Основи економічної теорії (2001)
11.1. Соціально-трудові відносини та їх трансформація
Праця є процесом, що відбувається між людиною і природою, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює і контролює обмін речовин між собою та природою. Найбільш активна функція у процесі виробництва належить людині як носієві живої праці. За образним висловом К. Маркса, матеріальні чинники виробництва лише тоді споживаються доцільно, коли вони «охоплені полум'ям праці». Слід зазначити також, що лише діяльність людини робить предмети природи предметами і засобами праці. Праця характеризується усвідомленістю дій людини, спрямованістю на досягнення певного результату. Своєю працею люди створюють, відтворюють, збільшують кількість необхідних їм продуктів та послуг.
Процес праці є складним соціально-економічним явищем. З одного боку, це процес доцільної діяльності людини на предмети праці з метою перетворення їх на споживні вартості. Діючи на предмети праці, перетворюючи і видозмінюючи їх для досягнення кінцевої мети виробництва, людина витрачає фізичну і нервову енергію. Це характеризує фізіологічний бік процесу праці. Водночас праця в цьому аспекті є матеріальним процесом, виражаючи ставлення людей до природи. З іншого боку, в процесі праці люди не лише діють за допомогою засобів праці на предмети праці, а й вступають у певні суспільні відносини, взаємодіють. У цьому аспекті процес праці постає як суспільне явище.
Отже, праця як природна умова життя людей за своїм змістом є матеріальним процесом ставлення людей до природи, а за характером — суспільним процесом, який виражає взаємовідносини людей у процесі їхньої спільної діяльності на природу. Праця щоразу набуває певної форми організації та відбиває соціально-економічні особливості найбільш суттєвих ознак виробничих відносин.
Праця водночас є процесом споживання робочої сили як сукупності фізичних і розумових здібностей. Носієм робочої сили є людина. Вона виступає особистісним чинником виробництва. Саме він приводить у рух засоби виробництва, створює і вдосконалює техніку, організовує виробництво та визначає його мету. Поза живою працею, без поєднання з нею матеріальні чинники виробництва є лише набором речей.
Історичний досвід незаперечно доводить, що роль особистісного чинника виробництва постійно зростає. Всупереч деяким твердженням, що за умов високомеханізованого і автоматизованого виробництва роль людини зводиться нанівець, практика переконливо свідчить, що науково-технічний прогрес, озброюючи людину могутніми засобами виробництва, не лише не знижує, а, навпаки, підвищує роль людини, висуває значно вищі вимоги до кваліфікації, її відповідальності за функціонування цих засобів.
Отже, виходячи з методологічних засад економічної теорії, сутність праці можна визначити так: праця — це основна сфера життєдіяльності людини, умова життя суспільства і форм взаємовідносин людей у процесі виробництва.
Необхідним ключовим елементом будь-якої економічної системи є соціально-трудові відносини, оскільки економічно активне населення не може виробляти чи надавати послуги, не об'єднуючись за допомогою певних організаційних форм для спільної діяльності та взаємного обміну результатами своєї праці.
Соціально-трудові відносини, — це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами — найманими працівниками і роботодавцями, суб'єктами і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з найманням, використанням, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення високого рівня та якості життя особистості, колективів і суспільства в цілому.
Ці відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інституцій, що пов'язані з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів та угод, визначенням умов і розмірів оплати праці, вирішенням трудових конфліктів, участю найманих працівників в управлінні виробництвом тощо.
Система соціально-трудових відносин. Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з'ясування сутності таких категорій, як сторона, суб'єкт, орган, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їх види, типи тощо. У сукупності ці елементи та відносини , що відображують їх, утворюють систему соціально-трудових відносин.
У перекладі з грецької термін «система» означає устрій, поєднання, утворення. В економіці терміном «система» позначають сукупність якісно визначених елементів, між якими існує закономірний зв'язок чи взаємодія. У соціально-трудовій сфері систему утворюють окремі процеси, явища, суб'єкти, органи, що взаємодіють між собою. Характерними рисами цієї системи є її багатоелементність, ієрархічність, цілісність.
Провідною складовою системи відносин, що розглядається, є їх сторона (сторони).
Сторона соціально-трудових відносин — носій первинного права у відносинах у соціально-трудовій сфері. Правомірно виділяти два основні носії зазначеного первинного права — найманих працівників і роботодавців.
Наймані працівники — це особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодавцем на виконання певної роботи відповідно до своїх здібностей, фахової підготовки, практичних навичок тощо. Зазначимо, що стороною соціально-трудових відносин можуть бути лише ті працівники, у яких є договори з роботодавцями і, відповідно, певний правовий захист. Та частина економічно активного населення, яка зайнята у так званому неформальному секторі економіки, практично випадає з офіційної сфери соціально-трудових відносин.
Роботодавці — фізичні або юридичні особи, які є власниками засобів виробництва і наймають на роботу осіб, здатних надавати необхідні послуги праці. В соціально-трудових відносинах роботодавця представляє керівник підприємства (організації), який діє від імені роботодавця, виражаючи його інтереси.
Третьою специфічною стороною соціально-трудових відносин є держава і органи місцевого самоврядування. Специфіка держави як сторони соціально-трудових відносин полягає у тому, що її функції багатоманітні. У відносинах у сфері праці держава може виступати у ролі власника (роботодавця), посередника, арбітра, координатора і організатора регулювання цих відносин, гаранта прав і свобод тощо.
Суб'єкт соціально-трудових відносин — це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами у соціально-трудових відносинах. Суб'єктами відносин, що аналізуються, можуть бути роботодавці, об'єднання роботодавців чи їхні органи; наймані працівники, об'єднання найманих працівників чи їхні органи; органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування.
Отже, відмінність між сторонами і суб'єктами соціально-трудових відносин полягає у тому, що перші є носіями первинного права у цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, роботодавці як сторона і носії первинного права у соціально-трудових відносинах можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Водночас вони можуть делегувати деякі свої права і повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають. Ці організації будуть реалізовувати делеговані роботодавцями права на галузевому, регіональному чи інших рівнях. У цьому році кількість суб'єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань роботодавців, їхніх представницьких органів).
Правомірним є виділення чотирьох груп суб'єктів соціально-трудових відносин.
Перша група — це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група — представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). Третя група — органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах чи в організаціях). Четверта група — це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджати загострення соціально-трудових відносин (миротворчі, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.
Суб'єкти соціально-трудових відносин, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, виступають сторонами переговорів, сторонами угоди (договору), сторонами колективного чи індивідуального трудового спору.
Класифікація соціально-трудових відносин за типами пов'язана з такими обставинами. Поняття» «соціально-трудові відносини» в реальній дійсності охоплює відносини між суб'єктами власності на засоби виробництва і робочу силу, а також відносини між суб'єктами однієї форми власності. Відповідно до цього постулату слід виділяти два типи соціально-трудових відносин. Перший охоплює відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу умов найму, включаючи зміст і обсяг роботи, умови праці, оплату праці та соціальні гарантії. Другий тип соціально-трудових відносин — цс відносини між керівником, який здебільшого сам є найманим працівником, і підлеглими; відносини між найманими працівниками, які виконують суміжні трудові функції і пов'язані між собою існуючими формами поділу та кооперації праці.
Класифікація соціально-трудових відносин за видами передбачає поділ їх на індивідуальні та колективні. Перші передбачають взаємодію одного найманого працівника з роботодавцем. Другі опосередковують взаємодію роботодавців (роботодавця) і найманих працівників, об'єднаних у колективи.
Розрізняють такі принципи функціонування системи соціально-трудових відносин.
Принцип законодавчого забезпечення передбачає правове визначення сторін, суб'єктів та органів соціально-трудових відносин, порядок їх взаємодії, гарантій діяльності, закріплює ряд інших правових засад функціонування.
Принцип партнерства передбачає відстоювання, захист сторонами своїх інтересів на основі співробітництва, взаємних домовленостей, узгоджень, компромісних рішень.
Принцип загальності означає поширення мінімальних норм і гарантій на всіх без винятку суб'єктів соціально-трудових відносин, а отже, гарантованість, обов'язковість у застосуванні державних мінімальних соціальних стандартів.
Принцип адресності доповнює та розвиває принцип загальності та потребує диференційованого, адресного підходу щодо захисту, підтримки окремих категорій населення. Такий підхід має поширюватися передусім на ті категорії населення, які вже чи ще не можуть себе захистити (це стосується інвалідів, неповних сімей, матерів-одиначок, багатодітних сімей тощо).
Принцип інтегрованості передбачає обов'язковість взаємозв'язку та взаємодії усіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях.
Чинники трансформації соціально-трудових відносин. Глибокі зміни, що постійно відбуваються у соціально-трудових відносинах, слід розглядати у контексті змін, що відбуваються у суспільному виробництві в цілому. Ці зміни є наслідком таких глибинних соціально-економічних процесів: розвиток продуктивних сил, нова структура і якість робочої сили; зростання усуспільнення виробництва; трансформація відносин власності; роздержавлення у соціально-економічній сфері та підвищення ролі соціального партнерства; підвищення якості життя і створення об'єктивних передумов демократизації, гуманізації відносин між «працею» і «капіталом».
Слід зазначити, що чинники, які впливають на соціально-трудові відносини, діють не ізольовано, вони прямо чи побічно пов'язані між собою, а їх зв'язок з соціально-трудовими відносинами є одночасно і складним, і суперечливим.
Унаслідок розвитку матеріальних чинників виробництва роль особистого чинника претерпіла ряд модифікацій. У період мануфактурного виробництва, заснованого переважно на ручній праці, його результати цілком залежали від інтенсивності, прийомів і методів праці, що застосовувалися, особистих якостей працівника.
Під час становлення великого машинного виробництва результати праці значно більше залежали від техніки і все менше визначалися індивідуальністю працівника. За цих умов працівник перетворювався на придаток машини, втрачав свою активну функцію, а також роль індивідуальності безпосереднього виробника, його функції нівелювалися.
Надалі докорінна зміна ролі працівника в суспільному виробництві відбулася через виникнення нового технологічного способу виробництва під впливом науково-технічного прогресу. За умов комплексної механізації та автоматизації виробництва працівник стає не стільки елементом машинної системи, скільки творцем. Реалізація цієї функції значною мірою визначає результати виробництва.
Зростання рівня усуспільнення виробництва, ускладнення його характеру, потреби підприємців у закріпленні кваліфікованої робочої сили робили неефективними використовувані раніше прийоми відвертого утиску працівників. Практика господарювання переконливо свідчить, що чим масштабніше та складніше виробництво, тим нагальніше воно потребує неформального, більш зацікавленого ставлення працівника до справи, нового характеру зв'язків між людьми.
Ще наприкінці минулого століття Ф. Енгельс звернув увагу на ті зміни, що відбулися порівняно з першою половиною століття у методах, які використовували підприємці у відносинах з найманими працівниками. У додатку до американського видання «Становище робітничого класу в Англії» (1887 р.) Ф. Енгельс зазначав, що підприємці все частіше відмовляються від одіозних, грубих форм трудових відносин, характерних для «юнацького віку» капіталізму. Розглядаючи причини цих змін, він звертав увагу на те, що означені зміни пов'язані не з моральним удосконаленням підприємців, а з іманентними капіталістичному виробництву законами.
Під впливом науково-технічного прогресу докорінно змінюється характер праці. Здебільшого вона вже не потребує фізичних зусиль. Людина з виконавця виробничих операцій все більше перетворюється на контролера і налагоджувальника складного обладнання, складних технологічних систем. З передачею найбільш рутинних виконавчих функцій машинам людина має можливість включитися у виробничий процес як активна перетворююча сила.
Новий якісний рівень матеріальних чинників виробництва стимулює появу людини нової якості — не просто найманого працівника, який залежить від підприємця, функціонує як придаток до машини, а вільної людини, всебічно розвиненої як фізично, так і розумово, яка користується благами виробництва, глибоко зацікавлена у його розвитку. З огляду на це до основних чинників трансформації соціально-трудових відносин правомірно віднести зміни у структурі та якості робочої сили, змісті праці, а також вичерпання можливостей зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини. Саме ці чинники потребують нетрадиційних підходів до управління працею і удосконалення соціально-трудових відносин. При цьому завдання полягає у тому, щоб привести у рух ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою і професійною підготовкою, системою інтересів та розвитком їх.
Слід зазначити, що сьогодні на зміни в системі праці та соціально-трудових відносин суттєво впливає розвиток різноманітних форм власності та систем господарювання. За століття розвитку ринкової системи господарювання на приватну власність значно вплинули суспільні відносини. У середині 80-х років XX ст. у США, наприклад, було понад 16 млн. різних видів підприємств, з них 70 відсотків — це підприємства, засновані на індивідуальній власності, 20 відсотків — корпорації або акціонерні підприємства і 10 відсотків — це партнерства, а саме підприємства, які належать двом або більше особам. З наведених даних випливає, що панівне становище (за кількістю) посідають підприємства окремих власників, проте серед них більша частина є дрібними, які відіграють допоміжну роль у різних сферах суспільного виробництва. Основна ж економічна роль належить саме корпораціям, яких у США налічується понад 3 млн. Основу корпорації становить акціонерна власність, що за своєю економічною реалізацією та способом відтворення перетворилася на колективно-приватну (корпоративну) власність. Саме корпоративна власність є фундаментом сучасної ринкової економіки. У США акціонерні підприємства виробляють, наприклад, понад-80 відсотків продукції обробної промисловості.
Досить швидкими темпами розширюється у багатьох країнах колективна форма володіння підприємствами. Так, наприкінці 80-х років XX ст. у США налічувалося 700 фірм, якими повністю володіли їхні працівники. За статистичними даними, ці фірми забезпечили прибуток у середньому на 50 відсотків більший, ніж звичайні фірми у тих самих галузях. За оцінкою Національного центру з проблем володіння підприємствами, робітникам і службовцям у цей період повністю або частково належали 10 тис. підприємств, на яких було зайнято 10 млн. чол., що становило майже 9 відсотків загальної чисельності працюючих.
Розвиток колективних і колективно-приватних форм власності створює умови для демократизації соціально-трудових відносин, наповнення їх новим змістом.
Удосконалення соціально-трудових відносин безпосередньо пов'язане із впровадженням сучасних форм раціоналізації праці та активізації особистого чинника на виробництві. Останні є сукупністю таких складових: програми гуманізації праці: програми професійного розвитку робочої сили; методи матеріального стимулювання (участь працівників у прибутках, а також у володінні акціями, методи колективного стимулювання тощо); нетрадиційні форми організації робочого часу; програми, покликані реконструювати сам процес праці.
Гуманізація праці має сприяти зростанню її змістовності, найкращому пристосуванню матеріально-технічної бази виробництва до людини; широкій і активній участі працюючих у вирішенні виробничих завдань.
Класична програма гуманізації праці містить такі основні розділи (елементи):
збагачення змістовності праці, коли у трудовому процесі суміщаються функції робітників основного та допоміжною виробництв, контролю за якістю продукції та деякі організаційно-економічні функції, групуються кілька різнорідних нетривалих операцій тощо;
розвиток колективних форм організації праці;
демократизація управління;
широке залучення робітників до управління виробництвом;
поліпшення умов праці;
раціоналізація режимів праці та відпочинку.
Розглянемо деякі складові елементи програм гуманізації праці. Сучасні концепції організації управління персоналом виходять із необхідності широкого залучення робітників до управління. Все більше фахівців у галузі менеджменту доходять висновку, що робітники здатні самі приймати рішення з різних питань виробничого життя, тоді як роль менеджерів зводиться до рекомендацій, переконання і впливу.
Сьогодні в американських фірмах застосовуються чотири основні форми залучення робітників до управління: участь робітників в управлінні працею і якістю продукції на рівні цеху (дільниці); створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і управляючих; розроблення систем участі у прибутках; залучення представників робітників у ради директорів корпорацій. Майже 25 відсотків американських фірм з кількістю працюючих понад 500 чол. мають у своїй структурі робітничі ради або спільні комітети робітників і адміністрації. Вони займаються в основному виробничими питаннями, а також виконують інформаційні та консультаційні функції. У США участь робітників в управлінні в масштабах фірми в США здійснюється через делегування їхніх представників до вищих органів управлінської ієрархії, й передусім до рад директорів.
Система участі трудящих в управлінні виробництвом, яка склалася у Німеччині, включає спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу і найманої праці; наявність «робітника-директора» в правлінні фірми; виробничі ради на підприємствах, які складаються з робітників. Прийнята у 1981 р. на IV Надзвичайному конгресі об'єднання німецьких профспілок «Основна програма» виходить із необхідності та розвитку участі в інституційних формах і координації тарифної політики галузевих профспілок, боротьби за розширення прав найманих працівників, зафіксованих у колективних договорах.
Робітничий рух у Великій Британії та Італії послідовно відстоює участь в управлінні через колективні договори. Так, в Італії трудящі домоглися значного розширення кола питань у колективному договорі, в тому числі питань участі робітників у виробленні стратегії й тактики управління виробництвом.
Система участі в управлінні, яка склалася у Португалії, передбачає створення комісій працівників, які володіють досить широкими правами, зокрема мають право отримувати інформацію, необхідну для їхньої діяльності; брати участь у реорганізації виробничих одиниць; здійснювати контроль за управлінням на підприємствах; брати участь у розробці трудового законодавства і соціально-економічних програм, що стосуються їхніх секторів.
Сучасні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом склалися внаслідок тривалого протиборства праці й капіталу. Значні завоювання трудящих в цьому напрямі не є остаточними. Боротьба робітничого класу триває за такими напрямами: за паритетне представництво в органах управління; за розширення кола питань у колективному договорі і прав профспілок щодо управління виробництвом; за розширення прав і сфери дії органів робітничого представництва. Вимоги трудящих стосуються також права на більш повну інформацію (вимоги «скляних кишень» або «відкритих бухгалтерських книг»), права на дії, що перешкоджають здійсненню тих рішень, з якими робітники не погоджуються.
Особливістю сучасного виробництва є перехід від індивідуальних до колективних (групових) форм організації праці, які на практиці можуть бути досить різноманітними. Це — спільне вирішення часткових завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання), здійснення виробничого процесу в цілому (автономні та напівавтономні бригади), виконання «наскрізних» робіт у процесі нововведень (цільові, проектні групи). Організовані робочі групи дають змогу акумулювати великий обсяг знань, забезпечують краще сприймання і розуміння проблем, виявлення альтернативних підходів у процесі підготовки і прийняття рішень. Саме в бригадах, автономних і напівавтономних робочих групах досягається необхідна узгодженість трудових функцій, ефективна взаємодія та колективна відповідальність учасників спільної праці.
Серед форм групової роботи щодо підвищення ефективності виробництва і вдосконалення соціально-трудових відносин насамперед слід виділити «гуртки якості», які є організаційною формою спільного пошуку рішень виробничих проблем безпосередніми виконавцями. До «гуртка якості» входять, як правило, 6—8 робітників виробничої дільниці (цеху). Іноді кількість учасників досягає 25 чол. Засідання проводяться як в урочний, так і позаурочний час (в Японії ЗО відсотків засідань припадає на позаурочні години). Спільний аналіз стану справ робітниками та спеціалістами є важливим джерелом пошуку резервів раціоналізації праці, поліпшення якості продукції, зниження витрат виробництва, покращення умов праці. Для активізації діяльності членів «гуртків якості» іноземні фірми використовують широке коло стимулів. Так, у Японії 41 відсоток їхніх учасників отримують доплати за роботу в понадурочні години; 16 відсотків — надбавки за підвищення кваліфікації; 7 відсотків — безплатні обіди. Водночас на більш як ЗО відсотків «гуртків» матеріальне стимулювання не поширюється. Останнім часом «гуртки якості» виникли більш як у 50 країнах світу. їх використовують 90 відсотків найбільших фірм США. В Японії у 90-х роках діяло близько 1 млн. «гуртків якості», що об'єднували майже 10 млн. працюючих.
Участь робітників і службовців у «гуртках якості» допомагає їм виявити себе, надає праці творчого характеру, що значною мірою був втрачений за умов автоматизації виробництва. Водночас ці гуртки дають їхнім учасникам простір для самовираження, відчуття причетності до справ підприємства, почуття відповідальності за престиж його продукції.
Складовою програм раціоналізації праці та соціально-трудових відносин є вдосконалення самого процесу праці, в тому числі розширення «горизонтального» і «вертикального» набору обов'язків, виробнича ротація працюючих, широке застосування систем зв'язку, персональних комп'ютерів, підключених до єдиних інформаційних центрів, створює нові зв'язки між працівниками в процесі праці, змінює форми та методи організації праці.
Американські фахівці в галузі управління Т. Пітере та Р. Уотермен на основі вивчення досвіду 62 фірм, які досягли найбільших успіхів, прийшли до несподіваного, на їхню думку, висновку, а саме: «продуктивність — від людини». Результати вивчення свідчать, що найбільшого успіху досягають ті фірми, які прагнуть створити у свого персоналу почуття причетності до «загальної» справи, підтримують атмосферу довіри і свободи творчості, самостійності. Автори згаданого дослідження зазначають, що зразкові компанії розглядають пересічний персонал як головне джерело досягнень в галузі якості та продуктивності. Вони не схвалюють установок типу «ми і вони» у соціально-трудових відносинах і не вважають основним джерелом підвищення ефективності капіталовкладення.
До нетрадиційних методів раціоналізації праці слід віднести нововведення в організацію робочого часу, включаючи, зокрема, змінний графік робочого часу, різні графіки чотири- і триденного робочого тижня (при збереженні 40 робочих год.), а також неповний робочий тиждень. Сутність змінного графіка, що все частіше застосовується іноземними фірмами, полягає у наданні робітникам і службовцям права самостійно встановлювати час свого перебування на робочому місці (за винятком певної кількості годин обов'язкової присутності) у межах загальної кількості робочого часу, який потрібно відпрацювати за тиждень або місяць.
Головна мета підприємців при реалізації розглянутих програм — максимізація прибутку. Проте не можна не бачити і позитивного, що нові методи раціоналізації праці та соціально-трудових відносин привносять у становище найманих працівників.
На зміни у соціально-трудових відносинах значною мірою впливає система соціального партнерства, яка діє практично в кожній з країн з розвиненою ринковою економікою. Сутність цієї системи буде розглянуто далі, а тепер розглянемо сутність ринку праці, який є важливою складовою ринкового механізму та сферою формування і функціонування соціально-трудових відносин.
Ринок праці. Рух товарів і послуг в економіці, орієнтованій на критерій ефективності і здатній до саморегулювання, відбувається на основі ринкових відносин. У ринковій економіці товари і послуги купуються та продаються на різних ринках. Товар «послуги робочої сили» купується і продається на ринку праці.
Ринок праці — це специфічний вид товарного ринку. Як економічна категорія ринок праці є сукупністю економічних відносин між власником робочої сили, її продавцем, з одного боку, і власником засобів виробництва, роботодавцем, що виступає покупцем послуг робочої сили, — з іншого. Зазначені економічні відносини втілюються у юридичну форму (договір, контракт, угоду) і регулюються трудовим законодавством.
Головним змістом ринку праці є те, що тут формуються попит, пропозиція і ціна послуг робочої сили. Тому ринок праці можна визначити і як динамічну систему, в якій взаємодіють, з одного боку, роботодавці (власники засобів виробництва, підприємці), а з іншого, — наймані працівники, формуючи обсяг, структуру і співвідношення попиту і пропозиції робочої сили. Правомірним є й визначення ринку праці як системи економічних відносин з обміну індивідуальних здібностей до праці на фонд життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили, а також з розміщення найманих працівників у системі суспільного поділу праці за законами товарного виробництва й обміну.
З наведених визначень логічно випливають характеристики ринку праці, основні складові механізму його функціонування:
попит на робочу силу;
пропозиція робочої сили;
вартість (ціна) послуг робочої сили;
конкуренція (між роботодавцями — за робочу силу більш високої якості; між найманими працівниками — за робочі місця; між роботодавцями і найманими працівниками — за умови купівлі-продажу робочої сили — розмір заробітної плати, соціальне забезпечення, умови праці тощо);
основні суб'єкти ринку праці: а) роботодавці й органи, які представляють їхні інтереси (союзи підприємців, регіональні асоціації підприємців тощо); б) наймані працівники й організації, що репрезентують їхні інтереси (профспілки, союзи найманих працівників тощо); в) держава та її структури, виступають, з одного боку, як роботодавець, з другого — як гарант прав і свобод суб'єктів трудових відносин, з третього — як посередник між роботодавцями і найманими працівниками.
Структуру ринку праці з огляду на складові його формування та функціонування наведено на рис. 13.
Ринок праці — чи не найскладніший елемент ринкової економіки, у якому не тільки переплітаються інтереси найманих працівників і роботодавців щодо ціни послуг робочої сили і умов її функціонування, а й віддзеркалюються всі зміни соціально-економічного характеру, які відбуваються у суспільстві. Від того, наскільки ефективною є економічна політика, включаючи структурну, фінансово-кредитну, інвестиційну, цінову, протекціоністську, зовнішньоекономічну та політику доходів, якою є мотивація основних суб'єктів ринку, залежить попит на робочу силу і її пропозиція, а відповідно і масштаби зайнятості.
Під попитом на ринку прані розуміють потребу роботодавців у працівниках для виробництва товарів і послуг відповідно до попиту. При цьому на попит впливають як потреба покупців у товарах і послугах, виробників у інвестиціях, так і форми власності, виробничий потенціал, наявнісгь грошового капіталу, ціна робочої сили тощо. Іншими словами, попит відображує обсяг і структуру суспільних потреб у робочій силі, які забезпечені відповідними засобами виробництва, грошовими ресурсами, життєвими засобами.
Пропозиція робочої сили формується під впливом таких чинників, як масштаби поповнення суспільного виробництва новою робочою силою, співвідношення зайнятого і незайнятого населення, рівень вибування робочої сили, заробітна плата та її купівельна спроможність, стан податкової системи (чи забезпечує вона реальне зростання доходів і стимули участі у суспільному виробництві), рівень культури, релігія тошо.
Розглядаючи теоретичні аспекти ринку праці, вкрай важливо визначитися, що нового він може внести у систему суспільних відносин — обмежується становлення і функціонування ринку праці визнанням безробіття чи привносить якісні зміни у систему соціально-трудових відносин на всіх рівнях ієрархічної структури суспільства.
Як і будь-який інший ринок, ринок праці виконує ряд загальних (регулююча, стимулююча, контрольна, забезпечення конкуренції) та специфічних функцій. Реалізація на практиці функцій ринку праці зумовлює низку суспільно позитивних характеристик, його роль у функціонуванні ринкової економіки.
Винятково важлива роль ринrу праці у функціонуванні ринкової економіки зумовлена такими його функціями:
є інструментом включення трудових ресурсів у суспільне виробництво;
забезпечує розподіл і перерозподіл трудових ресурсів між сферами економіки, регіонами, підприємствами відповідно до попиту і пропозицій робочої сили;
сприяє зростанню конкурентоспроможності робочої сили і створенню більш досконалих умов праці з метою залучення якісної робочої сили;
відіграє важливу роль у відтворенні робочої сили, що відповідає вимогам сучасного виробництва;
підвищує роль ринкових важелів у оплаті праці та відповідно посилює мотивацію до праці, забезпечує формування ринкової вартості або ціни робочої сили;
прискорює адаптацію населення до ринкових відносин;
активізує мобільність робочої сили;
сприяє становленню ефективної зайнятості населення.
Основні складові ринку праці — попит, пропозиція, ціна послуг робочої сили — тісно взаємопов'язані.
У найбільш загальному, дещо спрощеному вигляді механізм залежності зазначених елементів ринку праці такий. Попит на робочу силу з боку роботодавців зростає при зниженні ціни послуг робочої сили, а пропозиція зростає в міру її підвищення. При відповідності попиту і пропонування виникає ситуація рівноваги на ринку праці. Якщо ціна робочої сили перевищує рівноважну, спостерігається безробіття. Протилежна ситуація призводить до дефіциту кадрів.
Наявність різних соціально-економічних умов у суспільстві, що впливають на формування елементів ринку праці, зумовлює наявність різних його моделей, серед яких виділимо такі: модель конкуренції, модель монополії (панування роботодавця), модель ринку з сильними профспілками (монополія профспілок), модель двосторонньої монополії (роботодавця і профспілок).
В умовах різних моделей ринку праці взаємозв'язок попиту, пропозиції, ціни послуг робочої сили, рівня зайнятості та безробіття має свої особливості. Різні економічні теорії висувають свої версії щодо характеру зазначених взаємозв'язків і пропонують свої рекомендації щодо їх регулювання, вирішення проблем зайнятості та забезпечення економічного зростання. До «великої депресії» кінця 20 — початку 30-х років, яка потрясла економіку капіталістичних країн, більшість економістів дотримувались позицій класичної школи і вважали, що ринкова система має необмежені можливості до саморегулювання і спроможна сама по собі забезпечити повне використання ресурсів, у тому числі повну зайнятість. Найкращою економічною політикою вважалася політика невтручання держави у функціонування економіки.
Саморегуляція забезпечення повної зайнятості вбачалася у тому, що конкуренція за вільні робочі місця з боку безробітних сприятиме зниженню ціни робочої сили, і цей процес триватиме доти, доки роботодавцям стане вигідним найняти всіх безробітних, забезпечивши тим самим повну зайнятість.
На думку прибічників класичної школи, безробіття на практиці є наслідком політики заробітної плати, яка неспроможна належним чином пристосува