Стратегічний кадровий менеджмент (2005)

У 80-х роках ХХ ст. визнаним інструментом управління персоналом стає організаційна культура. Як метод, вона може використовуватися для створення організаційної основи спільної діяльності людей на підприємстві. Організаційна культура дозволяє формувати мотивацію персоналу до певного порядку в діяльності, програмувати людину на заданий спосіб життя. В даний час у всіх підручниках з управління людьми в організації показані роль і місце цього засоби управління. Рекомендації, запропоновані у багатьох навчальних посібниках, статтях в періодичній пресі з формування, розвитку та управління культурою організації, кілька знімають загострений інтерес до даної проблеми, але не задовольняють усі потреби управлінців. Існують труднощі вже в самому розумінні організаційної та корпоративної культури.

Під організаційною культурою розуміють бізнес план проекту курсова:

сукупність базових гіпотез, цінностей та артефактів;

засвоєні і застосовувані підприємцями цінності і норми, які одночасно вирішальним чином визначають їх поведінку;

атмосфера або соціальний клімат в організації;

домінуюча система цінностей і практики і т. д.

Виходячи з цих визначень, під організаційної та корпоративної (як однієї з форм організації) культурою можна розуміти в основному цінності, норми і їх зовнішній прояв (артефакти). Сьогодні в підприємницькому середовищі деякі керівники намагаються сформувати філософію свого підприємства, де декларують прогресивні цінності, норми і отримують не відповідають своїм бажанням і вкладенням коштів артефакти. Це пояснюється відсутністю обліку багатьох факторів, у тому числі і реально існуючої в їх організації корпоративної культури.

Фахівці в області корпоративної культури вважають, що вона знаходиться в нашій душі, душі підприємства, в наших думках, в організації процесу мислення, у сприйнятті, в оцінках, в мові, взагалі у світогляді, в емоціях, почуттях, рівень матеріального і духовного розвитку [ 276; 277] і виявляється через поведінку людини.

Формування корпоративної культури, участь її в управлінні людиною пов'язані з інформаційним впливом на людину інформаційного середовища, що оточує її, бо інформація в будь-яких цілеспрямованих системах визначає їх цілісність, стійкість, рівень функціонування [242]. У реальності для людини все є інформацією - слово, продукти, ліки, процедури, операція. Всесвіту і людиною править тільки інформація [125].

У ХХ ст. інформаційні впливу на людину, групи людей, організацію, суспільство отримали наукове обгрунтування та практичну апробацію. Інформаційна обробка стала оформлятися в інформаційні операції і здійснюватися як інформаційні війни. В основі формування корпоративної культури - система інформаційного забезпечення життєдіяльності людини (залізниця), коли реалізуються власні потреби, і діяльності (Д), коли реалізуються норми, вироблені в соціумі (рис. 16.1). Інформація сприяє створенню людиною штучного світу, в

якому він живе. Людина сама створює цей специфічний світ, що є його складовою частиною, його другою природою, не менш важливою, ніж його біологія або физиология [83]. Цей світ, створений людиною, відрізняється від реального. Ми сприймаємо, усвідомлюємо його, будуючи його моделі на основі отриманої інформації. Проте вже давно помічено, що наша нервова система постійно спотворює або опускає цілі частини дійсного світу [80]. Своєрідні нейрофізіологічні, соціальні, індивідуальні обмежувачі людини, фільтруючи інформацію, створюють карту світу - унікальні моделі реального світу, що відрізняються від світу інших людей. Ця модель світу формує у людини систему знань. Отже, знання можуть бути такими тільки по відношенню до тієї людини, хто цей світ сприймає і розуміє. Будь-яке знання стає таким тільки в рамках певної моделі. Наприклад, формули Ейнштейна для Еллочек-людоедок (з популярного твору Ільфа і Петрова) невидимі [242]. Цим же пояснюється висока оцінка дешевих бус дикунами і абсолютну байдужість до їх власним фотографій, побаченими вперше. Чим більше розходяться від "загального вузла моделі світу, тим складніше між різними людьми побудувати міст розуміння" [242]. Прикладом цього може бути те, що "в психіатричній лікарні хворий вважає себе Христом, а психіатр вважає себе психіатром, і обидва переконані, що інший ненормальний" [89].

Формуючи в рамках організаційної культури визначені установки, систему цінностей і т. п. або модель світу, в персоналу організації, громадян у суспільстві можна прогнозувати, планувати, відроджувати бажане поведінку. Однією з причин того, що фірма ІБМ свого часу зазнала мільярдних збитків, була відповідна корпоративна культура, закрита кадрова політика, що вимагає формування своїх людських ресурсів, з орієнтацією на своїх працівників. Ці люди бачили навколишній світ в рамках своєї корпоративної моделі і не сприймали багатьох реалій дійсності на світовому ринку. Багато правителі прагнуть сформувати необхідну для них культуру підвладних їм мас, що забезпечує відповідне їх задумам "бачення" свого народу, багато в чому спрощує їм владарювання. Зазначені особливості інформаційного впливу формують у кожного свій індивідуальний досвід, свою культуру. У людини виробляються "підпрограми" реакцій на ту чи іншу інформацію. Для перебудови культури поведінки людини керуючим необхідно знати його модель світу (життєвий досвід), володіти "метамодель" (ріс.16.1), що дозволяє змінювати моделі людини або персоналу організації відповідно до її корпоративною культурою.

З огляду на резонансну природу навчання (закон резонансного збудження систем), можна здійснювати формування корпоративної культури в процесі професійної адаптації персоналу, проводити прискорений перехід до нових, модифікованим структурам знання і поведінки, виробляти "штампування", матричну передачу цілісних зразків знання [350)]. З позицій синергетики впровадження корпоративної культури відбувається як специфічне модифікації вже існуючих патернів поведінки в напрямку того завдання, яке належить вирішувати [350]. Сьогодні наука ще не може пояснити, що відбувається в мозку людини, але є підстави вважати, що в процесі засвоєння корпоративної культури посилюються сліди пам'яті, що існують синоптичні зв'язку і перебудовується конфігурація аттрактора. Коли процес впровадження корпоративної культури завершено, відбився в пам'яті патерн визначає аттрактор [159], тобто людина стає іншим, він як би перепрограмується.

Однак існують внутрішні, глибинні основи культури, які не можна перевести в стереотипи і штампи, на їх основі не можна створити якісь техніку або технології, використовуючи які можна було б автоматично стати культурною людиною [159] або сформувати окрему корпоративну культуру. Ф. Достоєвський вважав, що людину неможливо змінити, його можна тільки зламати, людська природа не піддається ніякому зовнішньому впливу, жодної "переробки" і "перековування" [47]. Дійсно, людина - самоорганізується, саморегульована, самопрограммірующаяся біосоціальних, духовна, жива і самонавчається система. Якщо створити йому відповідну інформаційне середовище, то і він може змінитися, переродитися, засвоїти чужу йому раніше культуру або, як показала практика останніх 10 років "перебудови", - зламатися за Ф. Достоєвським. Останнє дає підстави до побоювання впровадження чужих культур, без урахування національної культури, менталітету народу. І в цьому плані ще А. Тойнбі, досліджуючи досвід історичного суспільного розвитку порівняльно-історичним методом, прийшов до висновку, що, застосовуючи навіть прогресивну систему управління без урахування національних особливостей народу, можна привести цей народ до духовного кризі [286].

Загострення інтересу до формування корпоративної культури, актуальність цього питання можна пояснити процесами, що відбуваються самоорганізації в діловій сфері, які називають "пульсуючим менеджментом" або самоменеджменту горизонтальних структур [107]. Формування корпоративних культур в організаціях - це спроба виходу з кризи культури в суспільстві, спроба піти від масової культури, насаджуваної цим товариством. Феноменологія мас, психологія натовпу і відповідна їй масова культура вже не влаштовують сучасний бізнес, що вимагає високого індивідуального розвитку людини в особистісній і професійній сферах.

Корпоративна культура - це культура, організована в інтересах меншості, і, якщо це меншість є управлінською елітою, то ми маємо цивілізований ринок, необхідну культуру громадянського суспільства. Формування нової корпоративної культури вимагає складного управління змінами в організації, постійної діагностики, виявлення норм, системи цінностей, що не відповідають дійсності, розробки нової стратегії, реструктуризації підприємства, перебудови корпоративного свідомості.