Управління персоналом фірми (2003)
РОЗДІЛ 2. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ НА ПІДПРИЄМСТВІ
При здійсненні кадрового планування організація переслідує такі цілі:
одержати й утримати людей потрібної якості й у потрібній кількості;
найкращим чином використовувати потенціал свого персоналу;
бути здатною передбачати проблеми, що виникають через можливий надлишок чи недостачу персоналу.
У вітчизняній літературі вказуються наступні етапи кадрового планування:
Оцінка наявного персоналу і його потенціалу.
Оцінка майбутніх потреб.
Розробка програми по розвитку персоналу.
Визначення впливу організаційних цілей на підрозділи організації.
Визначення майбутніх потреб (необхідних кваліфікацій майбутнього персоналу і загального числа службовців, що потрібні для досягнення даною організацією поставлених цілей).
Визначення додаткової потреби в персоналі, враховуючи наявні кадри організації.
Розробка конкретного плану дії по ліквідації потреб у персоналі.
Стратегічне планування повинне вишукувати фактори, що є ключовими для успіху організації.
Процес планування повинен забезпечувати:
визначення мсти організації; визначення припущень;
план дії у світлі наявних ресурсів, включаючи навчений персонал.
Розповсюджена помилка при кадровому плануванні зосередитися на короткострокових потребах і не скоординувати їх з довгостроковими планами організації.
Проблеми кадрового планування обумовлені:
1. Труднощами процесу планування кадрів, обумовленими складністю прогнозування трудової поведінки, можливістю виникнення конфліктів тощо. Можливості використання кадрів у майбутньому і майбутнє ставлення їх до роботи прогнозується, якщо це взагалі можливо, з високим ступенем невизначеності.
2. Подвійністю системи економічних цілей у кадровій політиці. .Якщо при плануванні в галузі маркетингу, інвестицій тощо цілі планування зачіпають економічні аспекти, то при плануванні кадрів сюди додаються компоненти соціальної ефективності.
Філософія кадрового планування
1. Планування персоналу виходячи з результатів планування інших сфер:
Виділяють методи визначення необхідної чисельності кадрів
підприємства. При цьому варто розрізняти: загальну потребу в персоналі, що являє собою всю чисельність персоналу, яка необхідна підприємству для виконання запланованого обсягу робіт (брутто-потреба в кадрах);
додаткову потребу, кількість працівників, яка необхідна в плановому періоді додатково до наявної чисельності базового року, обумовлена поточними потребами підприємства (нетто-потреба в кадрах).
Брутто-потребу можна визначити за допомогою штатних розкладів організації, аналізу поставлених завдань і статистичних методів за такою формулою:
де:
БПП— брутто-потреба в персоналі,
Щ — кількість робочих процесів у плановому періоді, ґ, — середній час виконання кожного робочого процесу в хвилинах, ТРЧ—тарифний робочий час планового періоду в годинах
(іноді — з урахуванням понаднормових), КНЧ— коефіцієнт недостачі часу для обліку перерв, відпусток, хвороб. Якщо від кількісного значення брутто-величини відняти фактичний наявний склад персоналу і врахувати майбутні зміни в ньому (вихід на пенсію, переведення, звільнення), то одержимо nemmo-потребу в персоналі.
Якщо це величина позитивна, то виникають проблеми наймання персоналу; якщо негативна — персонал приводять у відповідність з потребами організації.
Кадрове планування охоплює три послідовних етапи: У. Інформаційний етап. На цьому етапі проводиться збір статистичних даних та іншої необхідної інформації, її обробка й аналіз кадрової ситуації, а також ймовірних варіантів її розвитку на перспективу.
Етап розробки проектів кадрового плану. На цьому етапі проводяться дослідження альтернативних проектів кадрового плану.
Етап ухвалення рішення, тобто затвердження одного з варіантів плану як обов'язкового орієнтиру для організації діяльності кадрової служби. Він розробляється з кількісними і якісними показниками.
Основними видами планування є: довгострокове (на період не менше 10-15 років); перспективне (п'ятирічний період); поточне (до одного року).
Основні завдання кадрового планування: - розробка процедури кадрового планування, узгодженої з іншими його видами
погоджування кадрового планування з плануванням організації в цілому
організація ефективної взаємодії між плановою групою кадрової служби і плановим відділом організації впровадження в життя рішень, що сприяють успішному здійсненню стратегії організації
сприяння організації у виявленні головних кадрових проблем і потреб при стратегічному плануванні поліпшення обміну інформацією щодо персоналу між усіма підрозділами організації
Довгострокове кадрове планування виступає у формі цільових комплексних програм, що передбачають: удосконалювання систем комплектування, підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, зміцнення дисципліни праці, стабілізація виробничих колективів на основі скорочення втрат робочого часу, плинності кадрів, поліпшення умов праці, побуту, дозвілля працівників.
Щоб визначити потребу організації в людських ресурсах, необхідно усвідомити, під впливом яких факторів вона формується
Внутрішні фактори. Потреби організації в робочій силі залежать насамперед від поставленої мети, для реалізації якої необхідні людські ресурси. Чим конкретніша організаційна мста, тим легше визначити потреби в робочій силі, необхідній для її реалізації. Ще одне джерело зміни потреби організації в робочій силі — внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили: звільнення за власним бажанням, виходи на пенсію, декретні відпустки і т.д.
Зовнішні фактори:
Макроекономічні параметри — темпи економічного зростання, рівень інфляції і безробіття.
Розвиток техніки і технології може докорінно змінити потреби організації в робочій силі.
Політичні зміни можуть впливати на потреби в людських ресурсах і становище на ринку праці через зміну законодавства (податкового режиму, системи соціального страхування, трудовою законодавства).
Конкуренція і стан ринку збуту, що змінюються під впливом різних факторів, здійснюють безпосередній вплив на потреби підприємства в людських ресурсах.