library.if.ua

Управління розвитком персоналу (2002)

9.5. Зарубіжний досвід проведення атестації, нетрадиційні підходи в атестації персоналу організації

У країнах з розвинутою ринковою економікою системи атестації працівників носять різні назви: «річна атестація державних службовців», «оцінка результатів діяльності», «оцінка службовців з точки зору досягнення намічених цілей» і т. д. При цьому системи атестації включають такі елементи: регулярні співбесіди, оцінка досягнутих результатів, підведення річних підсумків роботи, атестацію за рік, управління вибором цілей, визначення завдань та ін. [13].

У процесі підготовки до проведення атестацій персоналу велика увага приділяється створенню «моделей» фахівців та керівників. Як правило, їх основу складає «харазматична теорія». Згідно з цією теорією конкретну посаду може зайняти лише та людина, яка має певний набір рис. Виділення якостей — критеріїв, необхідних для успішної професійної діяльності, було і залишається об’єктом вивчення багатьох представників сучасних зарубіжних шкіл та наукових напрямів.

Атестації та оцінці персоналу в зарубіжних країнах супутня жорстка регламентація та формалізація всіх етапів і процедур, й насамперед усього самих оціночних форм, що забезпечені детальними інструктивними матеріалами [8]. Служби управління персоналом контролюють реалізацію загальних принципів проведення атестації та оцінки персоналу на практиці.

Наприклад, на державній службі в Англії процес атестації тісно пов’язаний із заповненням звітної анкети, що складається з восьми друкованих сторінок. Анкета містить такі частини:

— особисті дані (ім’я, прізвище і т. п.);

— мета і опис роботи за минулий рік;

— опис роботи на наступний рік;

— пропозиції щодо підвищення рівня кваліфікації;

— наміри чи пропозиції щодо службового переведення;

— думка працівника, який підлягає атестації, про підготовлений на нього звіт і якщо він бажає — про особу, яка підготовила цей звіт;

— деталізація та оцінка особистих якостей;

— оцінка можливостей службового росту;

— думка особи, яка затверджує звіт, про працівника, який атестується, і про звіт про нього;

— підтвердження працівника, який контролює атестацію, що атестація пройшла відповідно до встановлених правил.

У США використовуються також різні методи атестації персоналу. Один з найбільш поширених методів складається з оцінки державних службовців за 15 критеріями з комбінацією цифрових та текстових шкал. Кожний з використовуваних п’ятнадцяти елементів має п’ять ступенів.

Після оцінки за окремими критеріями безпосередній керівник оцінює роботу службовця (задовільно, досить задовільно або незадовільно), потім вищий керівник і, нарешті, — організована для визначеної сфери державної служби комісія. На завершення визначається підсумкова оцінка. Така атестація відбувається один раз на рік та працівник, який підлягає атестації, підписує річну оцінку. Цим він підтверджує факт ознайомлення з її змістом.

Незадоволеність сучасними компаніями традиційними методами атестації персоналу обумовила пошук ними нових підходів щодо оцінки працівників. Виділяють такі напрями в розвитку нетрадиційних методів атестації персоналу [15].

По-перше, нові методи атестації персоналу розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) як основну одиницю організації, роблять акцент на оцінювання працівника його колегами і здібність працювати в групі. Так, деякі компанії, що широко застосовують метод проектних тимчасових колективів, проводять атестацію його членів по завершенню проекту, а не регулярно через визначений період часу (раз на рік).

По-друге, оцінка окремого працівника та групи працівників здійснюється з урахуванням виробничих результатів як структурного підрозділу, так і організації в цілому.

По-третє, до уваги приймаються не тільки ефективне виконання теперішніх функцій працівника, а й його здібність до професійного розвитку та оволодіння новими знаннями, уміннями і практичними навичками.

Останнім часом набув поширення такий нестандартний метод оцінки персоналу, як «360о атестація». При атестації «360о атестація» працівник оцінюється своїм керівником, своїми колегами рівними за рангом та підлеглими керівника. Конкретні механізми атестації персоналу можуть бути різними (всі працівника заповнюють одну й ту ж атестаційну форму, кожна категорія персоналу заповнює свою окрему атестаційну форму, атестація колегами рівними за рангом і підлеглими працівниками здійснюється за допомогою комп’ютера тощо), але суть зазначеного методу досить чітко відображена в його назві, а саме — одержання всебічної оцінки працівника з боку працівників організації.

До недоліків нетрадиційних методів атестації персоналу слід віднести ту обставину, що розширення складу працівників, які оцінюють тих, хто проходить атестацію, може стати причиною конфліктів між працівником, його колегами або підлеглими, пов’язаних з його реакцією на оцінку ділових та особистих якостей. Тому ці методи атестації персоналу при їх застосуванні к вітчизняних організаціях повинні бути ретельно продумані фахівцями служби управління персоналу з таким розрахунком, щоб вони були адекватно сприйняті всіма працівниками організації, не погіршували соціально-психологічний клімат у трудовому колективі.

В процесі проведення атестації персоналу на зарубіжних підприємствах широко поширення набуло застосування психологічних методів оцінки. Психологічні методи оцінки представляють собою своєрідну різновидність нетрадиційних методів атестації персоналу [15].

Практичні психологи, профконсультанти служби управління персоналу організації за допомогою спеціальних тестів, співбесід, практичних занять, ділових ігор оцінюють наявність і ступінь розвитку в працівника професійно важливих якостей, необхідних для успішної роботи на конкретній посаді. На відміну від традиційної атестації персоналу в даному разі оцінюються не результати (ефективність роботи на займаній посаді), а трудовий потенціал працівника, його психофізіологічні та соціально-психологічні особливості.

Психологічні методи атестації персоналу дозволяють досягнути досить високого ступеня точності та деталізації ділової оцінки працівника. Разом з тим вони вимагають значних витрат коштів, особливо для малих та середніх підприємств, пов’язаних з необхідністю залучення зовнішніх практичних психологів і профконсультантів. Це обмежує сферу їх застосування переважно великими підприємствами.

Для проведення атестації персоналу доцільно використовувати практичні та прогностичні методи оцінки працівників. Крупні зарубіжні компанії створюють спеціальні програми оцінки потенціалу своїх працівників за допомогою психологічних методів. Ці програми реалізуються центрами оцінки персоналу. Однак при використанні різних тестів у цілях проведення атестації персоналу необхідно враховувати їх недосконалість.

Розроблені на теперішній час тести дають уяву лише про окремі психофізіологічні і соціально-психологічні особливості людини. Вони не дають можливості здійснити оцінку особистості в цілому. На основі застосування одного чи двох тестів не можна зробити вичерпний висновок про професійну придатність фахівця чи керівника до займаної їм посади. Тому психологічні оцінки працівників у процесі атестації персоналу повинні доповнювати експертні оцінки. При цьому бажаний збіг їх результатів.

Тести повинні корегувати оцінку якостей та здібностей працівника, який проходить атестацію, одержаних за допомогою практичних методів оцінки. Це, насамперед, стосується результатів оцінки, сформованих у процесі співбесіди керівника з працівником, аналізу автобіографічних даних та характеристик попередніх атестацій тощо.