library.if.ua

Управління бізнесом (2004)

Наймання та відбір персоналу

Джерелами задоволення кадрової потреби підприємства є різні навчальні заклади загальноосвітнього і професійного профілю, центри зайнятості, посередницькі фірми, профорієнтаційна робота кадрових служб з набору персоналу, учнівська молодь та ін

В умовах ринку праці буде відбуватися подальше посилення конкурентної боротьби фірм за залучення кваліфікованих кадрів, перспективних випускників вузів, керівних працівників усіх рівнів. При цьому питання кадрового маркетингу великі підприємства вирішують набагато успішніше, ніж дрібні і середні. У цьому їм суттєву допомогу надають цільові довгострокові стратегії, що використовують такі інструменти, як виплата стипендій студентам, грошове заохочення дипломних робіт, надання учням робочих місць під час проходження ними практики або під час канікул, залучення студентів до участі в навчальних підприємницьких іграх та ін Усі перераховане дозволяє великим компаніям отримувати "адреси" молодих фахівців будь-якої кваліфікації, досягаючи тим самим значних кадрових переваг перед дрібними і середніми фірмами.

Консультанти рекомендують невеликим фірмам для вирішення проблеми кадрового маркетингу об'єднуватися в "пули", у рамках яких вони на основі спільних інтересів могли б здійснювати цілеспрямовані підбір та підготовку персоналу. Дрібні та середні підприємства, які не мають великих підрозділів по роботі з кадрами, можуть також вдаватися до послуг центрів зайнятості та посередницьких фірм, що займаються кадровим набором.

При наборі персоналу найчастіше застосовують такі методи:

вивчення біографії та інших документів претендента; при цьому основними аспектами аналізу є характер освіти і рівень кваліфікації, головні потреби та інтереси, особливості інтелекту, стан здоров'я, сімейні відносини, товариськість;

співбесіда, в ході якого отримують необхідну психологічну інформацію на основі вербальної комунікації. На думку фахівців, за 1-1,5 години можна отримати достатню інформацію про кваліфікацію та деяких інших якостях претендента, а також зробити висновок про його відповідність наявної вакансії;

виконання письмових завдань: розробка, підготовка ділового листа, складання доповіді та ін;

усні іспити: зазвичай у формі розширеного співбесіди, інтерв'ю, групових дискусій;

психологічне тестування, що включає випробування для визначення особистісних якостей і виявлення можливостей претендента.

У більшості закордонних компаній кожен кандидат піддається всебічному аналізу з використанням усіх наявних методів. На підбір одного кандидата, наприклад, в Японії витрачається до 48 людино-годин, у США - до 16-18.