Управління персоналом фірми (2003)
РОЗДІЛ 5. ОРІЄНТАЦІЯ І НАВЧАННЯ ПРАЦІВНИКІВ
Поняття й основні тенденції розвитку персоналу
Сучасний етап науково-технічної революції, як уже було сказано, призвів до якісної зміни ролі людини у виробництві, перетворення її у вирішальний фактор останнього. Не випадково, наприклад, сьогодні понад 85% опитаних японських менеджерів на перше місце серед своїх завдань ставлять розвиток людських ресурсів, в той час як впровадження нових технологій — 45%, а просування на нові ринки — близько 20%.
Сьогоднішній працівник повинен мати стратегічне мислення, підприємливість, широку ерудицію, високу культуру. Це висунуло на порядок денний вимогу безперервного розвитку персоналу, тобто проведення заходів, що сприяють повному розкриттю особистого потенціалу працівників і росту їхньої здатності вносити вклад у діяльність організації.
Такі заходи можуть бути індивідуальними чи груповими, проводитися на робочому місці чи спеціалізовано, бути орієнтованими на розвиток загальних чи специфічних навичок і вмінь.
Мова йде про загальні цінності, полегшення організаційних змін, надання всім працівникам рівних можливостей одержання достойних заробітків і службового просування, підвищення продуктивності праці і якості виконання робіт. У той же час незадоволеність працівників може бути обумовлена не тільки браком досвіду і знань, а й неефективною структурою організації, внутрішніми конфліктами, завищеними вимогами. В остаточному підсумку одночасно відбувається розвиток не тільки індивіда, а й колективу, персоналу організації в цілому.
Можливості розвитку повинні бути надані всім бажаючим, адже він підвищує не тільки ефективність роботи, а й гнучкість управління, поліпшує моральний клімат, полегшує делегування повноважень, а ігнорування потреби в розвитку, нових знаннях і навичках посилює плинність кадрів.
Реалізація сучасної концепції розвитку припускає підвищення гнучкості системи навчання, групові форми роботи, заміну викладачів консультантами.
Розвиток персоналу може бути загальним і професійним. Професійний розвиток — це процес підготовки працівників до виконання нових виробничих функцій, зайняття посад, розв'язання нових завдань, спрямованих на подолання розбіжності між вимогами до працівника і якостями реальної людини.
Професійний розвиток вимагає значних зусиль відносно кандидата, тому він неможливий без зацікавленості з його боку. Мотивами тут можуть бути бажання скоріше освоїти нову роботу, зберегти колишню чи одержати вищу посаду, забезпечити гарантію стабільності чи зростання доходів; набути знання; розширити контакти, стати більш незалежним від роботодавців і конкурентоспроможним на ринку праці.
Керівники на основі спостереження за працівником і з урахуванням його розвитку, власної думки й індивідуального плану кар'єри формулюють конкретні цілі розвитку і навчання, якими можуть бути вироблення професійних навичок, формування певного типу мислення і поведінки, одержання додаткових знань.
Професійним навчанням охоплюються або тільки що прийняті працівники для прискорення процесу їхньої адаптації, або працюючі, у яких повинні з'явитися нові обов'язки; у цьому випадку мова йде про підвищення кваліфікації кадрів.
Потреба в навчанні може бути з'ясована в процесі добору кандидатів, при введенні на посаду, під час атестації, з поточних бесід. Основними напрямками професійного навчання і підвищення кваліфікації персоналу вважаються:
Первинне навчання відповідно до завдань підприємства і специфіки роботи.
Навчання дія ліквідації розриву між вимогами посади та особистих якостей.
Навчання дія підвищення загальної кваліфікації.
Навчання для роботи у нових напрямках розвитку організації.
Навчання для засвоєння нових прийомів і методів виконання трудових операцій.
Навчання персоналу повинне орієнтуватися на економічні і соціальні вигоди об'єднання. Навчанню передує аналіз потреби і необхідності навчання, вироблення цілей навчання, відбір учасників, організація процесу навчання і підбір викладачів.
Для оцінки необхідності навчання потрібно досліджувати фактори, що визначають становище працівника; проаналізувати вимоги до роботи; зробити прогноз майбутніх вимог до умов праці; оцінити знання й установки працівника; виявити ділові і особисті недоліки.
Організовують навчання працівника при зміні посади, складу робіт чи виробничого процесу, зниженні кваліфікації, погіршенні психологічного клімату в колективі.
З метою розширення сфери знань і набуття різних навичок роботи організовується ротація цілеспрямований рух персоналу по підрозділах. Виходячи з цілей ротації, можна виділити п'ять її варіантів:
горизонтальна ротація для молодих фахівців протягом першого року;
горизонтальна і вертикальна ротація працівників, включених у резерв на керівні посади;
ротація відповідальності;
ротація завдань.
Форми додаткової підготовки персоналу
Перепідготовка (перенавчання) організовується з метою освоєння нових професій працівниками, що вивільняються, але не можуть бути використані за наявними у них професіями, а також особами, що виявляють бажання змінити професію з урахуванням потреби виробництва. За розрахунками затрати на перепідготовку інженера в три рази нижчі, ніж на пошук і прийом на роботу нового, імовірність звільнення якого, крім того, вища.
Навчання працівників інших (суміжних) професій з початковим або вищим рівнем кваліфікації здійснюється з метою розширення професійної майстерності, підготовки до роботи в умовах застосування колективних форм організації праці при необхідності поєднання професій.
Підвищення кваліфікації — це навчання після одержання працівниками основної освіти, спрямоване на послідовну підтримку й удосконалювання їх професійних та економічних знань (поглиблення, підвищення, приведення у відповідність з вимогами вищої посади), навичок. Для цього організовуються виробничо-економічні курси, школи господарювання, курси цільового призначення, школи передових прийомів і методів праці тощо.
Потреба фірми в підвищенні кваліфікації її працівників обумовлена: змінами в зовнішньому і внутрішньому середовищі; ускладненням процесу управління; освоєнням нових видів і сфер діяльності (для виробничих фірм, наприклад, мова йде про продукти, ринки збуту).
Як свідчать опитування, що проводилися вченими PEA ім. Г.В. Плеханова, 66-69% опитаних підвищуючи кваліфікацію у зв'язку з потребою в нових знаннях, 39% — через можливе виникнення такої потреби, 34% — через внутрішню потребу, 18% — щоб одержати більш оплачувану роботу, 10% — більш цікаву, 12% — під тиском адміністрації, 7% — унаслідок бажання змінити професію, 12% — перейти на вищу посаду.
Підвищення кваліфікації кадрів комплексне за охопленням, диференційоване по окремих категоріях працівників, неперервне, орієнтоване на перспективні професії. Виділяють такі форми підвищення кваліфікації:
Внутрішня (у рамках організації) і зовнішня (у навчальних закладах, спеціальних центрах). Внутрішня може здійснюватися на робочому місці і поза ним. Вона краще враховує потреби організації, стимулює персонал, формує його дух, вимагає невеликих затрат, легше контролюється, але при малому числі працівників вимагає великих затрат.
Організована і неорганізована (самоосвіта). В останньому випадку може створюватися так звана група саморозвитку, коли люди об'єднуються для спільного аналізу проблем, розгляду можливих способів самовдосконалення, особистого розвитку, взаємної підтримки.*
Професійна чи проблемно орієнтована (за потребою); спрямована на відпрацьовування необхідної організації поведінки.
Заснована на стандартних чи спеціальних (загальних і конкретних) програмах.
Призначена для цільових груп (керівників і фахівців) чи для всього персоналу.
Конкретні напрямки підвищення кваліфікації такі:
забезпечення ефективного виконання нових завдань;
підвищення гнучкості управління і здатності до інновацій;
підготовка до просування на посаді чи горизонтальному переміщенню;
освоєння нових професій, у тому числі в умовах бригадної форми організації праці;
вивчення нових форм організації і стимулювання праці.
Сучасні програми підвищення кваліфікації мають за мсту навчити працівників самостійно мислити (у тому числі й економічно), вирішувати комплексні проблеми, здійснювати підприємницький підхід до справи, працювати в команді. Вони дають знання, що виходять за межі посади, і викликають бажання навчатися далі. Однак перспектива підвищення кваліфікації активізує тільки тих працівників, які ще не досягли своєї верхньої межі.
Як уже відзначалося, підвищення кваліфікації є важливим об'єктом внутрішньоорганізаційного планування. У його рамках, по-перше, визначається довгострокова (до п'яти років) потреба в підвищенні кваліфікації і розробляються необхідні плани і програми; по-друге, здійснюється оперативне (до року) планування конкретних заходів з урахуванням напрямків діяльності фірми й особистих потреб людей.
Планування підвищення кваліфікації ґрунтується на даних аналізу потреби в навчанні, етапами якого є:
Визначення основних вимог до виконавців (на даний момент і на майбутнє), їхнє обговорення як з ними самими, так і з колегами і побудова профілю необхідної кваліфікації.
Аналіз існуючих навичок, знань і установок.
Побудова профілю наявної кваліфікації.
Порівняння профілів, визначення розбіжностей і потреб у навчанні та пріоритетів їхнього задоволення.
Гранично конкретизована внутрішньоорганізаційна система підвищення кваліфікації повинна бути частиною загальної концепції розвитку персоналу, входити у сферу управління ним і курируватися на найвищих рівнях.
По закінченні професійного навчання на виробництві працівнику присвоюється кваліфікація (розряд, клас, категорія) за професією відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника на основі кваліфікаційних іспитів.
Підвищення професійної майстерності менеджерів В ідеалі модель професійної підготовки керівника включає три етапи: по-перше, базове навчання перед зайняттям початкової посади протягом 1-2 років у спеціальному навчальному закладі (додаткова освіта, як правило, в галузі економіки, права чи менеджменту), що завершується стажуванням і роботою па посаді; по-друге, короткострокове навчання перед заняттям кожної нової посади, що доповнює і поглиблює базове (включає навчання в навчальному закладі і стажування в цілому протягом 3-6 місяців); по-третє, підвищення кваліфікації терміном до 2 місяців.
Підвищення професійної майстерності розглядається трудовим законодавством як прямий службовий обов'язок усіх керівників і фахівців. Для них воно передбачає такі види навчання:
Систематичне самостійне навчання (самоосвіта) за індивідуальним планом, затвердженим керівником і виконуваним під його контролем. Серед фахівців систематично самостійно працюють над підвищенням кваліфікації 30° о, зрідка — 64%, 6% — зовсім не працюють; щотижня звертаються до професійної літератури 45%, щомісяця -~ 14%, епізодично — 39%.
Участь у семінарах з виробничих і економічних питань як за місцем роботи, так і в інших організаціях.
Короткострокове навчання за місцем роботи або в навчальних закладах системи підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів.
Тривале періодичне навчання (не рідше одного разу в п'ять років).
Стажування на передових підприємствах, у провідних наукових організаціях, у вищих навчальних закладах, у тому числі за кордоном.
Навчання в цільовій аспірантурі, докторантурі по темах, які цікавлять дану організацію.
Перепідготовка — одержання нової спеціальності в академіях, інститутах підвищення кваліфікації, на спеціальних факультетах вищих і середніх спеціальних навчальних закладів.
У більшості випадків мова йде про підготовку в спеціалізованих навчальних закладах, і це не випадково, оскільки вона універсальна і більше підходить дія осіб з підвищеною самостійністю роботи, що постійно змінюють види діяльності, якими і є менеджери.
У результаті теоретичного навчання менеджери можуть одержати знання:
фундаментальні і спеціальні — про закони і закономірності розвитку суспільства й управління;
методологічні — про принципи використання і перетворення відповідного об'єкта;
технологічні — про послідовність і методи виконання управлінських процедур і особливостей застосування їх до конкретних процесів;
операційні — про засоби і прийоми виконання окремих робіт;
системні — про мету, принципи, способи та об'єкти застосування усіх видів знань, умінь і навичок в галузі управління персоналом.
При цьому повинні враховуватися принципи навчання дорослих людей, до яких можна віднести:
усвідомлення, практичне ставлення до досліджуваного матеріалу, думок інших і своєї позиції;
зв'язок досліджуваного матеріалу з практикою і наявними знаннями;
максимальну інтелектуальну й емоційну захопленість навчальним процесом;
неформальну атмосферу занять;
реалістичність проблем і наближеність до робочої обстановки;
практичне закріплення знань у процесі навчання;
свідомість, критичне ставлення до досліджуваного матеріалу, думок інших і своєї позиції;
різноманітність застосовуваних методів навчання і стимулів.
Оцінювати результати навчання можна на основі тестів, спостереження за поведінкою працівників, їхньою реакцією в ході навчання, анкетування. При цьому оцінки можуть бути як разовими, так і регулярними. їхні критерії повинні бути визначені і доведені до працівників перед початком програми; корисні також, як показує практика, і повторні оцінки.
За розрахунками західних фахівців ефективність вкладення коштів у підвищення кваліфікації керівників становить до 80%.
Зв’язок навчання з практикою
Зв'язок навчання з практикою досягається насамперед у процесі тренінгу керівників, фахівців і кандидатів на ці посади.
Основними формами тренінгу є ділові ігри і метод аналізу практичних ситуацій, так званий кейсстадіз.
Ділова гра індивідуалізована, близька до професійної діяльності і є глобальною (предмет — загальне керівництво фірмою) і локальною (розв'язання окремої проблеми). Вона дозволяє тим, кого навчають, виконувати кілька функцій, розширити уявлення про організацію, виробити практичні навички управління, дає можливість швидко і наочно уявити, до чого призводять ті чи інші дії. Ділова гра ефективна за умови забезпечення необхідними засобами.
Визначення вартості фахівця
Інвестиції, які вкладає людина в освіту (самостійно, з допомогою батьків, спонсорів), є фундаментом, запорукою її майбутньої кар'єри. Треба враховувати, що інвестування в людський капітал починається з народженням дитини і зростає в міру її дорослішання. Це затрати на охорону здоров'я, виховання, фізичне формування, інтелектуальний розвиток, на одержання загальної освіти, нарешті, на здобуття спеціальності, під час навчання в коледжі чи університеті.
Відповідно до загальноприйнятої системи розподілу інвестицій за віком їхня величина становитиме 30% щорічних витрат члена родини до 6 років, близько 50% — від 6 до 10 років, 80% — від 10 до 15 років, близько 100% — від 15 до 17 років.
Особливо зросте розмір інвестицій за час навчання людини у вузі (від 17 до 22 років). Сюди входить плата за навчання на компенсаційній основі, втрати на придбання підручників, плата за квартиру, якщо студент навчасться в іншому місті, а також величина втрачених заробітків, які він міг би одержати, якби в цей час працював.
Вартість підготовленого фахівця після отримання освіти у вузі може бути розрахована по формулі:
