Мотивація персоналу (2002)

Визначальним елементом організації заробітної плати за умов ринкової економіки є її договірне регулювання. Останнє, у свою чергу, розглядають як провідну складову соціального партнерства.

Світовий і наш власний досвід переконливо свідчить, що численні проблеми економіки та суспільного життя, у тому числі й ефективного регулювання заробітної плати, можна розв’язувати швидше і ліпше, якщо провідні сили суспільства орієнтуватимуться не на конфронтацію, а на об’єднання зусиль, на творчу співпрацю. Адже мета в них спільна, і полягає вона у досягненні соціальної злагоди та прогресу. Стрижнем функціонування і каталізатором розвитку системи соціального партнерства є творче застосування принципів тристоронньої співпраці роботодавців, найманих працівників та органів державної влади. Взаємодія цих сторін та органів, що репрезентують їхні інтереси, створює свого роду «трикутник» — інститут соціального партнерства, що має регулювати багатоманітні аспекти суспільного життя.

Соціальне партнерство передбачає готовність сторін до взаєморозуміння і злагоди, постійне прагнення до соціальної симетрії та гармонії між партнерами. Однак це не означає, що між ними завжди панують мир і прихильність. Розбіжність інтересів — це об’єктивна реальність, яка може будь-коли виявитися в суперечках і конфліктах. Тому взаємне бажання соціальних партнерів дійти згоди в трудових відносинах, співпрацювати заради загального добра є важливою запорукою соціального миру в суспільстві.

Становлення й розвиток системи соціального партнерства стали можливими завдяки визнанню загальнолюдських принципів демократії: свободи, плюралізму, співпраці в прийнятті тяжких, але необхідних спільних рішень.

Соціальне партнерство слід розглядати як систему правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур (заходів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між основними соціальними силами на національному, галузевому, регіональному й виробничому рівнях. Його метою є досягнення соціального миру в суспільстві, сприяння взаєморозумінню між соціальними партнерами, запобігання конфліктам і розв’язання суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життєвого рівня трудящих.

Соціальне партнерство в соціально-трудовій сфері означає спільну діяльність сторін трудових відносин, спрямовану на погодження інтересів і розв’язання наявних проблем. Сутність цих проблем пов’язана передусім з існуванням ринку праці, на якому є продавці і покупці. Їм належить самим домовлятися про умови купівлі-продажу послуг робочої сили. Але цей «торг» має здійснюватися з дотриманням певних правил, норм, які захищають інтереси обох сторін, тобто на основі взаємних домовленостей, партнерських взаємовідносин, досконалих «правил гри».

Слід підкреслити, що соціальне партнерство не є традицією чи специфічною національною складовою механізму формування і регулювання трудових відносин. Становлення і розвиток системи соціального партнерства за умов ринкової економіки — це результат об’єктивних реалій, що випливають з нової ролі, нового статусу суб’єктів ринку праці.

До останнього часу у світі співіснували економічні системи двох типів — централізована планова економіка, заснована переважно на державній формі власності, і ринкова економіка, заснована на багатоманітності форм власності і господарювання. За першого типу економічної системи держава як моновласник, фактично, одноособово визначала зміст і методи регулювання трудових відносин. В економіці змішаного типу, якою є сучасна економіка, держава вже не може відігравати провідної ролі.

Головними суб’єктами трудових відносин в економіці змішаного типу є роботодавці, що репрезентують різні форми власності, і наймані працівники. Формою погодження їхніх інтересів може бути лише та, що заснована на партнерських, договірних засадах.

Гарантією ефективного функціонування механізму соціального партнерства є чітке визначення інтересів кожної з трьох основних соціальних сил суспільства, розумний розподіл ролей і відповідальності за визначення й реалізацію спільної соціально-економічної політики.

Держава в особі парламенту й уряду розробляє законодавчі акти, забезпечує правове регулювання взаємовідносин між партнерами, установлює, гарантує й контролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці й соціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення тощо).

Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, у соціальному партнерстві вбачають можливість проведення погодженої технічної, економічної та соціальної політики, розвиток виробництва без різких потрясінь і руйнівних конфліктів. На них покладається основний тягар відповідальності за результати господарювання, забезпечення належних умов праці, розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального захисту трудівників.

Профспілки як захисники й виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати й захищати соціальні, економічні та професійні права робітників і службовців, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

Соціальні партнери співпрацюють у формі консультацій, переговорів, які здебільшого закінчуються укладенням угод і колективних договорів. Не можна не зазначити, що роль угод і колективних договорів у всьому світі настільки зросла, що всю систему трудових відносин у багатьох країнах нерідко називають колективно-договірною системою.

Провідною складовою трудових відносин є ті, що пов’язані з оплатою праці найманих працівників, узгодженням інтересів суб’єктів соціального партнерства щодо розподілу новоствореної вартості. Цим обумовлюється особлива роль і місце договірних засад визначення політики заробітної плати, регламентації складових її організації в системі угод і колективних договорів.

Слід наголосити на важливій перевазі договірного регулювання проти системи директивного встановлення умов оплати праці, а саме на тому, що цей механізм передбачає послідовне узгодження інтересів сторін, є гнучким, динамічним, здатним використовувати найрізноманітніші форми розв’язання наявних проблем. Важливо, що за переходу до колективно-договірної системи централізм прийняття рішень з основних проблем соціально-трудових відносин повністю не втрачається. Суть змін у регулюванні трудових відносин полягає не стільки в децентралізації, скільки у зміні форм погодження інтересів, досягнення їхнього балансу через прийняття взаємоузгоджених рішень.

За рівнем розвитку договірного регулювання заробітної плати можна судити про міру демократизації розподільних відносин, їхню відповідність умовам ринкової економіки.

Договірне регулювання трудових відносин в Україні в цілому і регулювання заробітної плати зокрема мають свою історію, тісно пов’язану з історією держави, її економічною системою, що існувала понад сімдесят років, та новітньою історією становлення економічної системи, заснованої на ринкових відносинах.

За умов планової централізованої економіки майже єдиною формою договірного регулювання заробітної плати було проведення переговорів між адміністрацією підприємств (організацій) та їхніми профспілковими організаціями і укладення колективного договору. Проте абсолютна більшість питань, які становили предмет договору, визначалися законами і рішеннями державних органів різних рівнів. За таких обставин нормативна роль колективних договорів здебільшого зводилася до конкретизації чи прямого дублювання законодавчих та інших нормативних актів. За оцінкою науковців, права адміністрації та профспілкового комітету підприємства відповідно до наданих їм повноважень обмежувалися визначенням не більше 10 % загальної кількості норм, наявних у колективних договорах. За таких умов колективні договори не могли стати дійовим засобом регулювання трудових відносин у цілому і заробітної плати зокрема.

Становлення в Україні економіки ринкового типу об’єктивно зумовило необхідність роздержавлення організації заробітної плати, розвиток договірних відносин на засадах соціального партнерства. Відповідно до Закону України «Про оплату праці» (ст. 5) організація заробітної плати має здійснюватися на підставі законодавчих та інших нормативних актів, генеральної угоди на державному рівні, галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів. Суб’єктами організації заробітної плати є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об’єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; окремі працівники.

Загальні правові засади щодо змісту угод і колективних договорів містяться в Законі України «Про колективні договори і угоди» (статті 7 і 8). Так, у ст. 8 цього законодавчого акта зазначається, що угодою на державному рівні стосовно оплати праці регулюються такі норми, як умови зростання фондів оплати праці, міжгалузеві співвідношення у сфері праці, мінімальні соціальні гарантії у сфері оплати праці, розмір прожиткового мінімуму. Повний перелік питань, що потребують урегулювання, виносяться на переговори та становлять зміст угоди на державному рівні, визначається сторонами угоди в межах їхньої компетенції.

Змістом галузевої угоди як одного з основних нормативних актів у сфері організації заробітної плати відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» (ст. 8) мають бути такі галузеві норми: умови зростання фондів оплати праці; установлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі).

Зміст галузевої угоди, як і інших угод, визначається сторонами в межах їхньої компетенції, а тому зазначені вище норми слід розглядати як мінімально необхідні для формування угоди на галузевому рівні.

Значна самостійність підприємств за умов ринкової економіки веде до розширення сфери договірних відносин на цьому рівні, підвищує статус колективного договору, його роль у регулюванні соціально-трудових відносин у цілому і розподільних відносин зокрема.

Зазначимо, що відповідно до чинного законодавства колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому закріплюються всі умови і розміри оплати праці. У цьому можна переконатися, звернувшись до ст. 15 Закону України «Про оплату праці» та до ст. 7 Закону України «Про колективні договори та угоди».

Відповідно до чинного законодавства в разі, коли колективний договір на підприємстві з об’єктивних причин не укладено (новостворене підприємство або підприємство-новобудова, яке не введено в дію), власник або вповноважений ним орган зобов’язаний погодити умови оплати праці з профспілковим органом, що репрезентує інтереси більшості працівників, а за браком такого — з іншим уповноваженим на представництво органом.

Правомірним є твердження, що брак на підприємстві колективного договору означає брак на ньому основного нормативного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.

За умов планової економіки колективні договори, як ми вже казали, мали здебільшого формальний характер. Люди не бачили в них надійного механізму захисту своїх законних інтересів. За нових економічних умов слід відновлювати справжні функції колективного договору.

У зв’язку з переходом до ринкової економіки колективні договори між адміністрацією чи іншим органом підприємства, який репрезентує власника, і профспілковим комітетом, що репрезентує інтереси найманих працівників, стають юридично чинною формою регулювання трудових відносин, яка вимагає від сторін дотримання зобов’язань за договором. Щодо умов і розмірів оплати праці це означає, зокрема, що підставою для встановлення працівникові тарифної ставки (окладу), яка відповідає його кваліфікації та виконуваним роботам, є не постанова уряду, а колективний договір, укладений між адміністрацією підприємства і профспілковою організацією.

У розвитку колективно-договірної системи трудових відносин на виробничому рівні однаковою мірою заінтересовані як роботодавці, так і працівники, оскільки колективний договір має виконувати такі важливі функції:

а) захист інтересів обох сторін трудових відносин;

б) організація (упорядкування) трудових відносин;

в) забезпечення стабільності трудових відносин.

Сутність першої функції полягає в тому, що колективний договір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від не- обґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого — захистити працівників, які є найуразливішим суб’єктом трудових відносин, від власників і органів, що репрезентують їхні інтереси і можуть використовувати переваги свого економічного становища у власних цілях.

Друга, організаторська, функція договірних відносин також спрямована на реалізацію інтересів обох сторін і є суто конкретною. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, тривалість відпустки, робочий час, додаткові соціальні пільги тощо), дають можливість роботодавцю наперед планувати витрати виробництва та очікуваний прибуток, а для працівників є гарантією задоволення їхніх власних інтересів. Це створює передумови для встановлення соціальної злагоди й підвищення ефективності праці.

Третю функцію спрямовано на встановлення й підтримування стабільності трудових відносин. Зрозуміло, що інтереси власника і найманих працівників різні, а тому й конфлікти у взаємостосунках суб’єктів трудових відносин неминучі. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає опрацювання процедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого шукають взаємоприйнятних розв’язань. Коли результати переговорів набирають форми договору, створюється гарантія соціальної й економічної стабільності, яка забезпечується забороною проведення страйків під час дії колективного договору (ясна річ, за умови точного виконання останнього).

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхньої компетенції. Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» у колективному договорі мають установлюватися взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

змін організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування й оплати праці, установлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

установлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Зазначимо, що ця стаття Закону України «Про колективні договори і угоди» визначає лише основні напрямки договірного регулювання відносин між соціальними партнерами на виробничому рівні, але не обмежує їх. За необхідності сторони на власний розсуд можуть розширити коло питань, що виносяться на переговори.

Оцінюючи стан договірного регулювання заробітної плати в Україні, маємо врахувати, що система соціального партнерства в Україні проходить етап становлення і не всі соціально-трудові відносини відрегульовано в ній належним чином. Дається взнаки недосконалість законодавчих актів, брак традицій розв’язання проблем у соціально-трудовій сфері на засадах соціального партнерства. Але навіть за таких умов прогрес у розвитку системи договірного регулювання заробітної плати очевидний. Нині ця система має структурований, багаторівневий характер, утворено певні органи соціального партнерства, опрацьовуються процедури ведення переговорів, удосконалюється правова і нормативно-методична база. Значні зміни відбуваються в усвідомленні всіма соціальними силами суспільства ролі і значення договірного регулювання соціально-трудових відносин.

Наголошуючи на певних здобутках у договірному регулюванні заробітної плати, не можна, проте, замовчувати, що воно потребує суттєвого вдосконалення. Останнє пов’язане передусім з якісним наповненням змісту угод і договорів, що укладаються на різних рівнях соціального партнерства. Так, неправомірним є те, що норми генеральної угоди, яка укладалася в останні роки на національному рівні, мали здебільшого «рамковий» характер. Чимало положень цієї угоди нагадували більше протокол про наміри, ніж зобов’язання сторін, що й справді могли б реально поліпшити ситуацію у сфері оплати праці. Спрощеними за змістом були і залишаються угоди, що діють у багатьох галузях економіки, а також колективні договори на багатьох підприємствах. Через недосконалість законодавчого забезпечення договірного регулювання заробітної плати, незавершеність формування системи соціального партнерства, брак теоретичних і прикладних досліджень з використання потенціалу галузевих, регіональних угод і колективних договорів останні на практиці не стали дійовими нормативними актами. Надто негативною є тенденція до зменшення чисельності зайнятих у економіці працівників, які охоплені колективними договорами.

Деформації, що склалися в оплаті праці за умов планової централізованої економіки і посилилися на етапі ринкової трансформації економіки України, потребують підвищення ролі генеральної угоди в регулюванні заробітної плати. Виходячи з міжгалузевих проблем у сфері оплати праці, котрі потребують розв’язання на договірній основі на державному (національному) рівні, змістом генеральної угоди як одного з основних нормативних актів щодо оплати праці мають бути, на наше переконання, такі принципові питання політики заробітної плати:

а) частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;

б) мінімальний розмір тарифної ставки першого розряду виходячи з державної гарантії мінімальної оплати праці і прожиткового мінімуму;

в) співвідношення рівнів тарифних ставок першого розряду (мінімальні ставки оплати праці) у різних галузях економіки з урахуванням складності й умов виконуваних робіт;

г) мінімальні розміри доплат і надбавок до тарифних ставок (посадових окладів), що мають міжгалузевий характер;

д) порядок перегляду (індексації) мінімального розміру тарифної ставки першого розряду виходячи з динаміки споживчих цін на товари і послуги, зміни ефективності виробництва;

е) міжгалузеві нормативні акти з питань тарифікації і нормування праці;

є) нижня межа частки основної заробітної плати у винагороді за працю в народному господарстві.

За сучасних значних «перекосів» у заробітній платі вважаємо за необхідне в найближчі два-три роки включати до генеральної угоди і такі норми:

а) мінімальні гарантії щодо оплати праці за складністю виконуваних робіт (кваліфікацією), установлені за розрядами «Єдиної тарифної сітки»;

б) співвідношення в діапазоні тарифної сітки (найвищого посадового окладу й мінімальної тарифної ставки).

Предметом переговорів і складовою генеральної угоди за згодою сторін можуть бути й інші питання політики заробітної плати.

З метою уніфікації умов і розмірів оплати праці на рівні галузі, урухомлення ринкових механізмів формування параметрів заробітної плати, створення умов для реалізації принципу однакової оплати за однакову працю в галузевій угоді, на наш погляд, мають відображатися такі норми:

а) розміри тарифних ставок першого розряду (мінімальних ставок оплати праці) за основними видами робіт і виробництв;

б) порядок перегляду (індексації) мінімальних ставок оплати праці виходячи з динаміки споживчих цін на товари і послуги, зміни ефективності виробництва;

в) діапазон галузевої єдиної тарифної сітки і величина тарифних коефіцієнтів за кожним із розрядів;

г) мінімальний розмір доплат і надбавок до тарифних ставок (посадових окладів), що відображають галузеву специфіку;

д) міжгалузеві й галузеві нормативні акти з питань тарифікації і нормування праці;

е) нижня межа частки основної заробітної плати у винагороді за працю в кожній галузі народного господарства;

є) умови зростання фондів оплати праці.

Важливу роль у регулюванні соціально-трудових відносин у цілому і оплати праці зокрема мають відігравати регіональні угоди, але правова невизначеність змісту цих угод негативно впливає на практику їх укладання. У чинній редакції Закону України «Про колективні договори і угоди» (ст. 8) міститься така загальна норма:

«Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту працівників, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги». Аналіз змісту угод, що укладалися в останні роки на регіональному рівні, свідчить, що абсолютна їх більшість не містить норм регламентації умов оплати праці.

Надалі в міру підвищення ролі регіонів у визначенні економічної політики, розширення прав місцевих держадміністрацій з управління державною власністю, створення регіональних (територіальних) органів соціального партнерства провідну роль у регулюванні оплати праці, на нашу думку, мають відігравати саме регіональні (територіальні) угоди міжгалузевого (міжпрофесійного) характеру. На нинішньому етапі (протягом принаймні двох-трьох років) норми регіональних (територіальних) угод стосовно оплати праці треба поширити на підприємства комунальної власності, організації, що фінансуються чи дотуються з місцевих бюджетів, з тими самими нормами, що містяться в галузевих угодах. Це потребує внесення відповідних доповнень до Закону України «Про колективні договори і угоди» та прискорення практичної реалізації запропонованого.

Потребує суттєвого впорядкування та розширення зміст колективних договорів підприємств стосовно умов і розмірів заробітної плати. Виходячи з результатів наукових досліджень у галузі соціального партнерства, практики регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємств (організацій), предметом переговорів і складовою колективного договору мають бути такі елементи організації заробітної плати, як:

розміри помісячних (погодинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані роботи і не тарифікуються за розрядами (гардеробник, кур’єр, прибиральник службових приміщень тощо);

розміри помісячних (погодинних) тарифних ставок робітників 1 розряду; тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників;

перелік професій робітників, яким замість тарифних ставок призначаються місячні оклади;

порядок надання кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт;

схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців;

системи оплати праці, що застосовуються в різних структурних підрозділах;

заходи з удосконалення нормування праці;

види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і їхні розміри;

показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри преміальних виплат;

умови і порядок виплати винагороди за підсумками роботи підприємства за рік;

умови і порядок виплати винагороди за вислугу років;

оплата праці за виконання робіт різної кваліфікації;

оплата праці за певних відхилень від нормальних умов праці;

оплата простоїв, освоєння нових виробів, а також виготовленої продукції, що виявилася бракованою;

види і розміри гарантійних виплат;

місце і терміни виплати заробітної плати;

порядок перегляду і зміни норм праці;

порядок індексації заробітної плати у зв’язку зі зростанням цін та вартості життя;

порядок компенсації працівникам утрати частки заробітної плати у зв’язку із затримкою термінів її виплати.

За сучасних умов складовою колективного договору має бути механізм формування планового фонду заробітної плати, зокрема порядок зміни загальних витрат роботодавця на заробітну плату залежно від таких чинників, як збільшення обсягів виробництва чи продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо, а також рівня інфляції. Як уже зазначалося, за ринкової економіки первинними елементами оплати праці є система тарифних ставок, окладів, норми трудових затрат, форми й системи заробітної плати, гарантійні й компенсаційні виплати. Саме вони в сукупності визначають поточні витрати роботодавця на оплату праці. Але якщо первинні умови оплати праці є предметом переговорів і складовою колективного договору, то такою складовою має бути й механізм визначення планового фонду оплати праці.

Під час визначення змісту колективного договору необхідно пам’ятати, що відповідно до ст. 9-1 «Кодексу законів про працю» та ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» у колективному договорі можуть установлюватися додаткові або вищі, як порівняти з чинним законодавством, генеральною, галузевою, регіональною угодами, соціальні гарантії, пільги, компенсації за рахунок коштів підприємства.

Щодо форми колективного договору і його структури чинні законодавчі акти не встановлюють єдиних вимог до них. Сторони самостійно визначають структуру колективного договору, його розділи, додатки. Проте слід пам’ятати, що колективний договір укладається на основі зобов’язань сторін, які відповідають за невиконання чи порушення зобов’язань колективного договору. Отже, положення колективного договору слід формулювати у формі зобов’язань, узятих кожною стороною, з визначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію і строки виконання.

Зауважимо, що умови колективних договорів та угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які поширюється це законодавство, та сторін, які їх уклали.

Умови колективних договорів або угод, котрі погіршують, як порівняти з чинним законодавством, становище працівників, є недійсними, отже, включати їх до договорів та угод забороняється.

Відповідно до ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» галузеві і регіональні угоди реєструє Міністерство праці України, а колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої влади.