Стратегічний кадровий менеджмент (2005)
10.7 Роль і місце кадрової політики в організації
До них фахівці відносять: зв'язок її зі стратегією, орієнтацію на стратегічне планування персоналу, значимість ролі людських ресурсів, наявність розробленої філософії фірми у відношенні працівників, кола взаємопов'язаних функцій і процедур по роботі з персоналом. Ці характеристики кадрової політики не завжди можна виявити в кожній організації, але вони дозволяють з'ясувати ступінь прояву "профілю" кадрової політики, що корелює з факторами положення її на ринку. Кадрова політика є сьогодні складовою частиною всієї управлінської і виробничої політики організації. Вона повинна не тільки створювати сприятливі умови роботи, які забезпечили задоволення персоналу від роботи, його просування по службі, а й давати впевненість у завтрашньому дні. Комплексне розуміння кадрової політики складається як внутрішню єдність:
1) забезпечення дільниць виробництва необхідними людськими ресурсами, врахування інтересів наймаються на роботу (забезпечення робочих місць, розвитку персоналу та створення умов праці). Інструментом для вирішення цих завдань є кадрове планування;
2) створення системи мотивації персоналу на ефективну трудову діяльність.
Особливість кадрових рішень полягає в тому, що основна мета бізнес плану вони майже завжди відображаються на мотивації співробітників та моральний клімат у колективі. В ідеалі ці рішення приймаються відповідно до загальної системи цінностей, прийнятої в організації, з установками та очікуваннями кожного працівника.
При розробці кадрової політики необхідно враховувати необхідність підвищення вартості "капіталу". Витрати на відбір персоналу, його адаптацію, навчання і підвищення кваліфікації, заробітну плату, послуги соціального характеру і виробничі витрати на створення робочих місць, як правило, значні, що вимагає врахування при розробці планів і концепцій.
Цілі організацій пов'язані із зовнішніми умовами їх діяльності (ринок праці, взаємини з державними та місцевими органами влади і т. д.). Вони визначаються внутрішніми умовами, що впливають на взаємовідносини персоналу в організації (участь в управлінні, навчання і розвиток, вдосконалення стилю управління, вирішення соціальних питань і т. п.). Витримати конкурентну боротьбу і ефективно розвиватися може тільки організація, яка сформувала кадрову політику з урахуванням вимог законів соціального розвитку і управління, принципів управління персоналом, визначених з урахуванням аналізу зовнішнього і внутрішнього середовищ, що відображають обмеження та умови функціонування організації.
На підставі цілей як абстрактних норм формулюються завдання управління персоналом, які поширюються в основному на оперативні області, повсякденне кадрову роботу персоналу управління по реалізації кадрової політики.
Ці завдання, у свою чергу, вирішуються здійсненням наступних основних заходів:
В області маркетингу персоналу:
2) кількісне та якісне планування потреб у
персоналі;
3) структурування та планування витрат на персонал.
В області зайнятості персоналу:
1) безперервне і послідовне планування відтворення кадрів;
2) порівняння існуючих та перспективних вимог до персоналу вакантним посадам та кадрового складу організації;
3) професійний і кадровий моніторинг у навчальних закладах;
4) введення в спеціальність, професійна орієнтація;
5) регулярне надання інформації про стратегію і діяльності організації;
6) підвищення кваліфікації, навчання і розвиток персоналу.
У системі мотивації:
1) розробка мотиваційних систем, стратегічних механізмів індивідуальної та колективної мотивації персоналу;
2) розробка теорії і практики мотивації персоналу;
3) розробка методів і технологій мотивації персоналу.
підходу в системі формування та здійснення кадрової політики через спеціально розроблені кадрові технології та методи. При розробці кадрової політики організації важливо враховувати найбільш типові (позитивні та негативні) якості персоналу, що визначають стійкість системи управління ім.
До основних рис характеру, що негативно впливає на дисципліну, можна віднести: необов'язковість, відсутність порядності та ділової етики в сфері бізнесу; невміння і небажання працювати без належного контролю; психологічну неготовність до самостійності, прагнення до "легких" грошей; боязнь конкуренції, економічну безграмотність.
У процесі розробки кадрової політики організації визначаються такі напрямки [336]:
загальна політика кадрової діяльності;
організаційно-штатна політика (визначення потреби в кадрах, отримання заявок на фахівців, оформлення призначень і переміщень персоналу, підбір кандидатів);
інформаційна політика (облік, обробка, розподіл інформації);
фінансова політика по відношенню до персоналу (принципи розподілу коштів, видачі винагород та інших виплат, забезпечення страхування і т. д.);
інші напрямки роботи (визначення потреби у навчанні, підвищенні кваліфікації і т. д.).
Особливості побудови кадрової політики. Кадрова політика фіксується в Загальнофірмові документах та інструкціях, що регламентують напрями діяльності керівників середніх і нижчих ланок управлінської ієрархії з різними категоріями персоналу. Через персонал управління доводяться ціннісні орієнтації до всіх працівників організації. У вимогах до персоналу при наймі, до особливостей системи відбору кадрів, оплати та стимулювання їх праці, до умов праці, до методів регулювання трудових відносин відбиваються економічний стан і стратегія організації. Дослідження показують, що майже в усіх середніх і великих фірмах існує безліч принципів і процедур, традицій, форм поведінки, що визначають положення персоналу в організації, що склалося з суб'єктивних та об'єктивних причин.
Кадрова політика в діяльності персоналу організації здійснюється в основному завдяки адміністративних повноважень керівників. При визначенні кадрової стратегії дуже важливо спробувати уявити собі модель своєї організації у сьогоденні і майбутньому з точки зору змісту організаційних і соціальних зв'язків і форм управління ними. Для опису різноманітності існуючих типів організації досить розглянути механістичний і органічну моделі, що стали хрестоматійними. Нагадаємо лише їхні основні положення і механізм відображення їх в кадровій стратегії.
Механістична модель будується за принципом максимально чіткого розподілу обов'язків між усіма членами організації, впорядкування комунікацій і будь-яких взаємодій в організації, на основі чітко окресленої ієрархії повноважень. Роль кожного працівника суворо обмежена його місцем в організації. Вважається, що ефективність її тільки зросте, якщо максимально обмежити прояв суб'єктивного фактора. Такий підхід передбачає економію витрат на персонал по заробітній платі і по всіх напрямках кадрової роботи. Механістична модель в її класичному варіанті вимагає від керівництва організації, перш за все, максимального спрощення та стандартизації. В основному завдання вирішуються силами інженерних служб, на частку кадрових залишається лише формальне закріплення прийнятих рішень.
Головними недоліками механістичній організації вважаються: громіздкість, оскільки будь-які серйозні рішення проходять через главу організації; нездатність швидко пристосовуватися до зовнішніх змін, з якими безпосередньо стикається лише невелика частина членів організації.
Органічна модель передбачає формування організації, якій притаманні внутрішня єдність її цілей і кожного її члена, що дозволяє отримати ефект команди. Це відкрита система, швидко уловлює будь-які зовнішні зміни і пристосовуються до них за рахунок відкритості каналів комунікації, інтенсивних горизонтальних взаємодій, відсутності жорсткості в постановці і розподіл завдань між членами організації.
Жодна з цих моделей не існує в чистому вигляді, проте фордовський конвеєр більшою мірою підходить під опис першої моделі. У той же час необхідність постійних змін у виробництві і настільки ж стрімких змін в умовах конкуренції, нові інформаційні технології, підвищення ролі якісних параметрів дають сьогодні важливі переваги більш гнучкою формі соціальної організації і реально змінюють роль кваліфікованої і добре мотивованої робочої сили.
Тяжіння організації до другого типу зумовлює необхідність істотної зміни кадрової стратегії, причому кожний з її елементів зазвичай тягне за собою цілий ланцюжок подальших перетворень.
Та чи інша модель організації формується, перш за все, умовами, в яких вона існує і діє. До факторів, що визначає вибір кадрової політики, відносяться і трудове законодавство, і характер ринку праці, і створені соціальні інститути, і переважні стереотипи поведінки людей. Деякі умови є специфічними як для сфери бізнесу, так і для кожної організації. І керівники повинні їх враховувати. Модель буде трансформуватися з розвитком підприємства, і керівникові важливо не пропустити момент, що вимагає змін в організації, своєчасно до нього підготуватися. На певній стадії розвитку, як би добре не спрацювалася команда, неминуче буде потрібно ввести елементи формалізації. І, нарешті, модель формується власне стратегією, а також стилем управління головного керівника. Тому керівникові дуже важливо вже спочатку подумати про майбутню моделі організації, не підганяючи її під власний стиль управління. Певне значення має і відповідність стилів управління всієї команди керівників. "Нестиковки" ускладнює комунікації. Чи означає це, що директору слід орієнтуватися на тих кадровиків, чий стиль управління збігається з його власною? Ні, бо невеликі відмінності в підході і стилі бувають часто корисні, дозволяючи реально оцінити ситуацію з кадрами в організації, намітити вірну стратегію.
Особливості кадрової політики до і після проведення реформи економіки в Україні показані в табл. 10.4. З неї видно, що спостерігається поступовий перехід від автократичного типу влади в суспільстві до демократичного в зв'язку з відходом старої партійної номенклатури від справ, хоча до влади прийшов значна кількість молодих керівників нової хвилі зі змішаним стилем керівництва.
Зростання ролі кадрової політики на українських підприємствах (в організаціях) викликано корінними змінами соціальних та економічних умов.
До основних вимог, що пред'являються до кадрової політики, належать:
впровадження цілеспрямованої підготовки потрібних для організації працівників;
активізація діяльності кадрових служб по стабілізації трудових колективів, підвищення їх трудової і соціальної активності;
перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до використання економічних, соціальних та морально-психологічних.
Таблиця 10.4
Особливості кадрової політики в Україні
| Характеристика | До реформы | После реформы |
| 1 | 2 | 3 |
| Тип власти в обществе | Автократия. Проявилась в обществе в форме господства партийно-государственного аппарата и лидеров над всем обществом. На предприятиях поддерживалась жесткая власть директора под контролем парткома и профсоюза | Демократия. В обществе завершается переход от автократии к демократии в условиях сильного влияния охлократии. В организациях властные функции осуществляются собственниками имущества и назначенными ими менеджерами |
| Стиль руководства | Автократический. Концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма | Смешанный. С преобладанием авторитарного и демократического стилей, отражающих интересы собственников |
| Философия организации | Коммунистическая. Сильное влияние Морального кодекса строителя коммунизма, подчинение личных интересов и потребностей общегосударственным интересам | Социалистическая. Возрастание роли групповой философии фирмы на основе ее целей, общечеловеческих ценностей, религии, социальных благ и гарантий |
| Соблюдение прав человека | Права человека нарушались в части свободы слова, печати, права на свободу передвижения | Формально действуют приоритеты соблюдения Всеобщей декларации прав человека ООН |
| Роль трудового коллектива в управлении организацией | Не имела существенного значения по сравнению с мнением администрации, вышестоящего хозяйственного органа и партийной организации | На втором месте после роли собственника. Имеет значение в формировании планов социального развития, определении условий оплаты труда. Коллектив может участвовать в управлении в качестве мелких акционеров |
| Принцип найма руководителя | Назначение руководителя предприятия проводилось вышестоящим государственным органом по согласованию с партийным комитетом | Наем, назначение и избрание руководителя организации осуществляются ее собственником или уполномоченным им органом (советом, правлением) |
| 1 | 2 | 3 |
| Негативные явления в кадровой политике | Злоупотребление служебным положением в связи с абсолютизацией власти. Авторитарный стиль управления и психология сильной личности, карьеризм, протекционизм и семейственность кабинетного подбора кадров, нарушение принципа социальной справедливости | Максимизация групповых интересов собственников организации в ущерб народнохозяйственным; психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками; стремление многократного продления контракта руководителем организации для сохранения занимаемой должности; протекционизм и семейственность в подборе кадров по принципу личной преданности; хозяйственная деятельность с максимизацией оценки личного вклада (через дивиденды и премии); препятствие демократизации управления с использованием лоббизма и фракционизма в органах управления |
Виконання даних вимог створює умови для зростання професійної кваліфікації служби управління персоналом, припускає її взаємодія з керівництвом організації, начальниками функціональних і лінійних підрозділів.
Працівники служби управління персоналом повинні:
добре знати трудове законодавство, методичні, нормативні та інші документи, що стосуються специфіки управління персоналом;
знати основи управління, педагогіки, соціології, психології праці, наукової організації праці, виробництва і його управління, структуру організації та основні функції структурних підрозділів;
передовий вітчизняний та зарубіжний досвід у галузі управління персоналом;
володіти сучасними методами оцінки персоналу, профоріен-таціонной роботи, стратегічного планування роботи з персоналом, регламентації функцій структурних підрозділів і працівників, соціальними та психологічними технологіями управління;
вміти розробляти кадрову політику на основі сучасних підходів до роботи з кадрами, механізмів управління її реалізації, створювати необхідні умови для проведення кадрової роботи;
бачити перспективи розвитку своєї організації, ринку праці. У багатьох великих компаніях України формуються єдині
принципи і механізми організації управління персоналом. Але є і характерні проблеми кадрових служб. На сьогодні переважна більшість кадровиків не має необхідного рівня підготовки. Несприятлива ситуація складається і у відношенні їх вікового складу. Значна частина працівників з кадрів знаходиться у передпенсійному віці. Такий стан свідчить про повільне оновлення і недостатньому надходженні в ці підрозділи молодих фахівців. Основною формою залучення необхідних фахівців для організацій могли б стати договори з навчальними закладами, що дозволить забезпечити служби управління персоналом висококваліфікованими кадрами.
Концепція кадрової політики сучасних організацій, як правило, орієнтується на якісне оновлення діяльності кадрових служб. У них ставиться завдання впровадження системи безперервної професійної підготовки фахівців і кадрів середньої ланки управління, автоматизованих навчальних систем для підвищення кваліфікації та перепідготовки фахівців. У багатьох організаціях вже є набори навчальних програм, напрацювання щодо створення підсистем "АСУ - облік кадрів", "АСУ - резерв", "АСУ - атестація", але широкомасштабна робота ще не проводиться. Однією з основних причин такого становища є недооцінка вищими керівниками значення перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. У концепціях кадрової політики більше уваги стало приділятися формуванню команд фахівців, які вміють вирішувати виробничі та науково-технічні завдання на сучасному рівні. У системі підготовки фахівців ставиться завдання перейти до навчання за індивідуальними програмами, що включають перелік навчальних дисциплін, заснованих на наступних посадових обов'язках. Для цього доцільно встановити більш тісні зв'язки компаній з вузами для узгодженої розробки програм навчання молодих фахівців, що відповідають сучасному рівню управління персоналом.
Фінансування системи підвищення кваліфікації в організаціях здійснюється за залишковим принципом. Розробка концепцій кадрової політики на підприємствах сьогодні все тісніше узгоджується з метою ефективного використання персоналу.
Кадрова політика, сприяючи досягненню найбільшої ефективності організації, вирішує такі найважливіші завдання:
ефективно використовувати майстерність і можливості кожного працівника;
забезпечувати організацію висококваліфікованими і зацікавленими працівниками;
створити в організації умови для найбільш повного задоволення її персоналу своєю роботою, в якій він може досягти максимального самовираження;
розвивати і підтримувати на високому рівні якість життя, що робить роботу в цій організації бажаною;
стимулювати і підтримувати прагнення кожного працівника до збереження сприятливого морального клімату в колективі;
підтримувати серед працівників прагнення до досягнення спільної вигоди (цілей) свого колективу (цеху, підприємства, акціонерного товариства в цілому).
За загальним визнанням керівництва більшості організацій перераховані вище положення повинні враховуватися у діяльності управління персоналом в сучасних умовах.
Активна кадрова політика - важливий фактор формування еліти. В даний час ще відсутні систематичні дослідження кадрової сторони діяльності держави, не дивлячись на те що кадри вищого рівня управління - це обличчя влади, основа органу макроуправленія по реалізації стратегічного курсу держави в країні і за кордоном. Кадрова політика з розвитку потенціалу елітних верств є національним надбанням і гарантом майбутнього процвітання України. Від рівня професійної компетентності, прогресивної орієнтації, моральності еліти багато в чому залежать динаміка перетворень і становлення громадянського суспільства. У силу цього вироблення державної кадрової політики - об'єктивна потреба суспільства.
В даний час фіксується посилення відчуження суспільства від влади, еліти та державного апарату від народу, боротьби різних соціальних сил за вплив на владні структури. Обгрунтована державна кадрова політика на елітному рівні може стати фактором соціальної стабілізації і зміцнення державності, підвищення ефективності управління економічною та господарською діяльністю.
ВИСНОВКИ
Кадрова політика - це діяльність кадрів вищого рівня управлінської ієрархії, спрямована на реалізацію доктрини (замовлення політиків) і забезпечує підготовку персоналу відповідно до вимог робочих місць сьогодні і в перспективі. Результатом цієї діяльності є нормативні документи, що визначають проведення в життя доктринальних положень (замовлення політиків або власників), організацію кадрової роботи в управлінських і виконавських структурах тактичного рівня. Кадрова стратегія є засобом організації кадрової політичної діяльності з реалізації цілей цієї політики.
Термін "кадрова політика" трактується на тактичним рівні як цілі і завдання, принципи та методи, за допомогою яких досягається мета кадрової політики, формується організаційна культура, яка визначає відносини з персоналом.
Поняття "політика організації" включає в себе правила, відповідно до яких функціонує система в цілому, і за якими діють люди, які входять в цю систему. Будь-яка організація розробляє і здійснює кадрову політику нарівні з фінансової та зовнішньоекономічної політикою по відношенню до конкурентів і т. д. Такий підхід на Заході характерний для великих приватних компаній і в системі державної служби. Саме в цих організаціях найбільш послідовно реалізується принцип відповідності кадрової політики стратегії розвитку організації.
Кадрова політика обгрунтовує необхідність використання на практиці певних методів набору, розміщення і використання кадрів, але не займається детальним аналізом їх змісту та специфікою проведення практичної роботи з кадрами. Кадрова політика реалізується через "управління персоналом".
Кадрову політику можна визначити як діяльність вищого керівництва з розробки та реалізації системи стратегічних цілей, принципів і випливають з них форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, які розповсюджуються на всі категорії працівників.
Діяльнісний підхід до розробки кадрової політики передбачає розробку різних типів діяльності в структурі загального простору діяльності організації і реальне "існування" цієї діяльнісної системи із забезпечення відповідним персоналом. Політика в рамках діяльнісного підходу - це проектування, побудова системи діяльності персоналу і її реалізація в конкретних умовах.
Формування кадрової політики є складним, суперечливим, багатогранним процесом, в основі якого - здійснення науково-дослідницької, організаційно-управлінської та законодавчої діяльності. Основними етапами його є: стратегічний аналіз кадрової ситуації та прогнозування її розвитку на перспективу реалізації цілей товариства або організації; розробка концептуальних основ кадрової політики і визначення її змісту, цілей, принципів, пріоритетів та форм проведення в життя; розроблення програмних документів (цільових комплексних програм державного та регіональних рівнів формування, розвитку і використання кадрів і т. п.).
Зміст кадрової політичної діяльності для того, щоб стати нормою, має бути відчужено від узгоджуються в комунікації політиків і управлінців, які несуть певну частину їхньої логіки індивідуальної життєдіяльності. Таке відчуження неможливе без використання комунікативних засобів і поза комунікації. Саме там відбувається процес переходу від індивідуального подання до неіндівідуальному.
Пріоритетним напрямом в кадровій політиці є підвищення рівня професійної культури, особливо у сфері управління, формування елітного прошарку управлінців. Провідним показником управлінської культури сучасних менеджерів є моральність.