002)

Створення конкурентоспроможної продукції (коли вже визначені її вигляд, а також вимоги до якості і кількості) стає справою організації людей, опосередковано або безпосередньо беруть участь у її виготовленні. Тобто потрібно створити такий соціальний механізм целеоріентірованного (на кінцеву продукцію) праці, в якому кожен працівник був би зацікавлений самим найкращим чином виконати свою частину роботи, необхідної для виготовлення цієї продукції.

Однак складність полягає в тому, щоб у будь-який момент часу досягався баланс між кваліфікацією працівника і складністю фактично виконуваних робіт, між нормативною і фактичною тривалістю цих робіт, між вимогами синхронної взаємоув'язку всіх завдань і прагненням працівників досягати цієї синхронності на кожному етапі виготовлення кінцевої продукції, в кожній групі (підрозділі) та між групами в рамках усього підприємства.

У той же час, як відомо, сама по собі організаційна структура будь-якого підприємства (соціального об'єкта), пов'язана із закріпленням певних функцій за певними підрозділами, а всередині їх - за певними категоріями працівників, має тенденцію до "окостенелості" і запізнювання до яких-небудь змін цілей або умов зовнішнього середовища.

Подолати ці труднощі - значить створити злагоджений механізм збалансованого праці, завжди целеоріентірованний на досягнення кінцевого результату - конкурентоспроможної продукції. Але яким чином зробити так, щоб організаційна структура знизу (від рядового працівника) до вищого керівництва завжди "встигала за подіями", тобто завжди була адекватна мінливих умов господарювання і зміненим цілям підприємства?

Теоретично вихід з такої ситуації відомий - соціальний об'єкт повинен бути самоорганізовуватися, в тому числі самоналаштуванням на змінені цілі. Але як цього досягти?

Нагадаємо, що управління будь-якою організацією як соціальним об'єктом різного масштабу і профілю діяльності умовно поділяється на два види: управління діяльністю всієї організації з урахуванням її взаємодії із зовнішнім середовищем і керування людьми (персоналом), що працюють в організації.

Головне завдання першого виду управління - забезпечення виживання організації за рахунок адаптації до зовнішнього середовища, в тому числі шляхом вироблення відповідних реальних кінцевих цілей.

А ось забезпечення їх досягнення за рахунок злагодженої, якісної роботи колективу керівників, фахівців, робітників і відповідно виготовлення конкурентоспроможної продукції та послуг-це центральне завдання другого виду управління, званого кадровим менеджментом.

Отже, яким чином домогтися стійкої і злагодженої, синхронної і, в кінцевому рахунку, високоякісної роботи колективу, в якому практично відсутні непотрібні витрати робочого часу? Іншими словами, чи можна домогтися специфічного стану гомеостат * в кожному соціальному об'єкті в рамках суворої орієнтації всіх його ланок і елементів (працівників) на досягнення кінцевих цілей навіть у тому випадку, коли цілі змінюються?

* Гомеостат (від грец. Homoios - схожий, подібний, і states - що стоїть, нерухомий) - система, що самоорганізується, що моделює здатність живих організмів підтримувати деякі величини в фізіологічно припустимих межах (БСЕ. - 3-е изд. - 1972. - Т. 7 . - С. 51).

У зв'язку з тим що самоорганізуються, мають надзвичайну стійкість і надійність відповідно до своїх високими адаптаційними властивостями, поставлене вище питання набуває особливої актуальності саме для вітчизняних підприємств як соціальних систем (об'єктів), за рідкісним винятком мали відмінності у радянський час (тим більше сьогодні) якісної роботою колективів.

Визначальні фактори (закономірності) самоорганізації персоналу на підприємствах

Класичним прикладом і джерелом самоорганізації в діяльності персоналу, що розглядається в якості сукупності індивідів, є людський організм. Останній є типовим прикладом гомеостазу, що демонструє відносну динамічну постійність складу і властивостей внутрішнього середовища, а також стійкість основних фізіологічних функцій організму людини навіть при зміні зовнішнього середовища. Зокрема, гомеостаз включає підтримання сталості концентрації водневих іонів (рН) і складу крові, осмотичного тиску, температури тіла і багато інших функцій в організмі людини як живої біологічної системі.

Оскільки людина є біосоціальних істота, має бути глибше розібратися в природі гомеостазу людського організму з єдиною метою - навчитися використовувати природні біологічні закономірності вже в соціальному середовищі, свідомо управляючи відповідним чином трудовим поведінкою людини-працівника в стійкому режимі самоорганізації. Саме такий режим забезпечує високу надійність роботи персоналу і, в кінцевому рахунку, найвищу його продуктивність (віддачу людських ресурсів).

Досить повна характеристика організму як цілісної біологічної системи дана В. Г. Афанасьєвим: "Організм - це що знаходиться в постійному обміні речовиною, енергією та інформацією з середовищем, котра саморозвивається і відтворює себе цілісна система органів, тканин, клітин, взаємодія яких здійснюється за допомогою координуючих і регулюючих механізмів. Організм, однак, не однорідне, а різноякісні, глибоко диференційоване ціле, кожна з частин якого виконує специфічні функції, відмінні від функцій цілого "[3, с. 89].

Головним фактором самоорганізації живого людського організму є цілеспрямованість всього організму і його органів на досягнення двоєдиної кінцевої мети - забезпечення життєдіяльності людини і продовження роду. Природа поступово, еволюційним шляхом, починаючи з молекулярного рівня і клітини, створила досконалий механізм, оптимальне функціонування якого підтримується адекватною організаційною структурою внутрішніх органів, що знаходяться в тісному ієрархічному взаємодії.

Саме цілеспрямованість, яка об'єднує і спрямовує дії всіх органів людини в єдине русло, стає першим внутрішньої закономірністю самокерованою організму як живої системи.

Але щоб здійснити узгодженість у взаємодії частин, що володіють певною автономністю, потрібен якийсь механізм регулювання, заснований на одержанні безперервної інформації про поведінку частин по відношенню до цілого, що проходить по всьому ланцюгу ієрархічних побудов організму.

З точки зору ієрархічності побудови організму людини кора головного мозку є центром симпатичної нервової системи, тобто центром управління всім організмом як органічної сукупністю частин (органів).

Звідси стає очевидним, що саме двобічність взаємодії вищих і нижчих ланок ієрархій є основою цілеспрямованої поведінки окремих органів через здійснення безперервних контролюючих впливів з боку вищих ланок ієрархії. Іншими словами, систематичний обмін інформацією між керівниками і керованими підсистемами дає можливість не тільки перший впливати на другому, але і нижчим рівнями впливати на керуючі підсистеми, викликаючи необхідність зміни їхньої поведінки і підсилюючи координуючі та регулюючі дії.

Таким чином, механізмом регулювання в цьому випадку виступає система зворотних зв'язків, складова другого внутрішню закономірність самокерованою організму, що знаходиться в оточенні зовнішнього середовища і реагує на неї відповідним чином.

Характерно, що зворотні зв'язки, що складають основу управління будь-якими системами, в живих системах працюють найбільш чітко *.

Отже, наявність безперервно діючих зворотних зв'язків є другим фактором, що забезпечує цільову спрямованість у роботі всіх частин (органів) живого організму. Однак основна роль цього чинника не вичерпується лише цією функцією - зворотні зв'язки забезпечують злагодженість роботи всіх органів в єдиній системі їх цілеспрямованої взаємодії.

Дуже істотним моментом узгодженого (злагодженого) взаємодії всіх частин організму є синхронізація дій усіх органів в часі.

Дійсно, всі частини живого організму діють узгоджено в часі, функціонуючи в строгій послідовності або одночасно, але чітко, у певні відрізки часу. Скажімо, слинні залози виробляють багату муцинів слину (як мастило для проштовхування їжі) лише тоді, коли сигнал про їжу надходить до них безпосередньо через порожнину рота. Шлунок виробляє шлунковий сік потрібної концентрації і складу, отримавши інформацію про якість і кількість їжі, і т. д.

У той же час неякісна їжа, наприклад, викликає відхилення в роботі шлунка, який вже буде не здатний видати якісний шлунковий сік, що призводить до різних наслідків і моментально рассогласовивает діяльність взаємодіючих частин системи - жовчного міхура, печінки, сечового міхура і т. д.

Тому взаємодія в певних (нормативних) рамках частин системи за часом і якістю, обумовлюючи його синхронізацію, є третьою закономірністю функціонування людського організму або третім чинником, що забезпечує його самоврядування як біологічної системи.

Всі три названі закономірності створюють фундамент прояви ще однієї виняткову за своїм значенням функції живого організму, що характеризує його справжню цілісність і одночасно виступає головним чинником його самоорганізації.

Мова йде про здатність організму в разі розсинхронізація дій органів з якихось зовнішніх причин самовідновлюватися, тобто пристосовуватися до змін зовнішнього середовища шляхом зміни певним чином роботи своїх органів. Наприклад, організм здатний підтримувати постійну температуру тіла, постійне кров'яний тиск, сталість концентрації водневих іонів і складу крові при змінах зовнішнього середовища (зрозуміло, до певних меж). Або, скажімо, при недостатньому надходженні кисню в легені і кров розширюються кровоносні судини серця і мозку, відбувається звільнення від крові всіх запасних ємностей і т. д., у зв'язку з чим постачання кров'ю серця і мозку істотно покращується.

Більше того, що дуже показово, при пошкодженні якого-небудь органу в організмі його функції беруть на себе інші. Це особливо чітко видно на прикладі парних органів (нирок, рук, слухових органів, статевих залоз і т. д.). У цьому випадку має місце компенсаторне явище, що виражається в посиленні функцій здорового органу.

Загалом, спостережувані гомеостатичні явища в організмі людини дозволяють стверджувати, що людський організм є самоорганізується системою в рамках своєї цілісності, здатної (до певних меж) самостійно самовдосконалюватися для досягнення кінцевих цілей - забезпечення життєдіяльності та продовження роду. Сам же механізм такого самовдосконалення (самоорганізації) базується на реалізації трьох закономірностей функціонування організму як цілісної системи - цілепокладання, зворотнього зв'язку і синхронізації на цій основі всіх взаємодій окремих частин (органів).

Характерно, що людині як соціальному суті також близькі всі вищезазначені закономірності. Поведінкової діяльності людини присутні і цілеспрямованість, і використання зворотних зв'язків, і синхронізація своїх дій в часі при досягненні поставлених цілей, а також процес самоорганізації цієї діяльності у разі будь-яких неузгодженість з якихось зовнішніх причин.

Звідси можна зробити дуже важливий висновок: властиві людині як біосоціальних суті закономірності функціонування організму і поведінкової діяльності потрібно використовувати для створення самоналаштуванням системи управління трудовим колективом "за цілями і результатами". Стійкість, надійність і злагодженість роботи такого колективу як раз і буде обумовлюватися глибокої генетичної сутністю самоорганізації трудової діяльності кожного члена цього колективу.

Проблема полягає лише в тому, щоб зуміти використати на практиці знання загальних закономірностей функціонування людського організму і поведінкової діяльності індивіда для створення злагоджено та злагоджено працює механізму управління персоналом на будь-яких підприємствах як соціальних об'єктах різного масштабу і профілю діяльності.

Кінцева ефективність роботи персоналу на підприємствах буде залежати, в кінцевому рахунку, від того, наскільки вдасться використовувати новітні методичні інструменти для забезпечення самоорганізації трудових колективів на основі зацікавленої праці кожного індивіда і кожної групи. В іншому випадку практично неможливо домогтися випуску конкурентоспроможної продукції, яка залежить від безперебійного, злагодженого і синхронно взаємопов'язаних (за термінами, якістю та витратами) праці працівників на підприємствах.

"Ефект товстолобика" *

Визначившись з основними закономірностями формування живих самоорганизующихся систем, треба відшукати інструмент, за допомогою якого цілком свідомо вдасться реалізувати ці закономірності в соціальному "організмі" підприємств.

Таким інструментом якраз і є кваліметріческая оцінка персоналу, в першу чергу систематична оцінка результатів та затрат праці.

При уважному розгляді дії кваліметріческой оцінки персоналу, що базується на об'єктивній самооцінці праці (забезпеченої в першу чергу пайовою методом розподілу всередині груп), стане очевидним подвійний ефект її впливу на поведінку працівників.

З одного боку, її мотивуюче дія не може викликати будь-яких сумнівів, тому що активізує працівників у напрямку досягнення кращих результатів або підвищення рівня досягнення цілей підприємства.

З іншого боку, що запускається через експеримент в уже діючий недосконалий "організм" підприємств, саме оцінка праці починає процес самоочищення цього організму від всіляких зайвих нашарувань, не пов'язаних з досягненням кінцевих цілей підприємства.

Дійсно, завдяки систематичній кваліметріческой оцінки персоналу (що має своїми параметрами показники, на мікрорівні повторюють цілі підприємства) принципи целепола-ня і зворотного зв'язку реалізуються самим природним чином через зацікавлену синхронізацію взаємодії працівників. Варто одному з учасників такого процесу не встигнути вчасно і якісно виконати свою роботу, як він тут же "карається" зниженням не тільки оцінки та зарплати, але й зниженням свого соціального статусу, доступного для огляду, як мінімум, у своїй групі.

Ці стимулюючі впливу настільки сильні, що викликають потребу в самого працівника розібратися в причинах ситуації, що склалася, що зумовили неузгодженість у взаємодіях між елементами соціальної ланцюжка.

* Суть цього ефекту зводиться до того, що товстолобик (риба із сімейства коропових - білий і строкатий), запущений в забруднене фітопланктоном водойму, очищає останній від зелені, поїдаючи її. При цьому сам товстолобик поступово досягає промислового ваги (до 30 кг), ніж приносить, в кінцевому рахунку, подвійну користь.

Дана потреба стає потужною двіжітельной пружиною самоорганізації всередині підприємства, що починається з глибин біосоціальних суті самої людини.

Спонукальні мотиви самоорганізації починають давати про себе знати вже з моменту самоучета праці, коли працівник (у першу чергу мова йде про фахівців) починає формулювати виконувані ним роботи як закінчені результати і враховувати їх тривалість. Причому в останньому випадку з самого початку працює "подвійна бухгалтерія" - працівник записує часто не фактичну тривалість виконання роботи, а ту, яка потрібна для досягнення загальної суми табельного часу за обліковий період (як правило, місяць).

Але саме з цього моменту починається процес самоаналізу працівником своєї трудової діяльності в рамках виконання ним певних функціональних обов'язків. Потім процес самоаналізу різко посилюється у зв'язку з систематичним урахуванням своєчасності і якості виконуваних працівником (фахівцем) робіт.

Зокрема, з урахуванням своєчасності виконання робіт можуть виникнути дві ситуації: або працівник не встигає виконувати роботи в строк, або до нього з цього приводу ніколи не буває претензій. У першому випадку сам працівник починає аналізувати ситуацію, тому що "карається" оцінкою, у другому - це може стати предметом уваги та аналізу з боку колег з-за можливої недовантаження члена їхнього колективу в умовах, коли інші перевантажені завданнями керівництва.

Чи не встигати виконувати роботи в строк можна, у свою чергу, з двох причин: недостатньої кваліфікації працівника чи його перевантаження, у тому числі через необгрунтованих термінів виконання робіт.

Оскільки в першому причини (недостатній компетентності) працівникові важко зізнатися, він відразу ж переключається на другу. Остання ж пов'язана з розробкою нормативної бази, яка є основою для розрахунку тривалості робіт, а значить, і строків їх виконання вже на об'єктивній основі.

Тобто у самих працівників з'являється потреба у напрацюванні нормативів тривалості робіт, що складає основу самовдосконалення механізму управління за цілями і результатами. Мається на увазі, що відстеження рівня досягнення цілей як результатів діяльності базується на певній нормативної основі.

Якщо ж працівник недостатньо компетентний при виконанні своїх функціональних обов'язків, то в цьому з часом його переконають три обставини: по-перше, запізнювання за термінами навіть за наявності нормативної бази, по-друге, низька оцінка складності фактично виконуваних робіт; по-третє, претензії за якістю виконуваних робіт, які неодмінно будуть надходити від "споживачів" соціальної ланцюжка через неякісне їх виконання.

Процес самоорганізації отримує імпульс руху в різних напрямках. Наприклад, пробуджується прагнення працівника підвищити свою кваліфікацію або змінити функціональні обов'язки в частині їх спрощення або ускладнення, удосконалювати посадові інструкції і положення про структурні підрозділи та ін

Прагнення змінити функціональні обов'язки особливо наочно проявляється у добре працюючих співробітників з розвиненими творчими здібностями. Спонукає основою такого прагнення стає систематична оцінка складності виконуваних робіт, відповідно до якої рутинні (повторювані) роботи оцінюються нижче творчих. У хороших працівників це викликає потребу їх позбутися, переклавши їх або на ЕОМ, або на посадову категорію більш низького порядку (скажімо, молодшого спеціаліста) та ін

У цьому випадку на підприємстві відбувається самоорганізація на рівні регламентної основи управління через оптимальне перерозподіл функцій усередині груп (підрозділів), а потім і між ними. Процес самоорганізації починається від базису до надбудови: знизу вгору.

Це особливо наочно виявляється при виявленні потоку претензій знизу вгору з приводу волюнтаристськи призначаються термінів виконання робіт (про це вже йшлося вище), відсутності стандартів якості або, принаймні, переліку вимог до якості кожної виконуваної роботи, непотрібності частини завдань, які треба робити, та ін

Особливо "боляче" вищих б'ють претензії знизу з приводу марно виконуваних робіт, які підлеглі готують якісно і в строк, з великою інтенсивністю, а самі роботи виявляються непотрібними, не "стріляють" по цілям підприємства. У цьому випадку всі витрачений підлеглими робочий час виявляється марним і може з повним правом бути віднесено на рахунок некомпетентності керівництва (за винятком особливих обставин, коли рішення приймалися останніми в об'єктивних умовах недостатньої поінформованості).

Саме потік претензій знизу вгору дає потужний імпульс самоорганізації вже всій структурі підприємства, але за однієї умови - суворої ув'язці оцінки праці всіх категорій працівників з матеріальною винагородою і відповідним моральним стимулюванням (можливо, рейтинговим). Зрозуміло, лише в рамках цільової орієнтації всіх груп (підрозділів) і відповідно працівників на кінцеві результати функціонування підприємств така зовнішня мотивація може стати пружиною самоорганізації в будь-якому соціальному об'єкті.

Неважко передбачити, що механізм самоорганізації, що базується на такій пружині, є головним рушієм самонастраіванія соціального "організму" підприємств на змінені цілі. За умови, звісно, якщо параметри цих цілей повторять себе на мікрорівні в параметрах оцінки персоналу, яка використовується як інструмент мотивації трудової діяльності всіх категорій працівників на всіх поверхах піраміди управління.

Таким чином, "запускається" через експеримент (шляхом деякого адміністративного вдавлення) кваліметріческая оцінка праці працівників викликає процес самоосмислення трудової діяльності у всіх працівників у рамках досягнення кінцевих цілей підприємства. Подібно до товстолобика, механізм оцінки, граючи роль потужного мотиватора, одночасно очищує внутрішній організм підприємств від тих дисбалансів, які притаманні звичайній системі управління персоналом підприємств. Ці дисбаланси є джерелом неупорядкованого праці основної маси працівників і, в кінцевому рахунку, причиною непотрібних витрат робочого часу (що істотно підвищують вартість продукції).

Характерно порівняння механізму самоорганізації на базі ква-ліметріческой оцінки праці (і відповідної системи мотивації працівників) з науковою системою "витискання поту" Ф. Тейлора. І та, й інша системи ідентичні за своїм цілям - мотивувати діяльність працівників на досягнення кращих результатів на основі позбавлення від зайвих робіт або робочих рухів (тобто на основі корисності праці), тим самим зберігаючи робочий час через послідовну раціоналізацію трудових процесів (не вдаючись, до речі, до фізичних і розумових перевантажень).

Різниця між цими системами полягає в тому, що цілі досягаються різними методами. У першому випадку досягається це демократичним шляхом "руками" самих працівників, у них на очах в рамках жорсткого контролю усередині групи, у другому - авторитарним методом "нав'язування" ззовні норм і прийомів, що забезпечують досягнення цілей, під абсолютним зовнішнім контролем з боку керівництва (у Зокрема, майстрів). І хоча перерозподіл функцій між рівнями управління (робітниками, майстрами і адміністрацією) відбувається і при використанні тейлоровской системи, однак здійснюється це не в рамках самоорганізації під "тиском" знизу самих працівників, а зверху, шляхом регламентного втручання з боку вищого керівництва фірми, компанії і ін

Звичайно, різниця полягає не тільки в методах досягнення цілей, а й в об'єктах застосування систем (апарат управління і всі нижчестоящі ланки в першому випадку і низові виробничі ланки - у другому) *.

Система Ф. Тейлора не могла забезпечити самоорганізацію навіть на рівні ланок вантажників саме через недемократичних методів примусу до раціонального праці, не здатних викликати у працівників потреба у самовдосконаленні трудової діяльності (своєї і колег).

Однак є ще одна схожість в механізмі управління працею на базі кваліметріческой системи оцінки і мотивації персоналу та системи Ф. Тейлора. Обидві вони призводять до скорочення чисельності працівників, якщо обсяги робіт не зростають такими ж темпами, як продуктивність праці. Розглянемо цю особливість механізму самоорганізації персоналу на підприємствах більш детально.

Наукова методика самосокращенія штатів

При уважному погляді на ефект "кваліметріческого товстолобика", що включає оцінку особистих якостей працівників при їх атестації, може спостерігатися його побічна дія (у необхідних випадках що стає прямим) - очищення виробничого "організму" від зайвих працівників.

Але на відміну від системи Ф. Тейлора, де "зайві" люди визначаються розрахунком (виходячи з підвищилась продуктивність праці) і переміщаються всередині підприємства або "за ворота" підприємств з волі адміністрації, даний механізм самоорганізації робить це демократичним шляхом через усвідомлення самим працівником своєї непотрібності на даному конкретному робочому місці (у тому числі керівний).

* Цілком очевидно, що система Ф. Тейлора в практичному плані непридатна для працівників розумової праці, у зв'язку з чим порівняння носить гіпотетичний характер. Бо тих, кому-то ззовні прохронометріровать всі розумові операції і наказати фахівцям раціональні прийоми їх виконання.

Величезну роль тут грає чітко налагоджений зворотній зв'язок в "організмі" підприємств, що відслідковує на базі кваліметріче-ських вимірів не тільки результати трудової діяльності працівників, але і рівень їх морального та фізичного розвитку. При цьому надзвичайно важливими моментами є сам метод відстеження та зумовлене цим психологічний вплив на людину.

Мова йде про специфічну інтерпретації отриманих результатів відстеження одночасно в двох формах, обумовлених порівнянність показників: по відношенню до норми (стандарту, ідеалу - для всіх єдиних) і стосовно працівників один до одного, тобто по рейтинговому варіанту, але не з боку керівників (кото *

Наприклад, самим безпосереднім чином беручи участь в оцінці власної праці на базі самоучета виконаних робіт і тривалості їх виконання, в спільному визначенні складності цих робіт за факторами і критеріями (вдосконалювати які також можливо за бажанням колективу), з розрахунку інтенсивності витрат живої праці і його економічності і навіть виділення власної частки колективного "котла", працівник сам собі підписує "вирок", що відповідає його внеску в загальний результат.

Природно, якщо цей внесок буде систематично низьким (навіть після певного вдосконалення посадових інструкцій та впорядкування видів робіт, що відповідають даної кваліфікації, створення нормативної бази та ін), працівникові належить задуматися над проблемою власного працевлаштування або на цьому ж підприємстві, але в іншому підрозділі ( за участю служби управління кар'єрою), або поза даного підприємства. І саме рейтингова система оцінки праці в групах самим безпосереднім чином підштовхує працівників до такого рішення.

Стратегічна мета "кваліметріческого товстолобика" - розставити всіх працівників по своїх "місцях" (де вони для себе і для організації можуть принести найбільшу користь, самореалізуя себе в трудовій діяльності).

При використанні кваліметріческой оцінки праці нерідко виникає ситуація, коли будь-який працівник залишається поступово, крок за кроком, взагалі без завдань в рамках виконання всією групою (підрозділом) планових і позапланових завдань на обліковий період.

* Рейтинговим варіантом кваліметріческіх оцінок особистісних якостей слід користуватися дуже обережно, не завжди віддаючи отримані результати широкого розголосу через можливість травмувати "програли".

Наприклад, варто йому хоч якось відставати від колег в інтенсивності праці і робити менш складні роботи, як ці роботи можуть "непомітно" перейти до інших більш творчим та активним фахівцям. Настане час, коли при самоучете праці даному працівникові не буде чого записувати в оцінний лист, що не може не служити сигналом для "згортання" ним своєї діяльності на цьому робочому місці. Пайовий же метод розподілу колективного фонду (чи заохочувальний, чи то частини фонду оплати праці) довершить "справа" під "косими" поглядами колег.

І нарешті, оцінка особистісних (моральних і фізичних) якостей працівників при їх атестації може зіграти свою роль в оздоровленні трудового колективу, в першочерговому позбавлення від людей недостатньо моральних. Концентруючи в собі думку оточуючих колег, керівників і підлеглих, кваліметріче-ська оцінка (та ще й у рейтинговому варіанті) в однозначному вигляді "висвітить" ця думка досить чітко *. У цій ситуації працівнику, який отримав два рази поспіль (через рік чи через два) низький рейтинг, варто задуматися самому про доцільність роботи в даному колективі. Навіть якщо він дійсно людина моральний, але "засуджений" колегами, значить, колектив сам по собі далеко не зрілий. Якщо працівник не в змозі змінити про себе точку зору такого колективу, він змушений буде сам йти в інший структурний підрозділ або взагалі покинути підприємство, бо дружно і злагоджено такий колектив працювати навряд чи здатен.

Таким чином, вдаючись лише в крайньому випадку до "хірургічного втручання" в проблему кадрів при їх явному надмірностей, можна самим природним і практично безболісним для керівництва способом проводити політику скорочення штатів не тільки на підприємствах, а й у різного роду установах, апаратах управління та ін .

При цьому характерна роль "кваліметріческого товстолобика" ще й як засобу боротьби зі спорідненими (та іншими) зв'язками при призначенні на посаду і подальшим "прикриванні" керівництвом некомпетентності таких працівників, а також як потужного важеля перевиховання бюрократів. Чиновник перестає бути бюрократом (в негативному сенсі цього слова), коли оцінюються самим ретельним чином результати його діяльності. При цьому варто лише правильно встановити кінцеві цілі роботи всієї бюрократичної організації і конкретні цілі кожного з її співробітників, а сама система кваліметріческой оцінки персоналу "зробить" інше.

* Як відомо, ця думка існувало й існує завжди, але виявляється лише, як правило, в пересудах і засуджена в кулуарах, не надаючи ніякого практичного впливу на поведінку того, кого обговорюють і засуджують.

Загалом, детально розглядаючи механізм самоорганізації персоналу підприємств на базі кваліметріческой оцінки праці та особистісних якостей працівників, можна з повною підставою припускати можливість самим природним чином за допомогою кадрових служб створити таку систему управління виробництвом за допомогою людей, яка здатна забезпечити на будь-який період часу адекватну (цілям підприємства і зовнішньому середовищі) організаційну структуру і самонастраіваніе на змінені завдання, що виникають ззовні.

При цьому внутрішньою рушійною силою такої організації і самонастраіванія є потреби самих працівників (у збалансування ситуації), викликані чіткої зворотним зв'язком за результатами трудової діяльності на основі кваліметріческой оцінки персоналу. Остання досить чітко фіксує відхилення від заданих цілей, відповідним чином заохочуючи або "караючи" працівників - керівників, фахівців, робітників (якщо дану оцінку використовувати як важіль мотивації працівників у рамках реалізації функцій кадрових служб підприємств).