Менеджмент (2002)
9.1. Поняття й етапи ділової кар'єри
Управління іншими — це й організація їхньої праці, й стимулювання їх до того, щоб вони подолали свої лінощі, і турбота про їх інтереси й багато іншого. Проте не можна забувати, що менеджери управляють людьми не заради особистого задоволення, а заради розв'язання поставлених перед фірмою, підрозділом конкретних завдань (постачання, збут, виробництво, маркетинг тощо).
Керівнику підприємства необхідно думати про потребу ведення внутрішнього та зовнішнього обліку і контролю; про вчасну підготовку звітності та взаємовідносини з органами державної влади; про обладнання; про розширення або скорочення видів виробничо-господарської діяльності; про вибір постачальників, аудиторів тощо.
Інколи завзяті кар'єристи про це не думають і, досягнувши бажаної посади, не можуть упоратися зі своїми обов'язками. У такому разі може допомогти добрий заступник, котрий не лише хоче, а й може ефективно працювати.
Відомо, що підлеглі залежать від керівника, але про те, що підлеглі також люди, часто пам'ятають лише вони самі. Керівництво бачить в них лише добрих або поганих працівників.
Однак не буває добрих і поганих працівників, як не буває добрих або поганих людей — у кожній людині є й позитивні, і негативні риси. У когось більше доброго, у когось — поганого. Проте ці категорії суб'єктивні й залежать від того, хто оцінює вчинки. Часто буває, що поганий працівник поганий через те, що просто не на своєму місці. Спробуйте знайти роботу, яка була б йому до вподоби — і працівник може стати незамінним. Японці вирішують цю проблему шляхом ротації кадрів.
Розглянемо такий неординарний випадок. Батько великої сім'ї, залишившись без роботи, йде грабувати касу підприємства, на якому раніше працював. Для голодної сім'ї цей вчинок перетворюється в добро — він нагодував сім'ю. Для власника підприємства — це втрата багатства, а отже, вчинок поганий. І суспільство приєднується до власника, засуджуючи вчинок безробітного.
Інший приклад. Власник підприємства використовує працю найманих робітників, виплачуючи їм лише соту частину того, що вони насправді заробили, а різницю кладе собі в кишеню. Для працівника це погано, а для власника підприємства — добре. І суспільство не бачить у цьому пограбуванні ніякого криміналу, бо пограбування здійснюється непрямим шляхом і під гаслом: "Я людям даю роботу, а їхня справа— погоджуватися на мої умови чи ні". Демократично, чи не так?
Як вийти з цього зачарованого кола? Як зробити так, щоб підлеглі працювали і заробляли (а не крали), а власники теж заробляли (і теж не крали)?
Простої та однозначної відповіді на це запитання людство поки що не знайшло. Проте, як засвідчує практика, тут можна досягти значних успіхів. Теоретично цю проблему розробив один із засновників наукового менеджменту Ф. Тейлор і практично прагнув її вирішити в процесі співробітництва власників та найманих працівників з урахуванням їхніх інтересів шляхом впровадження наукової організації праці. Що об'єднує, а що роз'єднує їх? Те, як ви будете ставитися до своєї майбутньої роботи, значною мірою залежить від того, яким шляхом ви прийшли до бажаної посади.
Якщо вас призначили на посаду, то спробуйте подумати, яким чином виправдати довіру вищого керівництва. У разі необхідності відмовтесь. Якщо ви перемогли на конкурсі, виборах, доведіть, що перемогли недаремно.
Кар'єра — це рух уперед по обраному шляху. Кар'єра в діяльності менеджера може бути визначена як поступовий рух службовими східцями, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних із професійною діяльністю. Разом з тим слід зауважити, що життя людини поза роботою має значний вплив на кар'єру і є її частиною. Тому поняття кар'єри не обов'язково означає постійний рух угору в організаційній ієрархії. У більш загальному вигляді кар'єра виступає у формі індивідуально усвідомленої позиції та поведінки, що пов'язані з трудовим досвідом протягом трудової діяльності людини.
Розрізняють два види кар'єри: професійну і внутрішньо-організаційну.
Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, початок трудової діяльності, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії можна пройти послідовно в різних організаціях.
Внутрішньоорганізаційна кар'єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації. Вона реалізується за трьома основними напрямами.
З вертикальним напрямом часто пов'язується саме поняття кар'єри, тому що в цьому разі просування службовими східцями найбільш очевидне. Під вертикальним напрямом кар'єри розуміють сходження на більш високий щабель структурної ієрархії.
Під горизонтальним напрямом розуміють або переміщення в іншу функціональну сферу діяльності, або виконання відповідної ролі на сходинці, що не має постійного формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми та ін.). До горизонтальної кар'єри можна віднести розширення або ускладнення завдань на певному щаблі ієрархії.
Центробіжний напрям найменш очевидний, хоч у багатьох випадках досить привабливий для працівників. Під центробіжною кар'єрою розуміють рух до центру, до керівництва організацією. Наприклад, запрошення працівника на недоступні раніше зустрічі, наради, надання працівнику доступу до неформальних джерел інформації, окремі важливі доручення керівництва.
Планування та реалізація ділової кар'єри. Головними завданнями планування та реалізації кар'єри є взаємодія професійної і внутрішньоорганізаційної кар'єри. Планування та контроль ділової кар'єри полягають у тому, що з моменту зарахування працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне просування працівника в системі посадових і робочих місць. Працівник має знати не лише свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, а й те, яких показників він має досягти, щоб розраховувати на просування по службі.
Прагнення зробити кар'єру тісно пов'язане з потребами. На різних етапах кар'єри людина задовольняє різноманітні потреби.
1.Попередній етап (до 25 років).
Необхідність у навчанні, випробуванні на різних роботах: моральні потреби — початок самоствердження; фізіологічні та моральні потреби — безпека існування.
2.Етап становлення (до ЗО років).
Необхідність оволодіння роботою, розвиток навичок, формування кваліфікованого фахівця та керівника: моральні потреби — самоствердження, початок досягнення незалежності; фізіологічні та моральні потреби — безпека існування, здоров'я, нормальний рівень оплати праці.
Просування по службовій драбині, набуття нових навичок і досвіду, зростання кваліфікації: моральні потреби — зростання самоствердженості, досягнення більшої незалежності, початок самовираження; фізіологічні й матеріальні потреби — здоров'я, високий рівень оплати праці.
4.Збереження (до 60 років).
Досягнення вершини вдосконалення кваліфікації фахівця або керівника. Навчання молоді: моральні потреби — стабілізація незалежності, зростання самовираження, повага; фізіологічні й матеріальні потреби— підвищення рівня оплати праці, інтерес до інших джерел прибутку.
5.Завершення (до 65 років).
Вихід на пенсію. Підготовка до переходу на новий вид діяльності на пенсії: моральні потреби — стабілізація самовираження, повага; фізіологічні й матеріальні потреби — збереження рівня оплати праці й підвищення інтересу до інших джерел прибутку.
6.Пенсійний (після 65 років).
Заняття новим видом діяльності: моральні потреби — самовираження у новій сфері діяльності, стабільна повага; фізіологічні та матеріальні потреби — розмір пенсії, інші джерела прибутків, стан здоров'я.
Чи можна управляти діловою кар'єрою? Відповідь має бути позитивною. Можна і потрібно. Людина має вміти зіставляти свої ділові риси з вимогами, які ставить перед нею організація, її робота. Від цього залежить успіх усієї кар'єри.
Маючи можливість самооцінки і знаючи ринок праці, ви можете вибрати галузь, регіон, у якому хотіли б жити й працювати. Правильна самооцінка своїх навичок і ділових рис передбачає знання себе, своїх сильних і слабких сторін, недоліків. Тільки за таких умов можливо правильно визначити мету кар'єри.
Варто зауважити, що метою кар'єри не може бути галузь діяльності або окрема робота, посада, місце на службових східцях. Вона має більш глибокий зміст. Мета кар'єри обумовлена причиною, за якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати певний щабель в ієрархічній градації посад.
Прикладами мети кар'єри є:
вид діяльності або посада, що відповідає самооцінці й приносить моральне задоволення;
посада, що збільшує можливості й розвиває їх;
робота або посада, які мають творчий характер та ін.
Мета кар'єри змінюється не тільки з віком, а й зі зміною особистості, сімейного стану, із зростанням кваліфікації тощо. Формування, уточнення мети кар'єри — процес постійний.
Управління кар'єрою варто починати при прийомі на роботу. При влаштуванні на роботу вам задають запитання, в яких викладаються вимоги організації-роботодавця. У свою чергу, вам належить задати запитання, які відповідають вашій меті і формулюють ваші вимоги.
Як приклад сформулюємо деякі запитання, які, як правило, задають претенденти на роботу роботодавцю:
яка філософія організації щодо молодих спеціалістів;
чи забезпечує організація умови для навчання, підвищення кваліфікації або перепідготовки;