Основи менеджменту (2014)

Взаємовідносини правителя та підданих привертали увагу багатьох поколінь філософів. У древній міфології вожді зазвичай наділялися божественними, надлюдськими здібностями. Описуючи древні війни, Геродот, Плутарх і Светоній говорять передусім про діяння великих полководців, вождів, відзначаючи їх надзвичайний розум, дух, сильну волю, визначні риси організаторів, здатних багато чого передбачати, вгадати, покликати людей на подвиг, зародити в них віру в перемогу. У платоновських діалогах вустами Сократа стверджується, що керівнику необхідно бути красномовним, уміти управляти. Платон підкреслював, що правитель повинен отримати належне виховання, бути мудрим, тому що саме мудрість необхідна для управління людьми. На його думку, доброчинність царів — філософствувати; доброчинність підданих - підкорюватися. Філософ звертав увагу на те, що правитель повинен не тільки уміти впливати на підлеглих примусом, але і бути здатним переконувати людей.

Серйозний вплив на розвиток різних концепцій лідерства зробили відомі роботи Г. Тарда (1843— 1904), Г. Лебона (1841 — 1931). Всі найбільші досягнення людства, на їхню думку, — результат діяльності великих особистостей; послідовники ж, що складають переважну більшість, тільки наслідують видатних людей. У цьому наслідуванні Тард вбачає основний закон соціального розвитку. Послідовників він позначає терміном "юрба" і вказує на їхню відсталість, невміння міркувати, рабську покірність сильному. Лідер же, на думку Тарда, в ім'я прогресу повинен боротися з відсталістю юрби. Захоплювати її нововведеннями, уміти "бити" юрбу "по нервах" і цим домагатися успіху і підпорядкування. Лебон трактує умови взаємодії юрби і лідера трохи інакше. Він стверджує, що юрба (послідовники) відіграє головну роль у суспільному житті і домінує над лідером, задає йому мету, завдання і програму поведінки. Юрба може скинути лідера і піти за тим, хто пообіцяє їй нову ілюзію. Тому лідер повинен слідувати за юрбою, використовувати свою владу — неусвідомлено або свідомо, з урахуванням законів психології. Слідом за роботами Тарда і Лебона поступово починають складатися перші теорії лідерства, з'являється сам термін "лідер", що позначав людину, що володіє владою і управляє іншими. Цю теорію можливо позначити як теорію орієнтації на "великі особистості". її не можна назвати теорією лідерства в прямому розумінні цього слова; скоріше це перша спроба побудувати якусь емпірико-теоретичну платформу на підступах до розробки проблеми лідерства.

Приблизно до 60-х років найбільшою популярністю користувалася так названа теорія рис лідерства. Навіть при швидкому ознайомленні легко знайти її зв'язок з визначеними теоретичними установками. Ця теорія визнає неповторність характерних рис лідера, тому лідерство як соціально-психологічний феномен можна розглядати у вигляді сукупності видатних рис особистості, що забезпечують лідерам можливість висунутися, зайняти провідну позицію й утримувати владу в своїх руках завдяки цим унікальним рисам. Над розвитком теорії рис лідерства працювали відомі соціологи Богардус, Сміт, Крюгер. Вони вивчали лідерство в різних соціальних групах на рівні мікросередовища: батьки, знайомі, найближчі родичі. Е.Богардус виділив десятки якостей, якими володіє лідер: почуття гумору, такт, уміння передбачати, розум, здатність привертати до себе увагу, енергія, сильний характер тощо. Він вважав, що пошук рис, необхідних лідеру, є головним завданням, і прагнув знайти певні універсальні риси, що характеризують керівників політичних партій і лідерів злочинного світу.

Істотний недолік теорії рис лідерства — положення про те, що здатність бути лідером є природженою рисою. Лідер наділений певними рисами від народження (інакше кажучи, вони перейшли до нього генетично). Здатність керувати властива обмеженому колу людей, що визначають суспільно-історичний процес. Таким чином, виявилося, що лідер і лідерство є продукт не конкретних соціальних умов, ситуацій, відносин, а уроджений комплекс, біопсихічних властивостей, що забезпечують наділеній цими властивостями людині владу.

Теорія рис лідерства не відзначала тієї важливої обставини, що лідерство, виконання його функцій саме по собі формує або принаймні сприяє формуванню необхідних якостей у суб'єкта лідерських процесів і, якщо довгий час людина виконує цю роль, відбувається присвоєння нормативних вимог ролі, що приводить до закріплення рис особистості, що сприяють ефективному виконанню даної ролі. Наприклад, впевненість у собі, наполегливість, що виявляються лідером у процесі управління людьми, формують і закріплюють ці якості в нього, і те, що було раніше його соціальною роллю, стає частиною його "Я".

Криза теорії "рис лідерства" приводить до того, що дослідники переносять свою увагу на інші фактори, що впливають на лідерські процеси в

групі і детермінують їх. Одним з основоположників нової теорії лідерства є Р. Стогділл, що опублікував у 1948 р. роботу "Особистїсний фактор, зв'язаний з лідерством". Автор висуває гіпотезу, з якої випливає, що лідером стає людина не в силу своїх рис, а в силу ситуації. Лідерство дедалі частіше починає розглядатися як функція групи. Ця точка зору стає домінуючою у проведених дослідженнях.

Теорія ситуативного лідерства одержала широке поширення в соціальній психології. Представниками даної теорії були В. Дженкинс і Ф. Селзник. Вони відзначали, що в теорії ситуативного лідерства існують серйозні розбіжності з питань варіативності рис і характеристик лідерів, ситуацій і їх мінливості, тобто теорія не може пояснити, чому при такій динаміці змінних природа лідерства не змінюється.

Приблизно одночасно з теорією ситуативного лідерства виникає і формується інший напрям у розробці проблеми лідерства — "лідерство як функція групи ".

Нова теорія стверджує, що група сама вибирає лідера, який здатний задовольнити її інтереси, потреби; лідер виступає в ролі певного інструменту при досягненні групою визначеної мети. Засновником теорії "лідерство як функція групи" є Г. Хоманс, що розглядає лідера як людину, що фокусує на собі основні цінності групи. Всі види взаємодії між членами групи проходять у концентрованому вигляді через лідера, що направляє ведених на досягнення цілей і здійснює контроль над ними. М. Грегор у роботі "Лідерство і мотивація" вказує, щолідер для членів групи представляється як людина, здатна здійснити досягнення групою мети і задовольнити її потреби.

Теорія "лідерство як функція групи" пропонує розглядати інтереси, потреби групи якнайважливіші елементи ситуацій, що в сукупності представлені як психічні стани групи, що відображають очікування її членів. Відповідно до цього лідер орієнтується на очікування, бере до уваги й прагне виконати вимоги групи. В цілому ця теорія підкреслює значимість ролі ведених. Саме вони можуть послабляти або підсилювати вплив лідера, лідер же, щоб втримати владу, повинен прислухатися в своїй поведінці до думки послідовників. Теорія "лідерство як функція групи", як і попередні теорії, не в змозі була пояснити всі особливості лідерства.

Напочатку 60-х років робляться спроби створити нову, синтетичну теорію лідерства, з'єднати всі наявні концепції. Лідерство розглядається в ній як процес, що виникає зі специфічного набору факторів середовища культурних і групових. Серед представників синтетичної теорії лідерства варто назвати Б. Басса, Ф. Фідлера, 3. Холландера і Дж.Джуліана. Басе пропонує враховувати три найважливіші змінні у дослідженні лідерства: 1) цілі групи, 2) особистість лідера, 3) фактори, що визначають зміни в груповій поведінці. Холландер і Джуліан розглядають лідерство як відносини впливу між членами групи, що вирішують єдине завдання. Відносини впливу

містять в собі насамперед відносини лідера і послідовників, коли лідер, віддаючи щось, одержує дещо від ведених. При цьому, якщо внесок лідера в вирішення завдання значний, то зростає його вплив на інших, підвищується його статус, оцінка, визнання.

У роботах Фідлера, що грунтуються на експериментальних фактах, представлені нові ідеї, суть яких зводиться до слідуючого. Ефективність групової діяльності залежить від трьох факторів: 1) структурованості завдання (зовнішній об'єктивний фактор), 2) взаємин між членами групи (внутрішній об'єктивний фактор), 3) сили позиції лідера (суб'єктивний фактор). Структурованість завдання Фідлер описує в термінах ясності, зрозумілості та визначеності її для членів групи. Другий фактор, на думку Фідлера, відображає ступінь прийняття або неприйняття лідера членами даної групи. Найбільш цікавий висновок, до якого прийшов Фідлер, полягає в тому, що орієнтований на завдання лідер — більш ефективний, коли ситуація в групі або дуже сприятлива, або вкрай несприятлива для нього. Лідер же, орієнтований на взаємини, більш ефективний у ситуаціях помірковано сприятливих або в міру несприятливих.

Прихильники синтетичної теорії лідерства вважають свій підхід вільним від однобічності і таким, що позбавляє від суперечностей між теорією рис лідерства, ситуаційною і функціональною теоріями.

Вищерозглянута еволюція основних напрямів у вивченні лідерства переважає в американській соціальній психології та соціології. Деякі аналогії можна простежити в дослідженнях фахівців Франції і Німеччини. Аналіз стану проблеми, еволюція концепцій лідерства свідчать про те, що в соціальній психології загальна теорія лідерства поки відсутня, що визнають і самі американські психологи. Е.Холландер зауважує, що лідерство є поки самим невловимим поняттям у мові групової динаміки.

У соціальній психології колишнього СРСР розвиток проблеми лідерства мало досить складний і часом суперечливий характер. Першими роботами в цій галузі були дослідження С.О. Лозинського, А.С. Залужного, П.Л.Загоровського та ін. У цих роботах розглядалися питання лідерства головним чином у дитячих групах і колективах, організованих і стихійних. Більш пізні роботи з лідерства належать Г.К. Ашину. І.П. Волкову, Н.С.Же-ребової, Р. Л. Кричевському, Б.Д. Паригіну, Л.Й. Уманському та ін. Суперечливість у підході до проблеми лідерства в колишньому СРСР була обумовлена різким розумінням його приполи, механізмів і змісту. Так, Б.Т. Л ихачов відзначав, що лідерство як явище не характерне для нашого суспільства і його конкретних спільностей — різних соціальних груп і колективів, — і ставити питання про лідерство, як про наукову проблему у вітчизняній психології неправомірно.

В даний час лідерство як наукова проблема не викликає сумніву. Більш того, намітився явний інтерес і увага до неї не тільки в рамках соціальної психології, але й у соціології, педагогіці, у різних прикладних досліджен-

нях. Розробка питань лідерства в даний час ведеться на трьох рівнях: тео-ретико-методологічному, концептуальному й операційному.

Теоретико-методологічний рівень припускає насамперед дотримання основних психологічних принципів у підході до проблеми лідерства. Провідні спеціалісти при їїаналізі виходять з принципів єдності свідомості й діяльності, детермінізму, опосередкованості. Основним системоутворюючим фактором лідерства є категорія взаємодії, що передбачає активні взаємовідносини в поведінці учасників групи. Томулідерство розглядається як вторинне, похідне явище, як результат взаємодії учасників групи, і представляється структурно-функціональною характеристикою даної групи. Відбиваючи структуру малої групи, лідерство опосередковано несе інформацію про її статичні властивості. Лідерство, розглянуте у функціональному аспекті, несе інформацію про динамічні властивості групової організації. Родовим поняттям стосовно проблеми лідерства є категорія управління, загальне уявлення про яке запозичено з кібернетики. Під управлінням у даному випадку розуміється процес упорядкування системи.

Методологія вивчення проблеми лідерства вимагає аналізу об'єктивних потреб громадської організації в цілому, обліку й аналізу потреб, цілей самої групи і потреб, інтересів індивідів, що складають дану групу.

Концептуальний рівень підходу до проблеми лідерства представлений двома основними позиціями. Першою з них розглядаються переважно динамічні, функціональні характеристики лідерства в рамках групової організації. І.П.Волков, Н.С.Жеребова, О.Є.Кузьмін, Б.Д.Паригінтаінші дослідники розуміють лідерство як процес і спосіб організації групової діяльності, спрямований на досягнення цілей у "оптимальні терміни та з оптимальним ефектом". Принцип детермінізму виявляє себе в лідерстві тим, що лідерство як соціально-психологічний феномен задається об'єктивно існуючими реальними соціальними відносинами. Але природа лідерства вміщує і відображає суб'єктивний момент — інтереси, потреби особистостей, що беруть участь у груповій діяльності, їхні психологічні особливості. Другою позицією розглядаються переважно структурні, статичні характеристики лідерства в груповій організації. Лідерство розуміється передусім як певна загальна якість групи, що, з одного боку, тісно пов'язана з іншими їїякостями, а з іншого боку — може характеризувати не тільки групу в цілому, але і розглядатися через кожну з її підструктур.

Операційний рівень аналізу досліджень лідерства дозволяє відмітити слідуюче. Досить повно вивчені типи і стилі лідерства в різних видах гру-повоїдіяльності й ефективність того або іншого стилю в залежності від орієнтації групи на досягнення успіху, участі у діяльності, від типу і змісту завдань групової діяльності.

Найбільш повна типологія лідерства з обліком трьох критеріїв (змісту, стилю і характеру діяльності) пропонується в роботі Б.Д.Паригіна "Основи соціально-психологічної теорії". У ній досліджені питання структури і

механізмів лідерства, особливості поведінки в залежності від особистості лідера і функцій лідерства в груповій діяльності.

Я кби керівнику першої половини XX століття раптом довелось потрапити в наш час, він прийшов би в жах від того, наскільки змінилося "обличчя" менеджменту на початку нового століття. І справа навіть не в колосальній кількості шкіл, концепцій, методів, методик, психологічних тестів і управлінських ноу-хау, з якими він зіштовхнувся б. Найбільший шок він отримав би від того, наскільки змінилася сама філософія менеджменту. В часи Г. Форда і Ф. Тейлора все було просто: ти — або ведучий, або ведений. Авторитет менеджера був безумовний і знаходився поза межами критики з боку персоналу. Сьогодні все по-іншому. Грань між ведучими і веденими в сучасному менеджменті стає більш умовною. Компаніям насамперед потрібні не виконавці, а лідери. Ця революція в теорії і практиці менеджменту вражає не менше, ніж нові інформаційні технології початку третього тисячоліття.

Ще в 50-60-х роках більшість компаній у кадровому менеджменті зосереджували основні зусилля на підборі і підготовці слухняного й інтенсивно працюючого персоналу. Керівництво обіцяло підлеглим гарні умови праці й оплату в обмін на лояльність і готовність беззаперечно виконувати його вказівки.

Все було просто, формальні лідери розробляють стратегію і тактику, а персонал працює над тим, щоб втілити задумане в життя. Механізм подібної моделі менеджменту підтримувався найсуворішими посадовими інструкціями й описами виробничих завдань, виконанням корпоративного гімну перед початком трудового дня, детальним регламентуванням стилю одягу співробітників тощо, нововведеннями організаційної культури. Лідерство в такій управлінській парадигмі сприймалося винятково на формально регламентованому рівні, а будь-яка критика й інакомислення вважалися порушенням її принципів.

Однак революція менеджменту зробила свою справу. Уже до кінця 60-х років формальні лідери передових компаній Заходу усвідомили, що навчання слухняних виконавців привело до формування типу службовця, нездатного виявляти ініціативу, прогнозувати проблеми й ефективно використовувати потенційні можливості. Співробітництво між персоналом і менеджментом — предмет раніше другорядний — стало нагальною потребою. Менеджерів більше не задовольняли підлеглі, що уникали вирішення нагальних організаційних проблем тільки тому, що це не вписувалося в рамки їхніх посадових інструкцій або заздалегідь отриманих розпоряджень керівництва. Крім того, керівники зрозуміли, що такий тип службовців здатний ефективно виконувати свої функції і вирішувати проблеми тільки в умовах відносної економічної стабільності, однак у динамічно мінливому конкурентному середовищі, в умовах кризових ситуацій такий персонал найчастіше виявлявся неспроможний.

Таким чином, постала усе більш очевидна необхідність кардинальної

зміни філософії і принципів організаційної поведінки персоналу. На перше місце відтепер вийшли незалежність і творчий потенціал. Вище керівництво організації змушене було змиритися з тим, що лідери необхідні на всіх рівнях. Компанії повинні були розкріпачити свій інтелектуальний капітал, нормальне управління яким стало неможливим через суворі формальні ієрархічні настанови. Ton-менеджери захотіли, щоб їх підлеглі відкрито висловлювали свої думки, пропонували нові ідеї і проекти, конструктивно критикували менеджмент компанії.

Отже, необхідний був зовсім новий стиль управління. Адміністратор, що закоснів, став уже непридатний для виконання нових управлінських завдань. Менеджери нового типу повинні були радикально трансформувати корпоративні культуру і структуру компанії — перебудувати її з безпілотного літального апарату, що беззаперечно виконувало розпорядження керівництва, в гнучку організацію, що займається самоудосконаленням, де панує інноваційний дух.

Нині лідер — це не просто формальний керівник, він одночасно стратег, тренер і наставник. Лідер не повинен брати участь у кожному рішенні, прийнятому командою. Він вірить у її компетентність: у те, що його підлеглі мають відповідний рівень знань і умінь, щоб приймати оптимальні рішення. Сьогодні вище керівництво делегує повноваження на найнижчі рівні організаційної ієрархії, що дозволяє командам професіоналів повною мірою усвідомити цілі своєї роботи, дає їм відчуття причетності до справи і, отже, відповідальності за його успіх.