Внутрішній економічний механізм підприємства (2001)

Оплата праці, як відомо, виконує дві основні функції: відтворювальну і стимулюючу. Тобто вона повинна забезпечити відтворення здатності до праці та якість життя на нормальному рівні й водночас спонукати працівника до оптимальних дій у межах своєї компетенції. Ці функції тісно поєднані й реалізуються одночасно. Проте, природно, з позиції роботодавця (підприємства) стимулююча функція сприймається як основна, оскільки вона безпосередньо сприяє досягненню його мети.

Стимулююча сила заробітної плати обумовлена ступенем залежності її величини від результатів праці в конкретних умовах діяльності. Вимога такої залежності є принциповою, загальною. На практиці вона не завжди може бути реалізованою сповна. Тому досить часто платять не за результати, а за кількість праці певної складності, вважаючи, що між ними є прямий зв’язок. Відповідно існують дві форми оплати праці — відрядна і почасова, які мають певні різновиди, що називаються системами (рис. 8.2). Детально не зупиняючись на методичних особливостях формування заробітної плати за окремими формами і системами (вони вивчаються у таких дисциплінах, як «Економіка підприємства», «Економіка праці»), розглянемо мотиваційний аспект їх застосування.

При відрядній оплаті праці величина заробітку визначається відрядною розцінкою за одиницю продукції (роботи) і кількістю останньої. Таким чином, ця форма заробітної плати стимулює передусім кількісний результат праці — її продуктивність. Чим більша продуктивність праці, тим вищий заробіток (рис. 8.3). При цьому затрати заробітної плати на одиницю продукції (Зо) залишаються незмінними — на рівні відрядної розцінки. На рис. 8.3 вони показані лінією, паралельною осі N.

Основні переваги відрядної заробітної плати полягають у тому, що, як уже зазначалося, вона забезпечує прямий зв’язок між оплатою праці та її кількісним результатом і за належних умов видається справедливою.

Важливо і те, що обчислення заробітку є методично простим і зрозумілим для кожного працівника.

Водночас, відрядна форма оплати праці має певні недоліки, які проявляються по-різному, залежно від конкретних умов. До них належать:

можливе послаблення уваги до якості продукції з боку виконавців технологічних операцій з метою спрямування всіх зусиль на кількісний аспект роботи;

спокуса порушення оптимальних режимів технологічних процесів, їх надмірної інтенсифікації, недодержання регламенту обслуговування машин, техніки безпеки, що призводить до додаткових витрат;

складна і трудомістка робота з нормування праці й установлення норми виробітку (Nн) і відрядних розцінок (Зо), спорадичне невдоволення робітників їх рівнем.

Отже, відрядна оплата праці потребує посиленого додержання режимів технологічного процесу, регламенту його обслуговування і якості продукції.

Відрядну оплату праці раціонально застосовувати за таких умов:

можливе чітке кількісне вимірювання результатів праці та їх залежності від одного або кількох працівників (бригади);

працівники мають можливість збільшити виробіток чи обсяг виконуваної роботи (продукції);

існує точний облік роботи кожного виконавця;

є потреба на певній дільниці стимулювати підвищення продуктивності праці або збільшення обсягу продукції;

на належному рівні організовано нормування праці.

Зазначені умови притаманні передусім процесам, де ручна праця відіграє істотну роль у їх здійсненні. Це, наприклад, ручні складальні роботи (не в системі регламентованих конвеєрів), обробка деталей на індивідуальних машинних робочих місцях, пошиття одягу, виконання інших масових робіт (переміщення вантажу, видобуток сировини) та ін. З підвищенням рівня механізації та автоматизації виробництва, машинної регламентації виробничого процесу і за відповідної зміни функцій робітників сфера застосування традиційної відрядної оплати праці звужується. Проте вона завжди залишається дійовим стимулюючим інструментом у безпосередній чи модифікованій формі в конкретних умовах діяльності підрозділів підприємства.

Почасова оплата праці передбачає залежність заробітку від установленої тарифної ставки за одиницю часу роботи (як правило, годину) і тривалості останнього у розрахунковому періоді (місяці). Оскільки тарифна ставка визначається складністю виконуваної роботи і вимогами до рівня ділових якостей працівника, вона передусім стимулює підвищення кваліфікації та дисципліни (за належного обліку часу роботи). При зростанні продуктивності праці за цієї форми зарплати величина останньої на одиницю продукції знижується, і навпаки (рис. 8.4). Тому тут мають бути створені належні умови для підтримання нормальної інтенсивності роботи. Інакше є ризик підвищення собівартості продукції (послуг) внаслідок низької продуктивності праці.

Це вважається основним недоліком почасової заробітної плати. Разом з тим сфера застосування почасової оплати праці є досить широкою, і поступово створюються нові умови для її ефективного використання.

Застосування почасової оплати праці доцільне, коли:

кількісний результат процесу визначається машиною або машинною системою, і працівник не може безпосередньо впливати на його величину;

результат праці не можна вимірювати кількісно і відповідно немає можливості встановити норми виробітку і розцінки або коли така робота є надто трудомісткою;

якість результатів праці, а значить, і якість самої праці є визначальним чинником; кількісний результат особливого значення не має;

робота є небезпечною для працівника;

завантаження роботою нерегулярне і має ймовірнісний характер.

Зазначені умови властиві багатьом видам діяльності. Передусім тим, що пов’язані з комплексно механізованими та автоматизованими процесами, потоковими лініями, обслуговуванням устаткування, виготовленням оригінальних чи унікальних виробів (наприклад, інструментів), сфери управління тощо.

Як показує досвід, застосування почасової оплати праці у її простій формі (залежність заробітку лише від тарифної ставки і відпрацьованого часу) здебільшого не забезпечує належного стимулюючого ефекту, недостатньо орієнтує працівників на кінцеві результати праці. Тому на практиці відповідно до конкретних умов застосовуються модифіковані системи почасової оплати праці, створюються гібридні форми почасової і відрядної оплати, ретельніше враховуються рівень кваліфікації, якість та умови праці тощо. Коротко зупинимось на деяких напрямках удосконалення оплати праці в підрозділах підприємства.

Найбільш поширеними, досить ефективними і легко впроваджуваними є системи оплати праці, у яких прості форми почасоної та відрядної зарплати доповнюються преміюванням. Показники й умови преміювання вибираються такими, щоб нейтралізувати певною мірою недоліки простих форм оплати праці й підвищити їх стимулюючу роль у певному напрямку. Показники преміювання визначають величину премії за певною шкалою, а умови є достатньою підставою для її виплати.

У виробничих підрозділах, у яких треба збільшити випуск продукції без погіршення її якості, преміювання здійснюється за кількісні показники, а якісні є умовою нарахування премії. На дільницях (у бригадах), де за умовами виробництва немає змоги збільшити обсяг продукції або це не потрібно, премії установлюються за якісні показники. Однак для того, щоб підвищена увага до якості продукції не призводила до зменшення обсягу її виготовлення, підставою для преміювання можуть бути і кількісні показники. У тих випадках, коли в певному виробничому підрозділі потрібно чи економічно доцільно збільшувати обсяг продукції й одночасно є резерви підвищення її якості, преміювання здійснюється за кількісні та якісні показники.

До кількісних показників преміювання належать показники обсягу продукції (робіт, послуг) установленої номенклатури (у натуральному, грошовому та трудовому виразах). Отже, преміювання здійснюється за виконання і перевиконання планових (нормативних) завдань щодо виготовлення продукції (виконання робіт).

Якісні показники мають ширший оцінний спектр. Передусім це показники якості продукції (підрозділ 7.3) і комплексні показники якості праці. Сюди відносять і такі показники, як рівень витрат (економія ресурсів), рівень використання устаткування, дотримання трудової дисципліни та ін. Зазначені та подібні їм якісні показники як базові для преміювання повинні мати прямий чи опосередкований кількісний вимір.

Досить популярною є почасова оплата праці з преміюванням за виконання нормованих завдань. Вона застосовується за умов, що в основному відповідають почасовій формі зарплати, але якщо при цьому результат діяльності можна виразити кількісно (пронормувати та облікувати) і його величина має істотне значення. Це, наприклад, робота на машинних автоматизованих системах, апаратних процесах, обслуговування устаткування та його ремонт тощо. На рис. 8.4 нормоване завдання позначено N3. Воно встановлюється для окремого працівника або бригади на основі діючих норм часу на виконання певних робіт (операцій) або виготовлення продукції. Якщо фактичний обсяг продукції (Nф) не нижчий від нормованого завдання, тобто коли Nф>=Nз, працівник (бригада) поряд з почасовою оплатою за тарифною ставкою і відпрацьованим часом одержує преміальну доплату. Залежно від конкретних умов остання може бути фіксованою на одному рівні за факт виконання завдання або диференційованою (зростаючою) за ступінь його перевиконання.

Подальшим кроком в удосконаленні системи заробітної плати є врахування конкретних умов і якості праці в її оплаті, особливо в почасовій. На основі державних тарифних вимог розробляються внутрішньозаводські тарифні системи, у яких ураховуються складність, умови роботи на певних процесах (робочих місцях), вимоги до рівня кваліфікації та ділових якостей працівників із відповідними доплатами. На роботах, що потребують групових (бригадних) форм праці, ефективною є оплата за кінцевим результатом з наступним розподілом заробітку між працівниками відповідно до кількості і якості їх праці, що докладніше буде розглянуто нижче.