Система управління кожної організації має різні підсистеми. Основу концепції побудови системи управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль людських ресурсів, знання мотиваційних установок персоналу, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією. Управління персоналом в такій ситуації, особливо стратегічні аспекти управління, набуває особливого значення, оскільки дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації кожного індивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора у побудові системи управління персоналом компанії. Можна виділити три фактори, що впливають на персонал в організації: 1) ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - відносини влади: підпорядкування, тиск на людину за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ; 2) культура, тобто що виробляються суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без видимого примусу; 3) ринок - сукупність рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця. Ці чинники впливу досить складні, взаємопов'язані і на практиці рідко реалізуються окремо. У залежності від пріоритету кожного з них складається економічна ситуація на підприємстві. Облік цих факторів на макроекономічному рівні призводить до відходу від жорсткої системи адміністративного впливу з боку суб'єкта управління. Відносини власності обумовлюють необхідність перегляду ієрархії відносин і пріоритетів соціально-економічних цінностей. Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб - відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін Основними завданнями нових служб стають реалізація кадрової політики та координація діяльності з управління трудовими ресурсами в організації . У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від суто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів і т. д. Підвищується уваги до вирішення таких завдань: розробка кадрової політики і кадрової стратегії; соціально-психологічна діагностика, аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин, відносин керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і підбір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; професійна та соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відносин; психофізіологія, ергономіка і естетика праці. Структура служби управління персоналом багато в чому визначається характером і розмірами організацій, особливостями виробництва товарів або послуг. У дрібних і середніх організаціях багато функцій з управління персоналом виконують переважно лінійні керівники, а у великих формуються самостійні структурні підрозділи по реалізації функцій. У ряді організацій створюються структури управління персоналом, що об'єднують всі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами, під єдиним керівництвом заступника директора з управління персоналом. Залежно від розмірів організації склад підрозділів змінюється: на дрібних підприємствах один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем; на крупних функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ. До складу служби управління персоналом багатьох організацій входять наступні підрозділи: відділ кадрів; відділ навчання та розвитку; відділ оцінки персоналу та оплати праці; відділ соціального захисту та інші відділи соціальної інфраструктури; відділ охорони праці та техніки безпеки; відділ охорони навколишнього середовища; юридичний відділ; відділ організації праці, виробництва і управління; відділ науково-технічної інформації; патентно-ліцензійний відділ, бюро раціоналізації та винахідництва. Виходячи з цілей стратегічного управління, можна виділити функціональні підсистеми в системі управління персоналом, в яких вирішуються завдання стратегічної важливості. 1. Підсистема планування і маркетингу персоналу: розробка кадрової політики; розробка стратегії управління персоналом; аналіз кадрового потенціалу; аналіз ринку праці; організація кадрового планування; планування і прогнозування потреби в персоналі; організація реклами; підтримка взаємозв'язку із зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію кадрами. 2. Підсистема найму та обліку персоналу: організація найму персоналу; організація співбесід, оцінки, відбору та прийому персоналу; облік прийому, переміщень, заохочень і звільнень персоналу; професійна орієнтація персоналу; організація раціонального використання персоналу; управління зайнятістю персоналу; діловодної забезпечення системи управління. 3. Підсистема трудових відносин: • аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин; аналіз і регулювання відносин керівництва; управління виробничими конфліктами і стресами; соціально-психологічна діагностика; дотримання етичних норм взаємовідносин; управління взаємодією з профспілками. 4. Підсистема умов праці: дотримання вимог психофізіології праці; дотримання вимог економіки праці; дотримання вимог технічної естетики; охорона здоров'я та безпеки; охорона навколишнього середовища; воєнізована охорона організації та окремих посадових осіб. 5. Підсистема розвитку персоналу: навчання персоналу; перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу; введення в посаду і адаптація нових працівників; оцінка кандидатів на вакантну посаду; поточна періодична оцінка кадрів; організація раціоналізації та винахідництва; реалізація ділової кар'єри і службово-професійного просування; організація роботи з кадровим резервом. 6. Підсистема мотивації поведінки персоналу: управління мотивацією трудового поводження; нормування і тарифікація трудового процесу; розробка систем оплати праці; розробка форм участі персоналу в прибутку та капіталі; розробка форм морального заохочення персоналу; організація нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом. 7. Підсистема соціального розвитку: організація громадського харчування; управління житлово-побутовим обслуговуванням; розвиток культури і фізичного виховання; забезпечення охорони здоров'я та відпочинку; забезпечення дитячими установами; управління соціальними конфліктами і стресами; організація соціального страхування; організація продажу продуктів харчування і товарів народного споживання. 8. Підсистема розвитку оргструктур управління: аналіз сформованої оргструктури управління; проектування нової оргструктури управління; розробка штатного розкладу; формування нової оргструктури управління; розробка і реалізація рекомендацій з розвитку стилю і методів керівництва. 9. Підсистема правового забезпечення: рішення правових питань трудових відносин; узгодження розпорядчих документів з управління персоналом; рішення правових питань господарської діяльності; • проведення консультацій з юридичних питань. 10. Підсистема інформаційного забезпечення: ведення обліку статистики персоналу; інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом; забезпечення персоналу науково-технічною інформацією; організація патентно-ліцензійної діяльності; організація роботи органів масової інформації організації. Перелічені підсистеми найбільш типові для великих організацій -
український фонд підтримки підприємництва.