library.if.ua

Стратегічний кадровий менеджмент (2005)

10.5 Схема і технологічний цикл кадрової політики

Діяльнісний підхід до розробки кадрової політики. Вище (глава 4) було встановлено, що діяльність можна представити як організованість, структуру, процес і т. д. (рис. 4.4). Розглянемо діяльність, коли вона стає політичною.

При розробці кадрової політики слід розрізняти типи світів (природний, соціокультурний, культурний і діяльність-ний) і правильно враховувати перехід від одного світу до іншого, бо кожен з них має свої закони і правила поведінки. Діяльність-ний підхід до розробки кадрової політики дозволяє побудувати полісистемних діяльність персоналу великих систем, що характеризуються складними взаємозв'язками, багаторівневої, ієрархічної системами управління. Організація діяльності з розробки кадрової політики показана на рис. 10.11 [18].

Наведено простору різних типів діяльності:

• простір (1), в якому діє політик (замовник), який розробляє доктрину кадрової діяльності і визначає цілі;



простір особи, яка приймає рішення по розробці та реалізації кадрової політики (2), в якому воно будує свою діяльність і здійснює її рефлексію при виникненні утруднень;

кооперативне простір (3), організовується управлінцем, де у просторах дискутування, погодження та згуртування вирішуються завдання і проблеми кооперування різних організаційних систем в єдиний простір майбутньої кадрової політичної діяльності;

• простір виконавської діяльності (4), де керівники виконавчих структур (5 і 6) реалізують кадрову політику через організацію кадрової роботи.

У кооперативному просторі виділено простір мислення персоналу управління, що залучається для розробки і реалізації кадрової політики. У процесі вирішення завдань і проблем персонал залучає кошти звичайного мови та спеціального професійного мови теорії діяльності, використовує системне мислення.

Під простором діяльності мається на увазі сукупність відносин персоналу організації (системи) Воно може бути задано як проект. Якщо при реалізації проекту спільної діяльності виникають труднощі, то простору (проекти) перебудовуються.

У простору діяльності fb2 бізнес план вміщено процеси діяльності. Так як простору різних видів діяльності на практиці поєднані, то і процеси, що відбуваються в них, взаємопов'язані. Уміле побудова простору діяльності призводить до обгрунтованої узгодженості всіх процедур, виконуваних персоналом в політичній кадрової діяльності.

У просторі дискутування організується спеціальна комунікація, що забезпечує єдність розуміння замовлення (доктрини, цілі політики), ситуації, що склалася, цілі кадрової політичної діяльності і т. п.

У просторі узгодження персонал управління різних організаційних систем, що залучаються до спільних дій, погоджує порядок застосування сил і засобів своїх організацій, виходячи з їх особливостей та специфіки. Прикладом можуть бути узгоджені дії державних структур і приватних фірм при реалізації спільного проекту у відтворенні робочої сили. У цьому просторі відбувається узгодження всіх процесів полісистемних діяльності, всіх взаємодіючих і взаімосодей-ціалу сил.

У просторі згуртування відбувається перетворення управлінського персоналу різних організацій, що мають різні корпоративну культуру, систему координат діяльності, базові та індивідуальні цінності, стилі управління і ін, в єдину команду. На практиці це досягається використанням різноманітних форм підготовки: проведенням розіграшів, ділових ігор, організаційно-діяльнісних і розумових ігор і т. п.

Ми розглянули, як виникають складно влаштовані і складно суміщаються між собою види діяльності, як утворюється соціальна кооперація. Складні кооперації в кадровій політичної діяльності виникають на рівні окремих самостійних організацій і країни в цілому. Нові види діяльності з'являються при виникненні труднощів, для ліквідації яких вони потрібні. При цьому вони повинні мати свою структуру, щоб бути відтворено, тому що в системі діяльності передбачається можливість повторюваних труднощів.

Виникли кооперації, володіючи гомеостатичних, пристосувавшись до умов середовища, підтримуючи свою стійкість, чинять опір змінам. З одного боку, щоб гарантувати отримання результату, кожна діяльність повинна мати надійністю, а, отже, структурністю. З іншого боку, чим більше забезпечена структурність, чим більш тривалу історію вона має, тим більше вона консервативна.

Кадрова політика як діяльність складається з соціально-технологічних одиниць (невеликих кооперацій), де є кілька типових діяльностей. Соціально-технологічна одиниця кооперується з іншої подібної одиницею. У цьому випадку організаційно-управлінська діяльність у кожній з одиниць може бути розглянута як виконавська щодо управлінської діяльності більш високого рангу. Ця утворює складну кооперацію, де необхідна роль замовника більш високого рангу.

Отже, діяльність керівника, що реалізує політичні рішення, має подвійне адресування: всередину кооперації (відповідальність за отримання кінцевого результату) і назовні (передача кінцевого результату кооперантами та отримання чого-то для себе).

В даний час уявлення про політичну діяльність виділено з природи соціуму і культури. Воно характеризується комплексом різноманітних суперечливих, несумісних переплетень життєдіяльності, соціальних взаємодій, культурних відносин і власне діяльності. У діяльнісного підходу до процесу розробки і реалізації кадрової політики управлінець повинен побудувати систему діяльності, що реалізує цілі правлячої еліти, забезпечити її стабільне функціонування і розвиток. Перебуваючи в природному, соціокультурному і діяль-тельностном світах, людина, тим не менш, існує в єдності різних рівнів буття. При цьому тип світу визначає тип буття людей.

Слід розглянути найбільш складні, що представляють інтерес для управлінців елементи цього процесу і технології розробки і реалізації кадрової політики.

Сістемообразованіе в розробці кадрової політичної діяльності. Сістемообразованіе кадрової діяльності найбільш доцільно здійснювати з використанням функціонарного і генетичного підходів.

Функціонарний підхід припускає, що норма (мета, проект, план, програма) діяльності залишається постійною. Вихідним підставою даного підходу виступає відношення "норма - реалізація".

При генетичному підході увага акцентується на русі від норми до норми: від тієї норми, яка була, до тієї, яка буде. Зміна нормативних змістів зумовлюється рефлексивної надбудовою над діяльністю. При генетичному аналізі треба показати утруднення, яке б змусило для свого зняття щось змінити. Таким чином, вихідним підставою генетичного підходу в аналізі діяльності є відношення "ускладнення в діяльності - труднощі в рефлексії".

Генетичний підхід знадобиться нам, щоб подумки реконструювати поява діяльнісних кооперацій. Це означає, що мова піде не про одну, а про безліч взаємопов'язаних діяль-ності, в процесі яких розробляється і реалізується кадрова політика. Кооперація завжди виникає з одного базового процесу, що реалізує її цілі. Якщо спільно уявити функціонування соціально організованої діяльності, організацію її рефлексії та розвитку, то будуть поєднані функціо-Нарнії і генетичний підходи. Це дозволить бачити схему функціонування кадрової діяльності при різних варіантах її розвитку.

Основою кадрового процесу є ситуація, коли необхідний перехід від вихідного матеріалу (наявного людського ресурсу, ріс.10.12, 1) до кінцевого його продукту (2) при наявності способів (4), коштів, норми діяльності і самого діяча, який володіє всіма необхідними здібностями [13].



На рис. 10.12 представлений акт діяльності з отримання продукту у відповідності з образом (5), сформованим у свідомості людини. Якщо ця людина - політик, та ще зі стратегічним баченням майбутнього суспільства, то він бачить необхідні людські ресурси в майбутньому (2). Якщо це організатор-управлінець, то, отримавши замовлення від політика, що виходить з політичної доктрини і політичної мети правлячої еліти, він приймає відповідні рішення. Стратегічним рішенням буде встановлення політичного режиму, форми і структури політичної діяльності (у нашому випадку - кадрової). Оформляється це рішення як кадрова стратегія.

Якщо представлений на рис. 10.12 людина - працівник кадрових органів, представник освітньої системи, то він бере участь у формуванні необхідних людських ресурсів, використовуючи засоби (методи, технології і т. п.), відповідні цілі кооперативної системної діяльності. На цьому рівні персонал управління займається не політикою, а кадровою роботою, виконуючи норми, визначені управлінцем. Це виконавський рівень (див. рис. 10.11).

Таким чином, на рис. 10.12 представлений акт діяльності різних фахівців діяльнісної ієрархії. З взаємозв'язку таких актів (їх "зшивання") в загальній системі кадрової діяльності і подальшої організації процесу на виході виходить бажаний продукт.

Структура кадрової діяльності складається в процесі усвідомлення того, що вихідний матеріал необхідно змінити так, щоб новий стан відповідало заздалегідь фіксованим вимогу до кінцевого стану, "продукту". Створення зовнішніх умов з реальної ситуації недостатньо. Отже, виникає необхідність такого коригування зовнішніх умов буття (4), щоб гарантія перетворення була забезпечена. Особливу роль в цьому відіграє перетворення елементів середовища на засіб (6). Створення засоби - результат перетворюючого процесу кадрової діяльності. Однак на відміну від звичайного продукту діяльності, який є предметом споживання замовника, засіб - це продукт, подальше буття якого триває в діяльності як особливого фактора перетворення реальних людських ресурсів у необхідні.

Існують інші варіанти побудови нової діяльності. Припустимо, що є не один, а кілька базових процесів.

Це можливо, якщо кінцевий продукт утворюється поєднанням декількох різних продуктів. Тоді передбачається паралельне виробництво різних частин продукту і їхнє з'єднання в єдину конструкцію, систему кадрової діяльності. Для того щоб гарантувати своєчасну зміну застарілих і не відповідають мети діяльності засобів, знадобиться спеціальний службовий процес, пов'язаний з виробництвом засобів. Він завжди зберігає потенційну можливість їх заміни.

Можливий і третій процес, який обслуговує побудову способів застосування засобів, наприклад вибір режимів політичної кадрової діяльності в залежності від замовлення та від механізму управління кадрової діяльністю. Далі, вже на базі виробництва засобів, може виникнути замовлення на ще один тип обслуговуючого процесу. Наприклад, буде потрібно гарантоване у майбутньому зняття труднощів, пов'язаних з перебудовою процесу виробництва засобів (розвиток кадрових технологій). Зі зміною засобів з'являються нові вимоги до способів застосування та підготовки адекватно працює діяча. Змінюються обладнання, технологія і, відповідно, - вимоги до діяльності людини. Якщо зміни в діяльності не занадто значні, "дообученіе" відбувається швидко, але періодично виникає необхідність в тривалому навчанні, під яке почнуть підлаштовуватися відповідні йому службові процеси. Виникне функція навчання, а потім і розвитку, яка разом з цими процесами стосуватиметься всієї цілісності участі людей у виробництві.

У розглянутих прикладах відбувалося розщеплення діяльності, виникали службові що забезпечують діяльності. Однак забезпечення було пов'язано з долею базового процесу. Отже, розглянутий підхід до сістемообразованію в діяльності заснований на усунення труднощів, що виникли в базовому процесі. Цей підхід дозволяє аналізувати різноманіття виникають діяльностей.

Технологічний цикл управлінської розумової діяльності при розробці кадрової політики. Практика політичного управління кадрами складається з організаційно-управлінських процедур, що представляють собою типовий цикл процесів управління.

1. Розуміння замовлення на політика. Організаційно-управлінська діяльність починається з виявлення потреби, що знаходиться поза цієї діяльності. Перша дія організатора-управлінця - входження в контакт з політиком (замовником). Як правило, це відбувається у формі спілкування, що дає можливість підтримувати взаємини, ділові або дружні зв'язки (див. рис 10.12).

В даний час використовуються наступні види спілкування:

пізнавальне, що дозволяє дати необхідну інформацію партнеру;

переконують, що використовується для формування певних почуттів і ціннісних орієнтацій;

експресивне, що ставить за мету створення психоемоційного настрою і спонукання партнера до діяльності;

сугестивному, що надає вплив на мотивацію партнера;

ритуальне, що дозволяє зберігати основи узгодженої раніше культури взаємин.

Коли виникає ускладнення в розумінні, то доцільно переходити до організованої комунікації. Остання вимагає знань в організації комунікативних процесів і особливо техніки взаєморозуміння в комунікації. Схема простої та складної комунікацій наведено в Додатку 1 і на рис. 10.4.

Результатом розуміння замовлення політика є первинне (орієнтоване на замовника) подання керівника про кінцевий продукт, який належить отримати. Управлінець, як правило, не запитує замовника про спосіб отримання продукту, бо це - сфера його компетентності. Якщо сам замовник може запропонувати обговорення способу, то в такому обговоренні він стає в позицію розуміє. Професіоналізація розуміння замовлення на продукт політичної діяльності обумовлює необхідність поділу процесуального та структурного уявлень про політичну кадрової діяльності.

Процесуальне подання (див. рис 10.12) припускає, що є вихідний матеріал - М 1 (людські ресурси), кінцевий продукт - М 2 і проміжні продукти, одержувані в процесі відтворення, розподілу, перерозподілу і споживання робочої сили. Для переходу від однієї проміжної фази (результату) до іншої необхідно залучати додаткові процеси службового типу. Таких процесів в ході реалізації кадрової політики може виникати досить багато. Отже, процес побудови шляху до кінцевого результату неможливий без таких дій:

1) аналіз того, які перетворення людських ресурсів (вихідного матеріалу) необхідні, щоб перетворити їх на кінцевий продукт, затребуваний ринком і необхідний для досягнення стратегічної мети суспільства;

2) відстеження того, які службові процеси повинні забезпечувати основний процес.

Управлінець повинен вміти передбачити все, що необхідно залучити до майбутню кадрову політичну діяльність для забезпечення її функціонування. Структурне подання про кадрову політичної діяльності відображено на рис 10.12.

Групи процесів відтворення робочої сили, що становлять основи реалізації кадрової політичної діяльності, об'єднуються в блоки. Критерієм об'єднання є підпорядкованість процесів тієї чи іншої функції стратегічного управління кадрами, а функцій - цілям. Якщо відобразити співвідношення блоків, фіксуючи "вузли зв'язку" функцій, вийде структурний уявлення про всю сукупності політичної кадрової діяльності. Управлінцю необхідне вміння описувати політичну кадрову діяльність як поліструктуру. Всередині кожної ланки цієї діяльності, що реалізує якусь типову функцію, є безліч процесів. Структурний опис завжди дозволяє скорочено відобразити величезну за обсягом зв'язок цих процесів.

Розуміння процесів політичної кадрової діяльності дозволяє підтримувати безперервність шляху, що веде до кінцевого результату відтворення необхідних людських ресурсів. При цьому проектувальних діяльність, на відміну від дослідницької, має фіксувати не те, що існує реально, а те, що повинно приводити до бажаного результату. Таким чином, крок за кроком відбувається конструювання процесу політичної кадрової діяльності.

2. Визначення наявних ресурсів. На цьому етапі виникають процедури з моделювання реалізованості замовлення. Управлінець повинен представляти необхідні ресурси для реалізації процесу кадрової політики, моделювати включення ресурсів в майбутню діяльність.

Уточнимо відмінності між немислітельной і розумової моделями. Модель є заступником реальної кадрової політики, але з нею поводяться як з реальною системою діяльності. При моделюванні властивостей реального об'єкта він конструюється як схема або представляється текстом. Входячи до такого подання, як до реальності, можна його вивчати. Моделюючи постачання майбутньої кадрової діяльності, представлене у вигляді процесуального проекту в конкретних умовах, можна уявити, які процеси будуть забезпечені ресурсами і тому можливі, а які - неможливі.

Фіксація ускладнень та їх аналіз як проблем, що виникають в отриманні кінцевого результату. Якщо послідовно простежити надходження всіх ресурсів, то можна отримати перелік можливих ускладнень під час реалізації кадрової політики. Досить часто управлінці помиляються, сприймаючи утруднення як проблеми. Це відбувається в силу нерозуміння ситуації, що складається і неготовність відрізняти випадкові чинники від невипадкових. Труднощі можна аналізувати, виявляючи в них проблеми, якщо управлінець володіє культурою понятійного мислення.

Депроблематізація. Це створення виходу із зафіксованих проблем; здійснюється побудовою додаткових процесів, що забезпечують зняття проблемних утруднень.

Фіксація цілісної програми кадрової діяльності. У процесі майбутньої діяльності з розроблення та реалізації кадрової політики попередньо фіксується кінцевий результат разом з процесами, які до нього приводять. Побудова кадрової політичної діяльності як структури можна здійснити з використанням цільової комплексної програми, як було показано вище. Нагадаємо, що цільова комплексна програма є найбільш ефективною основою механізму управління кадрової політичною діяльністю.

Після складання проектного уявлення про кадрову політичної діяльності управлінцю стають видні структура цієї діяльності, організованість всіх процесів, що призводять до кінцевого результату.

6. Постачання кадрової політичної діяльності. Реалі -

зація програми починається з забезпечення процесу кадрової де -

ності ресурсами. У функції ресурсів залучаються реально

наявні в організації, суспільстві вихідні матеріали, засоби їх перетворення, персонал зі своїми можливостями. Якщо реалізація програми вимагає додаткових ресурсів, то необхідна додаткова діяльність. Наявні ресурси залучаються до забезпечення не основний, а спеціальної обслуговуючої діяльності з побудови додаткових ресурсів. Зарахування людей до ресурсів діяльності можливо лише за умови, що їх ставлення до програми є виконавчим, тобто вони не сумніваються в правильності програми. Залучається тільки та частина ресурсів, яка відповідає програмного змісту. Тому необхідна процедура відбору ресурсів. Результатом постачання є створення реального місця і реального наповнення діяльності, запропонованої програмою.

Контроль діяльності. Вибудувана політична діяльність починає функціонувати, якщо є виконавці, які застосовують відповідні кошти. У кожній виконавської діяльності для підтримки процесів політичної діяльності необхідна функція контролю. У свідомості управлінця, який контролює політичну діяльність, існують два подання про процеси: 1) нормативне уявлення ( "як повинно бути", визначається кадрової доктриною або приписами більш високих рівнів ієрархії управління), яке виходить з цільової комплексної програми; 2) уявлення про те, "як реально відбувається", є результатом дослідницької рефлексії. Поки вистави "як має бути" і "як реально відбувається" відповідають один одному, керівник не впливає на реальність, а лише рефлексивно супроводжує діяльність. Як тільки зафіксовано невідповідність реальної практики того, що було нормою, виникає наступний крок - критична рефлексія невідповідності діяльності нормі. Виявляються причини виник невідповідності. Критерієм наявності утруднення виступає неузгодженість між нормою та її реалізацією.

Коригування програми за результатами критичної рефлексії. Найпростіший варіант - повернення в діяльність, що передує утруднення. В даному випадку передбачається "не повторювати помилок". Більш загальний і складний випадок - різні зміни програмних змістів. При цьому, що дуже важливо, результатная компонента змісту замовлення залишається недоторканною.

У процес досягнення кінцевого результату управлінець повноважний вносити зміни, а побажання замовника щодо процесу для управлінця завжди мають лише рекомендаційний характер.

Якщо внаслідок активно-критичного ставлення до утруднень ставиться під сумнів правомірність самого кінцевого результату, виникає нова процедура.

9. Проблематізація змісту замовлення. Передбачає [12]:

а) припинення аналізу діяльності та впливу на неї;

уявний повернення в ситуацію, коли треба було розуміти і прини -

мати замовлення;

б) уявне моделювання того, що можна було б запропонувати замовнику в ході майбутньої полеміки;

в) уявна депроблематізація: позитивний вихід з критичного ставлення в нормативне. Осмислення того реального результату, якого тепер можна буде досягти;

г) узгодження гіпотези з реальним замовником, який або приймає, або заперечує запропоновану йому модернізацію. Колишня програма і вказівку на утруднення, що виникло в ході її реалізації, повинні стати переконливим матеріалом. Якщо замовник не погодився, виникає драматична для керівника

ситуація. Він повинен вибирати: або погодитися з замовником, маючи явну перспективу неотримання результату, або поставити під сумнів свої погляди, вважаючи, що він сам не все правильно продумав. Тоді для управлінця провідним стає критичне ставлення до себе. Це один із наслідків узгоджувальних процесів.

За згодою замовника виникає нове бачення кінцевого результату, відбувається повернення в початок циклу і повторюються знову всі його процедури. Хоча в підпункті "в", на перший погляд, описаний вихід з проблематізаціі, насправді мається на увазі лише уявна перевірка самої необхідності проблематізі-ровать ситуацію. Ставлячи собі питання (сумнів) і відповідаючи на нього, ми перевіряємо правомірність сумнівів. Якщо вони підтвердилися, дотримуються кроки щодо зміни ситуації. У разі непідтвердження сумніву ці кроки самі по собі відпадають. Таким чином, мова в даному випадку йде не про реальний вихід з проблемної ситуації, а про моделі такого виходу в рамках процесу проблематізаціі.

10. Корекція замовлення. Відбувається реальний повернення в розбудовуємо діяльність, новий зміст замовлення виступає в якості підстави її перебудови. У процесі проблематізаціі управлінець може виходити за межі своєї конкретної діяльності. Тоді він розширює масштаби тієї реальності, в яку вписується кінцевий результат, аж до масштабів ситуації в країні. Не вміючи цього робити, управлінець завжди ризикує знецінити у своїй практиці завдання його організації на рівні завдань суспільства.

Отже, діяльнісний підхід до розробки кадрової політики, в першу чергу, характеризується технологічним циклом. Він відповідає раніше певної послідовності дій при розробці кадрової політики (див. рис. 7.4).