Економічна теорія (2003)

Досі йшлося про ринок чинників узагалі. Розглянемо тепер особливості функціонування окремих ринків, і почнемо насамперед з ринку праці, на якому предметом купівлі та продажу є особистий чинник виробництва — робоча сила. Попит на такий чинник визначатиметься розглянутими закономірностями. Що ж до пропозиції на ринку праці, то вона в першу чергу залежатиме від бажання індивідуального працівника продати свою робочу силу. Приймаючи рішення, він здійснює вибір між двома джерелами корисності: дозвіллям та споживанням певної кількості товарів і послуг. Перевага, надана дозвіллю (відпочинок, розваги, домашні справи), означає зменшення можливості заробити на придбання будь-яких споживчих благ і навпаки. Індивідуум по суті прагне збалансувати переваги дозвілля й роботи так, щоб в ідеалі гранична корисність однієї години дозвілля дорівнювала граничній корисності благ і послуг, які можна придбати на заробіток від години праці. Годинна ставка заробітної плати є альтернативними витратами однієї години дозвілля, тобто вартістю тих благ та послуг, що мають бути принесені в жертву задоволенню продовжити на годину розваги чи відпочинок.

Якщо ставка зарплати зростатиме, то буде мати місце, з одного боку, ефект заміщення: прагнення працювати більше, щоб на зароблене придбати більше товарів і послуг; з іншого боку,— ефект доходу: вища зарплата збільшує дохід й дає змогу менше працювати, щоб при незмінних цінах здобувати звичний набір споживчих благ та збільшити час дозвілля. При низькій ставці заробітної плахи переважає ефект заміщення, якщо ставка зарплати починає підвищуватися: пропозиція на ринку праці зростає. Проте зі збільшенням розмірів заробітної плати дедалі більше підсилюється ефект доходу та скорочується пропозиція.

Особливості пропозиції на ринку праці. Крива пропозиції робочої сили: індивідуального працівника буде мати форму лінії, що загинається назад (рис. 21.3).

На ділянці, де переважає ефект заміщення, вона зростає зліва направо, відбиваючи збільшення пропозиції зі зростанням зарплати. Але після певного моменту, коли починає переважати ефект доходу, зростання зарплати викликає вже скорочення пропозиції й крива спрямовується назад, до осі зарплати. Проте на ринку в цілому така тенденція буде перекриватися пропозицією праці інших працівників, які переміщюються з інших сфер зайнятості, орієнтуючись на вищу зарплату.

Завдяки цьому крива пропозиції на ринку певного виду праці буде мати вигляд спрямованої вгору лінії (рис. 21.3,6). Якщо на цьому ринку праці роботодавці конкурують між собою за працівників, а працівники конкурують між собою за одержання роботи, рівноважний рівень зарплати дорівнюватиме граничному доходу від певного чинника. Це буде означати, що кожен працівник одержить винагороду відповідно до свого внеску для одержання доходу фірмою. Фірма у свою чергу буде збільшувати застосування трудового чинника доти, доки ціна його чергової одиниці (ставка заробітної плати) не зрівняється з принесеним цією одиницею доходом. У цьому виражений принцип розподілу доходу відповідно до граничної продуктивності чинників виробництва.

Якщо ж до того виробники — вільноконкуруючі суб'єкти на ринку товарів і послуг, то рівноважна ставка заробітної плати дорівнюватиме також вартості граничного продукту. Отже, якщо додаткова година, витрачена на прополювання ділянки капусти, збільшує врожай на 10 кг, а ціна одного кілограма — 1 грн., то погодинна ставка зарплати має бути 10 грн./год — не більшою, ні меншою. Але така ситуація характерна лише для ринку досконалої конкуренції.

На ринку праці, проте, можуть виникати умови, що перешкоджають вільному суперництву продавців і покупців робочої сили. Найочевидніші такі відхилення у випадку виникнення монопсонії — ситуації, коли єдиному покупцю на ринку протистоїть безліч продавців. Наприклад, єдина текстильна фабрика в невеликому місті

Рівноважна ціна чинника (погодинна ставка зарплати) буде нижча за точки перетину кривих граничних забезпечує роботою більшість його жіночого населення. Монопсоніст у такому разі не приймає ціну такою, якою вона склалася на ринку, а створює ЇЇ. Бажаючи залучити нових робітників, така фірма підвищує ставку заробітної плати. Але, поводячись так, вона має платити вищу ставку і тим робітникам, що вже були зайняті, а не тільки новим, а отже, витрати на такий чинник перевищуватимуть його ціну. Якщо на фірмі працює 150 робітників, що одержують 6 дол. США на годину, і вона, бажаючи залучити додаткову робочу силу, підвищила погодинну ставку на 0,02 дол. США, то наймання 151 робітника обійшлося не в 6,02, а в 9,02 дол., тому що додаткові 2 центи будуть одержувати усі 150, хто вже працює. Загальні витрати на придбання трудового чинника зростуть з 900 (150 х 6) до 909,02 дол. США (151 х 6,02), а граничні витрати складатимуть 9,02 дол. США. Якщо тепер, щоб залучити ще одного робітника, фірма підвищить ставку до 6,04 дол. США, то її витрати виростуть до 918,08 дол. США, тобто на 9,06 дол. США. Якщо подати цю ситуацію графічно, то крива граничних витрат на купівлю робочої сили буде розташовуватися вище за криву пропозиції чинника (див. рис. 21.4).

Це означає, що зарплата граничного працівника буде менша за його внесок у збільшення доходу фірми, оскільки граничні витрати на його залучення включають і витрати на підвищення оплати усіх раніше зайнятих. Така ж сама картина буде у випадку , якщо на ринку праці виступають кілька покупців, яким протистоїть безліч продавців (олігопсонія).

У цьому разі умови продажу робочої сили визначаються не індивідуальним договором продавця й покупця, а колективним договором між членами спілки та роботодавцем. Діставши можливість унаслідок об'єднання впливати на пропозицію праці, профспілка прагне максимізувати вигоди для своїх членів. Вона може, наприклад, поставити за мету домогтися підвищення зарплати для робітників певної галузі. У такому випадку, якщо вона стикається з ринком вільноконкуруючих роботодавців, для яких рівень зарплати є величина, задана ринковою рівновагою, досягти своєї мети можна, лише скоротивши кількість зайнятих. Отже, якщо при погодинній ставці зарплати в 8 дол. США можуть бути залучені 300000 робітників на рік, то, зажадавши збільшення оплати до 10 дол. США за годину праці, профспілка скорочує можливість використовувати певну кількість робітників, бо при такій ціні роботодавці зможуть зайняти лише 250 000 працюючих на рік. Якщо ж мета — забезпечення максимуму зайнятості, то профспілка має відмовитися від спроб підняти зарплату вищу за рівень ринкової рівноваги або регулювати розподіл роботи між членами профспілки, установлюючи для кожного тривалість часу, протягом якого він зайнятий на певній роботі.

Інша справа, якщо профспілці доводиться зустрічатися с ринком недосконалої конкуренції (монопсонією чи олігопсонією). У такому разі, ставка заробітної плати установиться нижча за точки перетину кривих граничних факторних витрат і граничного доходу від певного чинника (рис. 21.4, точка Е,). Такою ставкою у наведеному прикладі буде 6 дол. США та відповідна їй кількість залучених працівників — 150 000 на рік. Якщо тепер профспілка під загрозою страйку зажадає встановити ставку зарплати на рівні 8 дол. США на годину, то крива граничних факторних витрат становитиме горизонтальну лінію, бо залучення кожного нового працівника буде додавати до витрат таку саму величину — 8 дол. США. У точці перетину цієї лінії з кривою граничного доходу буде встановлена нова рівновага, що відповідає певному рівню зарплати (точка Aj). При такій ціні чинника може бути зайнято 175 000 робітників. Інакше кажучи, у цій ситуації можуть бути одночасно збільшені і ставка заробітної плати, і рівень зайнятості.

Проте існують межі можливостей у профспілки змусити монопсоніста збільшувати заробітну плату, не знижуючи рівня зайнятості. Такою межею буде точка перетину кривих пропозиції і граничного доходу від чинника, тобто рівноважна ціна праці (у прикладі вона дорівнює 7 дол. США на годину, див. рис. 21.4). Доки погодинна ставка зарплати нижча за такий рівень, є можливість одночасного зростання і зарплати, і кількості зайнятих, але після досягнення цієї точки кількість зайнятих доходить максимуму (190 000), і подальше зростання зарплати можливе вже тільки при скороченні кількості працівників. Ціна у 8 дол. США фактично вже лежить у сфері такої альтернативи.

На відхилення заробітної плати від ринкової рівноваги можуть також впливати чинники, що зумовлюють її диференціацію. Одна група чинників пов'язана з дискримінацією в заробітній платі, тобто прагненням роботодавців віддати перевагу одній групі працівників на шкоду іншим. Хоча конкуренція на ринку праці трохи згладжує дискримінацію, цілком вона не переборна. Інша група чинників зумовлена неціновими характеристиками праці: її привабливістю, престижністю, творчим характером. За інших рівних умов працівники воліють пропонувати свої послуги тим, хто забезпечує такі характеристики навіть за меншу плату.

Розходження в рівні оплати праці пов'язані також з різним ступенем освіти і професійної підготовки. Кваліфікованіші працівники мають оплачуватися краще, бо здобування освіти і кваліфікації вимагає істотних витрат, які можна розглядати як своєрідні інвестиції у людину, людський капітал. Такі витрати мають відшкодовуватися, у противному разі зникнуть стимули до таких інвестицій, які є найважливішим джерелом економічного піднесення.