Основи менеджменту (2014)

Не секрет, що широта інтересів людей в колективі виходить за рамки їх виробничих завдань. Потреба кожної людини в спілкуванні, взаємній симпатії й інших стосунках з колегами служить тим грунтом, на якому в середині виробничого колективу виникають неформальні малі групи.

Через неоднорідність складу колективу виникнення неформальних груп у первинних колективах, які нараховують 20-30 чоловік, неминуче. Такі групи складаються із 2-3-х, рідше 7-8-ми чоловік. Члени неформальної групи намагаються мати тісні контакти не тільки на виробництві, але й поза його межами. При цьому вони зберігають деякий психологічний бар'єр щодо інших осіб.

Як правило, неформальні групи не мають потреби в регламентації з боку адміністрації.

За визначенням американського економіста Марвіна Шоу, група (колектив) — це дві й більше особи, які взаємодіють одна з одною таким чином, що кожна особа здійснює вплив на конкретних людей і одночасно перебуває під впливом інших осіб. Організація будь-якого розміру складається з кількох груп, а в багатьох випадках кількість груп дуже велика.

Групи, створені за бажанням керівництва організації, називаються формальними. Вони виникають при:

горизонтальному поділі праці (виникненні підрозділів);

вертикальному поділі праці (виникненні рівнів управління). Первинною функцією формальних груп є виконання певних завдань і

досягнення конкретної мети. У будь-якій організації існує три типи формальних груп:

групи керівників (командні групи);

цільові виробничі (господарські групи);

комітети.

Прикладами груп керівників можуть бути: президент компанії і віце-президенти; директор магазину і завідувачі відділів; командир авіалайнера, другий пілот та борт-інженер; директор заводу та його заступники; начальник цеху та його заступники.

Цільові виробничі (господарські) групи складаються з осіб, які виконують одне завдання. Вони мають певну самостійність, планують самі свою роботу, можуть отримувати надбавку до свого заробітку тощо. В організації можуть існувати групи конструкторів, технологів, фінансистів, постачальників, рекламодавців та ін.

Комітет — це група, якій організація делегує свої завдання. До комітетів відносяться ради, комісії, збори, команди, провід, товариства тощо. Є два основні типи комітетів:

- спеціальний (тимчасовий), який створюється для розв'язання ло

кальних, глобальних чи делікатних питань, розробки альтернативних

рішень тощо;

— сталий, який діє перманентно і має конкретну, найчастіше довготривалу мету (наприклад, для консультацій). Сюди можна віднести раду директорів, науково-технічну раду організації, ревізійну комісію, товариство покупців у процесі приватизації, групу планування, комісію з розгляду скарг працівників.

Менеджер в організації повинен чітко усвідомлювати, що комітети доцільні в таких випадках:

при розв'язанні проблеми в новій галузі знань, новій сфері діяльності;

при необхідності прийняти непопулярні рішення (скорочення чисельності працівників, зменшення, ліквідація підприємств, пониження в посаді тощо);

з метою координації діяльності підприємств, служб, окремих працівників і колективів;

для підняття морального духу працівників організації, стимулювання «бійцівських» якостей окремих посадових осіб;

з метою децентралізації управління, делегування певних повноважень «вниз», поділу сфер впливу між рівнями управління;

• для більш ефективної реалізації загальних функцій менеджменту.

Можливі випадки виникнення і неформальних комітетів, наприклад,

страйкового. Тоді менеджер повинен застосовувати «правила гри», характерні для неформальних груп. Ефективною альтернативою може бути формалізація таких комітетів.

Формальні групи повинні працювати як єдиний злагоджений колектив.

Особливу увагу менеджер повинен приділяти неформальним групам, оскільки вони можуть стати домінуючими в організації, взаємно проникати в інші неформапьні і формальні групи та сильно впливати на управління. Не завжди працівник та навіть керівник усвідомлює те, що він вже опинився в складі певних неформальних груп або хоча б має якесь відношення до них. Для виявлення природи неформальних організацій група американських вчених проводила серію експериментів на заводі Хоторна (компанія «Вестерн Електрик», Чикаго).

На першому етапі (він проходив ше без участі Мейо) виявлявся вплив інтенсивності освітлення на продуктивність праці. Робітники були поділені на дві групи: контрольну і експериментальну. При збільшенні, а потім зменшенні освітлення продуктивність праці обох груп зростала. Так було виявлено, що в колективі діють фактори, які характеризуються не тільки фізичними параметрами, особливостями технології, обладнання, організації виробництва.

На другому етапі (тут вже приєднався Мейо) здійснено лабораторний експеримент зі складальницями реле (6 працівниць), яким була надана велика свобода спілкування. Запроваджувались додаткові перерви, скорочувався робочий день, тиждень тощо.

При цьому продуктивність праці зростала. Характерним виявилося те, ідо продуктивність не зменшилася після повернення до попередніх умов роботи.

На третьому етапі проводилася велика кількість бесід (залучалося понад 20 тис. працівників), опитувань, розмов. Було виявлено, що продуктивність праці залежить як від самого працівника, так і від трудового колективу.

На четвертому етапі на дільниці з виготовлення банківської сигналізації вводилося комплексне матеріальне стимулювання продуктивності праці. Очікувалося, що більш кращі працівники будуть заохочувати працювати продуктивніше інших. Але виявилося, що більш продуктивні працівники уповільнювали темпи роботи через небажання виходити за межі, встановлені групою. Тим часом гірші працівники намагалися працювати ліпше. Тобто сформувався певний середній стереотип ставлення до праці.

Хоторнський експеримент дав змогу зробити такі висновки:

важливими у менеджменті є фактори поведінки;

великий вплив на результати діяльності організації мають стосунки підлеглих з керівниками;

учасники експерименту працюють більш старанно при усвідомленні того, що вони причетні до експерименту (так званий Хоторнський ефект);

важливу роль у менеджменті відіграє форма контролю;

соціальні та психологічні фактори мають більш сильний вплив на продуктивність праці при добре організованій роботі, ніж фізичні (слід відзначити відкриття Мейо, яке дало змогу виявити види соціальної взаємодії);

будь-яка організація є також і соціальною системою.

Таким чином, дослідники проблем менеджменту виявили необхідність вивчення неформальних груп, тобто спонтанно створених колективів людей (працівників), які вступають в регулярну взаємодію з метою досягнення певних цілей. Останні і є причиною існування неформальних організацій. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. дають характеристику формальним та неформальним організаціям [4, с 160 — 161].

Неформальні організації мають багато спільного з формальними:

керуються лідерами з метою виконання певних завдань на основі конкретної ієрархії;

використовують у своїй діяльності неписані правила (норми);

— застосовують певну систему винагород, заохочень і санкцій.

Але є і відмінності:

формальні організації створюються за продуманим планом, а неформальні - спонтанно;

структура формальних організацій створюється свідомо, а неформальних — у результаті соціальної взаємодії;

працівники формальної організації вступають до неї з метою досягнення мети, отримання доходу, підвищення престижу тощо, а до неформальної —для задоволення почуття причетності, здійснення взаємодопомоги, взаємозахисту, тісного спілкування;

• формальна організація створюється переважно за рішенням керівництва, а неформальна - в результаті виникнення зацікавленості, симпатії тощо.

Основні характеристики неформальних організацій такі:

— соціальний контроль, який здійснюється шляхом розробки і

закріплення групових правил допустимої поведінки, жорстких санкцій,

відчуження;

опір перемінам, що виникають через загрозу існуванню неформальної групи;

наявність неформальних лідерів, які займають фактично таке саме становище, як і у формальних групах. Різниця полягає лише в тому, що лідер формальної організації отримує свої повноваження офіційно, а лідер неформальної - шляхом визнання його групою. Тому сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні межі формальної організації, але все-таки найперша функція — це допомога групі в досягненні цілей існування.

В соціальній психології під лідерством в малих групах розуміють діяльність людини, яка веде групу до досягнення цілей і взаємодіє з іншими її членами.

До факторів, які виділяють лідера неформальної групи, належать: вік, посада, професійна компетентність, досвід, знання, інтелект, стать, національність, характер, розміщення робочого місця, свобода пересування, чуйність.

Менеджеру слід враховувати й ту обставину, що в групі можуть виникати два лідери: перший - для виконання цілей групи, другий - для соціальної взаємодії.

В характеристиці самого поняття «лідер» при груповій діяльності соціальна психологія виділяє слідуючі обставини:

Лідера не висувають формально на відповідну посаду, а займає він керівну позицію з відкритої або скритої згоди групи.

З особистістю лідера ідентифікується система норм і цінностей, які приймає група.

Лідер висувається на відповідну роль в умовах не тільки специфічної, але й завжди достатньо важливої для життєдіяльності групи ситуації.

Природно, що для висування на роль лідера групи людина повинна мати певну сукупність особистих якостей, достатньо високий рівень ініціативи і активності, досвід і навички організаторської діяльності, бути зацікавленою в справах групи і, нарешті, бути достатньо товариською і мати особисту привабливість, високий рівень авторитету в групі.

існує велика кількість видів діяльності людей, в кожній з яких може виявитися свій лідер. Єлідери-організатори, які чітко можуть розподілити завдання, прийняти рішення, здійснити контроль.

Для лідерів-індусторів властива здатність висувати пропозиції, виявляти ініціативу, захоплювати власним прикладом. Для емоційних лідерів характерні життєрадісність, оптимізм, розвинуте почуття гумору. Звичайно вони підтримують «мажорний настрій» в групі.

Американський дослідник груп Джордж Хоманс виявив, що в процесі виконання завдань люди вступають у взаємодію, що сприяє появі почуттів - позитивних і негативних емоцій стосовно один одного, а також керівництва. Емоції можуть вести до зниження ефективності діяльності організації, прогулів, плинності кадрів, падіння дисципліни, скарг.

Оскільки неформальні групи (організації) є явищем об'єктивним, то менеджер повинен навчитись ефективно ними управляти. Для цього слід:

визнати існування неформальної групи, а також те, що її знищення може призвести до ліквідації самої формальної організації;

вміти вислуховувати думки, міркування та пропозиції членів та лідерів неформальної групи;

впливати на діяльність неформальних груп, використовуючи загальні функції, а також методи менеджменту;

оцінювати кожне рішення з позиції забезпечення якісної взаємодії керівництва з неформальною групою;

залучати лідерів та членів неформальних груп до участі у виробництві управлінських рішень;

-'швидко забезпечувати підгрупу точною інформацією з метою попередження брехливих чуток, які може поширювати неформальна група (організація).

На виробництві існують колективи двох видів:

первинні, які створюються за організаційно-виробничим принципом (бригада, дільниця, орендна ланка);

вторинні, де прямі міжособові контакти утруднені або навіть неможливі через їх масштаби. Це — підприємство, об'єднання.

Первинний виробничий колектив є основною частиною вторинного колективу. Останній виступає як виробничо-господарська одиниця, яка займається виробництвом певної продукції. Між первинним і вторинним колективами існують відношення підлеглості, відповідальності й узгодженості. Тому не випадково за останні роки значно поширені права трудових колективів, підвищилась їх роль у вирішенні соціальних і виробничих завдань, в управлінні підприємствами, господарствами.

Це зобов'язує керівника приділяти значну увагу виробничому колективу шляхом його формування і закріплення.

Виробництво в суспільстві здійснюється, як правило, в таких організаційних формах, як завод, фабрика, кооператив, товариство тощо. Кожне з таких підприємств — це колектив, організаційна, економічна й юридична самостійність якого визначається конкретними завданнями.

Класифікацію колективів можна здійснювати за багатьма ознаками:

За статусом колективи поділяють на офіційні і неофіційні. Перші , юридично оформлені утворення, інші базуються на ніде не зафіксованому і не оголошеному бажанні людей співробітничати один з одним.

За характером внутрішніх зв'язків розрізняють формальні та неформальні колективи. Офіційно створені колективи мають два види зв'язків (формальні та неформальні), в неофіційних колективах зв'язки виключно неформальні.

За механізмом формування виділяють колективи, які склалися стихійно, та свідомо організовані колективи. До першого типу можна віднести - студентський, а до другого — викладацький.

Виходячи із термінів існування колективи поділяють на тимчасові та постійні.

За ступенем свободи його членів. При цьому ступінь свободи розглядається у двох відношеннях:

а) свобода входження в колектив;

б) свобода активної участі у діяльності колективу.

За функціями виділяють колективи, орієнтовані на:

досягнення певної мети;

реалізацію спільного інгтересу;

спілкування.

За розмірами колективи поділяють на малі та великі. За ступенем колективності рішень, що приймаються.