Організація консалтингової діяльності (2000)

Особливості формування кадрової політики консалтингових фірм пов’язані із специфікою ринку консультаційних послуг та відповідного ринку трудових ресурсів. Цільовий сегмент ринку праці консультаційних фірм обмежений через високі вимоги не тільки до інтелектуальних здібностей, але й до творчих і особистих якостей консультантів.

Кадрова політика консалтингових фірм будується, виходячи з системи правил і норм, які дозволяють привести у відповідність трудові ресурси компанії та стратегію її розвитку та формується відповідно до корпоративної культури та зовнішнього середовища організації і може бути пасивною, превентивною та активною.

Відбір персоналу є найважливішим елементом кадрової політики. Він включає певну систему вимог до претендентів, основними з яких є: обов’язкова економічна університетська освіта; певні особисті риси претендента (інтелектуальні здібності, висока комунікативність, ініціативність, емоційна зрілість, етика, чесність та фізичне здоров’я); практичний досвід; вік.

Як правило, процедура відбору, як багатоетапна, ретельна оцінка претендентів, проводиться за допомогою когнітивного і психологічного тестування, інтерв’ю, рекомендацій, випробних строків.

Оскільки професія консультанта передбачає безперервну самоосвіту та підвищення кваліфікації, навчання персоналу консультаційної фірми є запорукою підтримки її конкурентного статусу.

Основними елементами системи мотивації праці консультантів є професійне зростання, оплата праці та спеціальне стимулювання її високоефективності. Основними критеріями визначення винагороди є рівень завантаження консультантів під час виконання консультаційних завдань, кваліфікація і посада та внесок консультанта у розширення клієнтури та популяризацію фірми.

На організацію праці консультантів впливає розмір фірми, її управлінська побудова та культура. Найбільш поширеним та життєздатним є проектний підхід до організації консультаційної праці, який забезпечує певні переваги:

можливість гнучкого та оперативного маневрування трудовими ресурсами організації;

збереження функціональної підлеглості.

У процесі створення і функціонування проектна команда проходить декілька етапів. Головним завданням менеджера проекту є допомога членам команди на кожному етапі. Команді належить повністю реалізувати свій творчий потенціал та максимізувати загальний ефект від роботи.