library.if.ua

Управління розвитком персоналу (2002)

8.3. Використання результатів ділової оцінки персоналу у плануванні та організації його розвитку

Належним чином організована та проведена ділова оцінка персоналу справляє суттєвий вплив на ефективність виробництва, в значній мірі визначає рівень управління персоналом. На основі результатів ділової оцінки працівників здійснюються:

— вдосконалення підбору і розстановки персоналу завдяки найму найбільш професійно придатних претендентів на вакантні посади та робочі місця;

— підвищення ефективності використання працівників шляхом визначення ступеня завантаженості робітників, удосконалення організації праці фахівців і керівників;

— визначення вкладу працівників у досягнуті результати роботи та забезпечення на цій основі більш тісного взаємозв’язку оплати праці з результатами праці, посилення матеріальних і моральних стимулів персоналу;

— покращення організаційної структури управління організацією, оптимізація чисельності працівників внаслідок уточнення норм виробітку, нормативів чисельності персоналу, перегляду посадових інструкцій, кваліфікаційних карт, карт компетенцій;

— удосконалення стиля та методів керівництва трудовим колективом з боку керівників органанізації, підвищення відповідальності працівників за доручену ділянку роботи, покращення соціально-психологічного клімату в трудових колективах;

— встановлення основних напрямів удосконалення планування і організації розвитку персоналу організації та ін.

На результатах ділової оцінки працівників ґрунтується вирішення таких проблем управління розвитком персоналу: здійснення виробничої адаптації молодих робітників і фахівців; визначення ступеня відповідності працівників займаній посаді чи робочому місцю шляхом проведення атестації персоналу, перетарифікації робочих; розробка програм підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів; планування трудової кар’єри персоналу, професійно-кваліфікаційне просування робітників і фахівців, формування резерву керівників структурних підрозділів організації тощо.

Оцінка результатів виробничої адаптації молодих робітників на підприємстві може здійснюватися на основі об’єктивних і суб’єктивних показників (табл. 8.1).



До об’єктивних показників оцінки результатів виробничої адаптації відносяться рівень та стабільність кількісних аспектів праці (рівень виконання норм виробітку, якість виробленої продукції чи наданих послуг, відсутність порушень у ритмі роботи конвеєрної або поточної лінії, скарг покупців, професійно-кваліфікаційне просування працівника під час його роботи в якості молодого робітника чи фахівця, рівень трудової дисципліни, плинність кадрів, професійна усталеність, участь у підвищенні свого рівня кваліфікації та т. п.).

До суб’єктивних показників оцінки результатів виробничої адаптації молодих робітників та фахівців належать рівень задоволення обраною професією, пристосування до умов праці і традицій трудового колективу, характер взаємовідносин з колегами по роботі та керівником структурного підрозділу тощо.

Для характеристики адаптації, особливо на роботах з великою фізичною напругою (наприклад, для оцінки ступеня тренованості, як одного з результатів адаптації) використовують показники виробітку та енерговитрат, а також показники стану серцево-судинної системи, функції кровообігу, дихання, швидкість відновлення і т. д. [8].

Ділова оцінка персоналу відіграє важливу роль у здійсненні атестації фахівців та керівників структурних підрозділів організації. При цьому виділяють підсумкову ділову оцінку працівника, який підлягає атестації в кінці міжатестаційного періоду і поточну ділову оцінку працівника в середині міжатестаційного періоду. Остання проводиться після відносно невеликих проміжків часу (1—2 рази на рік).

Поточна ділова оцінка працівника дозволяє встановити тенденції динаміки зміни його професійних, ділових та особистих якостей, своєчасно усувати наявні недоліки в роботі, цілеспрямовано проходити навчання з підвищення свого рівня професійної майстерності. Врахування результатів поточних ділових оцінок працівника в процесі його , атестації дає можливість значно підвищити об’єктивність підсумкової оцінки.

Відмінність ділової оцінки працівника під час його атестації від ділової оцінки при прийомі працівника на роботу полягають у тому, що при працевлаштуванні оцінювався головним чином його трудовий потенціал, тоді як при атестації головна увага оцінки зосереджується на тому, як ці потенційні можливості працівником реалізовані.

Опрацювання системи оцінки кадрів у рамках атестації передбачає:

— визначення необхідного й достатнього набору показників, що найбільш адекватно характеризують результати діяльності та поведінки керівників та фахівців;

— алгоритм розрахунку показників, перелік необхідних для цього даних;

— обґрунтування нормативних значень показників і алгоритму їх розрахунку;

— узагальнення результатів оцінювання та подання їх у формі, найбільш зручній для роботи атестаційної комісії [6].

Ділова оцінка працівника дозволяє визначити ступінь використання його освітнього потенціалу, наявність прогалин в теоретичних знаннях і уміннях й на цій основі визначити конкретні потреби працівника в підвищенні рівня кваліфікації. Зазначена ділова оцінка персоналу може бути одержана при виконанні працівником певного виробничого завдання, поточній та підсумковій оцінці персоналу.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об’єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності. Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня робітників, фахівців і керівників застосовується єдиний набір ознак за їх незмінним питомим значенням [6].

За освітою всі працівники розподіляються на 5 груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка.

При цьому стаж роботи оцінюється таким чином: до 15 років за кожний рік — 0,01 бала; за 15 і більше років — 0,15 бала [9]. За загальної оцінки професійно-кваліфікаційного рівня враховується участь працівника в системі безперервного підвищення кваліфікації на підприємстві та поза ним. Для робітників оцінка активності в системі підвищення кваліфікації може бути такою:

короткострокові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення й масові форми навчання — 0,05 бала;

навчання в школі робітничої молоді — 0,05 бала;

отримання другої професії, спеціальності, підтверджене свідоцтвом чи дипломом — 0,10 бала;

курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з видачею свідоцтва про закінчення курсів чи навчання у вищому навчальному закладі І—ІІ рівнів акредитації — 0,15 бала;

навчання у вищому навчальному закладі ІІІ—ІV рівнів акредитації — 0,20 бала.

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою:

Кп = (О + С + А) : 0,85, (8.1)

де Кп — коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня робітника;

О — оцінка освіти, бали;

С — оцінка стажу роботи за професією (спеціальністю), бали;

А — активність участі в системі безперервного підвищення кваліфікації, бали;

0,85 — максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.

Проведення ділової оцінки персоналу сприяє виявленню слабких та сильних якостей працівників. Це дає можливість обґрунтовано спланувати трудову кар’єру робітників, фахівців, професійно-кваліфікаційне просування персоналу, сформувати резерв керівників структурних підрозділів організації.

Однак оцінка персоналу, що здійснюється з метою планування трудової кар’єри працівників, формування резерву керівників, дещо відрізняється за змістом і методами від оцінки персоналу, котра проводиться під час атестації працівників. Позитивні результати оцінки роботи працівника на займаній посаді, наприклад, провідного інженера відділу зовсім не означає, що він буде мати гарні результати роботи на посаді начальника цеху, оскільки зазначена нова посада вимагатиме від працівника нових ділових якостей і організаторських здібностей, яких він може не мати.

Тому при формуванні резерву керівників, просуванні працівника на більш високу керівну посаду, ділову оцінку слід здійснювати не тільки на основі врахування результатів його роботи на займаній посаді, а й з урахуванням оцінки наявності у працівника необхідних ділових якостей та здібностей, потрібних для ефективного виконання нових посадових обов’язків.