Менеджмент (2003)
1.2. Зародження і розвиток менеджменту
Теорія управління (менеджменту) формувалась у вигляді різних концепцій та управлінських шкіл. Дослідження історичних коренів науки управління дає змогу виділити два періоди її формування: емпіричний — заснований на практичному досвіді та інтуїтивному розумінні, і теоретичний — що ґрунтується на глибокому вивченні та осмисленні її основ і логіки, використанні надбань інших наук, зокрема, психології, соціології, антропології, математики.
Розвиток практики управління. Виникнення менеджменту як галузі знань
Із самого початку існування людства його праця носила усвідомлений характер і була певною мірою організована. Щоденні справи вимагали узгодженості дій членів общини, певного підпорядкування одних людей волі інших. З розвитком цивілізацій процеси управління ускладнювалися, у них з'являлися елементи передбачення, розрахунків, і ті, хто вмів це робити, ставали жерцями, фараонами, міністрами. Вони втілювали мудрість, владу і володіли багатством у своїх суспільствах.
Визначальним етапом у розвитку управління стало зародження і становлення державності. Перші приклади свідомого управління належать до V—III тисячоліть до н. є. Це було зафіксовано на глиняних табличках, що дійшли до наших днів і засвідчили існування певного регламенту управлінської діяльності у Давньому Єгипті та Шумері.
Історія наводить багато прикладів, які ілюструють розвиток управління. Так, у давньоєгипетській пам'ятці писемності «Повчання Птаххотепа», датованій 2000—1500 pp. до н. е., розглядаються найважливіші питання управління державою: суть влади, значення стилю і методів керівництва тощо. Одна з настанов «Повчання» не втратила актуальності й нині: «Якщо ти начальник, будь спокійним, коли слухаєш ти слова прохача; не відштовхуй його, перш ніж він полегшить душу від того, що хотів сказати тобі. Людина, уражена нещастям, хоче вилити свою душу навіть більше, ніж досягти сприятливого вирішення свого питання».
У розвиток науки управління істотний внесок зробили мислителі Давньої Греції. Так, Сократ (469—399 pp. до н.е.), наголошуючи на важливості поділу праці та спеціалізації, завдання управління вбачав у тому, щоб кожна людина була на належному місці. Він та інші давньогрецькі філософи стверджували, що причиною бідності суспільства, як правило, є відсутність умілого керівництва.
Платон (427—347 pp. до н.е.) у «Політичних діалогах», «Республіці» і «Законах» виклав теорію «ідеальної держави». Він розглядав управління як науку про загальне харчування людей і доводив, що управління є важливим елементом системи життєзабезпечення суспільства. Аристотель, вивчаючи існуючі на той час держави, виділив дві системи господарювання: економію, за якої виробляється майже все необхідне для власного користування, і хрематистику — мистецтво багатства. Він заклав основи вчення про домашнє господарство (прообраз політичної економії), наголошував на необхідності розробляти «панські науки», які б розвивали у рабовласників навички спілкування з рабами, мистецтво управління ними. Аристотель робив спробу пояснювати життя морально-етичними категоріями. У «Нікомаховій етиці» він обґрунтував моральні принципи управління господарством, акцентуючи на «справедливому обміні» виробленими благами.
Вагомий внесок у розуміння того, як слід керувати державою, зробив і Нікколо Макіавеллі (1469—1527). У книзі «Правитель» він сформулював власні рекомендації щодо організації управління державою, норми поведінки керівників: «Монарх мусить бути одночасно і людиною і звіром, і левом і лисицею. Він не повинен тримати слова, якщо це може повернутися проти нього. Я насмілюся стверджувати, що бути завжди чесним вкрай невигідно; з іншого боку, корисно здаватися благочестивим і правдивим, гуманним і щирим. Ніщо не є таким корисним, як вигляд доброчесності». Макіавеллі вважав, що для зміцнення держави виправдані будь-які засоби. Тому термін «макіавеллізм» використовують для характеристики політики, яка нехтує нормами моралі.
Неослабна увага державних діячів, мислителів до питання ефективного управління державою простежувалася впродовж століть. Пошуки відбувались у різних напрямах. Наприклад, київські князі (Володимир Великий, Ярослав Мудрий, Володимир Мономах) намагалися зміцнити Київську Русь впровадженням «родинної відповідальності». Помісними князями в руських землях ставали їхні сини, виходили заміж за іноземних правителів дочки, що сприяло об'єднанню інтересів і уникненню воєнних сутичок. Важливу роль у підвищенні ефективності управління державою відіграло й віче, де найважливіші проблеми обговорювались всенародно; введення християнства із його системою морально-етичних правил.
Отже, людство давно усвідомило важливість управління як особливого виду діяльності. Але як галузь управлінських знань менеджмент почав формуватися в другій половині XVIII ст., а його становлення відбулося на початку XX ст., в епоху індустріалізації і появи великих за розмірами споживаних ресурсів і масштабами діяльності організацій.
Систематизація інформації про передісторію управління, яка дійшла до наших днів, дала змогу виділити п'ять етапів у становленні управлінської науки:
Перша управлінська революція. Характеризується як «релігійно-комерційна». Пов'язана з виникненням писемності у Давньому Шумері (V тис. до н.е.), що сприяло появі особливого прошарку жерців, які вели діловий перепис і комерційні розрахунки. Письмова фіксація ділових угод підвищувала їх надійність і захищеність.
Друга управлінська революція. її називають «світсько-адміністративною» і пов'язують з діяльністю вавилонського царя Хамурапі (1792—1750 pp. до н.е.). Він опублікував збірку законів управління державою для регулювання суспільних відносин між різними соціальними верствами населення, завдяки яким посилювався контроль і відповідальність за виконання робіт.
Третя управлінська революція. Дістала назву «виробничо-будівельної». Охоплює роки царювання ассирійського правителя Навуходоносора (605—562 pp. до н.е.). Саме тоді будівельні роботи набули величезного розмаху і вимагали посилення контролю за діяльністю у сфері виробництва і будівництва. Такий контроль здійснювала держава.
Четверта управлінська революція. Охоплює період зародження капіталізму і стрімкого індустріального розвитку європейської цивілізації (XVII—XVIII ст.). її головним результатом стало виникнення професійного управління. Велика заслуга в цьому належить шотландському економісту Адаму Сміту (1723—1790), англійському соціалісту-утопісту Роберту Оуену (1771 — 1850), англійському математику Чарльзу Бебіджу (1801—1841) та ін. Зокрема, Оуен на своїх фабриках втілював ідею соціального партнерства; Бебідж розробив методику вивчення витрат робочого часу на виконання виробничих операцій і опублікував результати власних досліджень у книзі «Про економію матеріалів та обладнання», яка стала першою публікацією в сфері наукового управління. А погляди Сміта на природу вільного підприємництва, на роль ринку і функції держави лягли в основу теорії та практики менеджменту.
Однак ці дослідження були розрізненими. Наука управління як цілісна система зі своїм категорійним апаратом, принципами, методологією, рекомендаціями виникла лише у XX ст. її появу пов'язують із п'ятою управлінською революцією.
П'ята управлінська революція. Відома під назвою «бюрократична». У її основі — концепція «раціональної бюрократії», яка важливу роль у забезпеченні ефективності управління відводила формуванню ієрархічних структур, розподілу управлінської праці, чіткому визначенню посадових обов'язків і встановленню відповідальності менеджерів за їх виконання.
Стрімкий розвиток наукової думки в XX ст. прискорив усі соціально-економічні процеси, а також процеси їх управління, що дає підстави стверджувати ще про одну управлінську революцію.
Шоста управлінська революція. її називають «інформаційною». Характеризується всебічним впровадженням у практику управління інформаційних технологій, що неймовірно прискорило процеси отримання і оброблення інформації й зробило практично безмежними можливості зростання організацій. Здатність управлінського апарату швидко опрацьовувати великі масиви інформації змістила акценти у системі загального менеджменту з організації виробничих процесів на маркетинговий менеджмент, тобто переорієнтувала систему управління організацією на виявлення і задоволення потреб споживачів.
У процесі розвитку суспільства змінювалися орієнтири в системі управління, що відповідало змінам у всій системі соціально-економічних відносин. Теоретики і практики менеджменту не переставали шукати відповіді на запитання «Від чого залежить успіх організації і що може зробити керівник для його забезпечення?» Найактивнішим цей пошук став у XX ст.
Виникнення науки управління. Школи управління
У середині XIX ст. розпочався бурхливий розвиток промисловості. З'явились гігантські підприємства, на яких працювали тисячі людей. Необхідно було координувати і контролювати їх діяльність, забезпечувати високу якість їхньої роботи. Стара система управління, що використовувала переважно емпіричні надбання, із цим завданням не справлялася. Невідповідність старої практики і нових умов була особливо відчутною на американських підприємствах, які бурхливо розвивались. Саме на цих підприємствах проводилися експерименти з вивчення впливу різних факторів і умов праці на її продуктивність. Результати експериментів Ф. Тейлора, Г. Ганта, Ф. і Л. Гілбретів, Г. Емерсона дали можливість сформулювати основні положення школи наукового управління.
Школа наукового управління (раціоналістична). Належить до класичного напряму в менеджменті. Основоположник — Фредерік Тейлор (1856—1915), якого називають «батьком наукового менеджменту». Пройшовши шлях від робітника до головного інженера сталеливарної компанії, він особливу увагу приділяв питанням нормування праці, організації робочих місць і аналізу трудових рухів на основі вдосконаленої методики обліку витрат робочого часу. У його роботах містяться конкретні рекомендації щодо поліпшення праці робітників і використання засобів виробництва, введення чіткого регламенту і стандартів на засоби праці, інструменти, робочі операції і рухи; чіткого обліку робочого часу, використання диференційованої оплати праці тощо. Завдяки його дослідженням продуктивність праці на заводах компанії Bethlehem Steel зросла у 3,5— 4 рази, заробітна плата — на 60%, причому не за рахунок інтенсифікації праці, а завдяки раціональнішій її організації.
Тейлор пропагував активне управління виробництвом, суть якого вбачав у тому, щоб робота кожного виконавця була спланована керівником хоча б на день наперед і щоб кожний працівник мав інструктивні картки з визначенням конкретного завдання, засобів, методів і прийомів його виконання. Найголовнішим в управлінській роботі Тейлор вважав уміння визначати і реалізовувати цілі.
Прихильником Тейлора був Генрі Гант (1861—1919), який працював разом з ним у декількох компаніях. Він інтенсивно використовував в оперативному управлінні графічні методи, відомі нині як «графіки Ганта». Гант започаткував виробниче календарне планування на сучасній технічній основі. Дещо пізніше у своїх дослідженнях він вказував і на соціальні аспекти управління.
Поширенню системи Тейлора у розвинутих країнах сприяло подружжя Ліліан Гілбрет (1878—1972) і Френк Гілбрет (1868—1924). Вони продовжували пошук «єдиного найкращого методу виконання робіт», вивчали питання, пов'язані з виконанням фізичної роботи у виробничому процесі, досліджували зв'язок між науковим менеджментом та соціологією і психологією. Заслугою Гілбретів є і детальне вивчення робітничих рухів, широке впровадження у практику менеджменту вимірювальних методів та інструментів.
Сучасник Ф. Тейлора американський інженер Гарінгтон Емерсон (1853—1931) розробив принципи підвищення ефективності не тільки виробничої праці, а й будь-якої діяльності людини: у державному управлінні, у зовнішній політиці, у військовій справі, на транспорті і в домашньому господарстві. Г. Емерсон визначав ефективність як максимально вигідне співвідношення між витраченими зусиллями, грошима, обладнанням тощо та економічним результатом. Це визначення не втратило свого значення і нині.
Попри всі позитиви раціоналістичної школи, вона мала й суттєві недоліки: основну увагу приділяла раціоналізації виробництва без урахування індивідуальних якостей працівників, нехтувала соціальні аспекти стосунків, ігнорувала професіоналізм і здатність кваліфікованих працівників подавати ідеї та пропозиції щодо вдосконалення роботи. Це перешкоджало ефективному використанню всього потенціалу виробничих підприємств.
Школа раціональної бюрократії. її основоположник — німецький учений Макс Вебер (1864—1920). Він вважав, що управління організаціями слід здійснювати на суто раціональній, знеособленій основі. Це дає змогу чітко визначати посадові обов'язки та відповідальність працівників і реально оцінювати їх роботу. Менеджери на такому підприємстві не мають бути його власниками, які часто діють надто ризиковано і суб'єктивно, а повинні працювати згідно з правилами і процедурами, що гарантує передбачуваність їхньої поведінки. Вебер вважав, що така організація буде ефективнішою, гнучкішою, оскільки меншою мірою залежатиме від волі й бажання конкретних людей. Однак це було ефективним лише для великих компаній і відносно стабільних умов господарювання, чим характеризувалася перша половина XX ст. Далі, як показав досвід, дотримання бюрократичних правил і процедур стало негативно впливати і на імідж, і на розвиток підприємств.
Школа адміністративного управління. Належить до класичного напряму менеджменту. Засновник — француз Анрі Файоль (1841—1925). Досліджував організацію в цілому, а не окремі напрями її діяльності.
Вивчав і описував суто управлінську працю, чого до нього не робив ніхто. Виділив п'ять функцій управління: планування, організація, координація, мотивація та контроль. Отже, А. Файоль започаткував процесуальний підхід до управління організацією, розглядаючи управління не як множину самостійних актів, а як серію повторюваних взаємопов'язаних дій, у межах яких послідовно і безперервно реалізуються вищеназвані функції. Головне завдання менеджменту, на думку Файоля, полягало саме у забезпеченні такої послідовності й безперервності.
Надбання адміністративної школи менеджменту спричинило зміну управлінської парадигми (грец. рага-digma — приклад, взірець — фундаментальна система уявлень про сутність, принципи та системи управління): якщо представники традиційного підходу акцентували на самостійності окремих елементів організації, то процесуального — на їх взаємній зумовленості. Файоль сформулював 14 принципів адміністративного управління, які не втратили свого значення і нині (див. детальніше у розділі 3).
Дослідження адміністративної школи менеджменту створили підґрунтя для глибшого вивчення можливостей підвищення ефективності управління організаціями. Ці можливості крилися у сфері людських стосунків. Перші кроки у цьому напрямі зробила Мері-Паркер Фоллет (1868—1933). Саме їй належить вислів: «Менеджмент — це забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Вона запропонувала свою концепцію лідерства, яка започаткувала новий напрям у менеджменті — гуманістичний. Прихильники цього напряму приділяли основну увагу аналізу поведінки людей у процесі виконання роботи, їхній соціальній взаємодії. У межах цього напряму сформувалися три школи: людських стосунків, людських ресурсів і поведінкова школа.
Школа людських стосунків. Крім М.-П. Фоллет, її представниками були Честер Барнард (1886—1961) і ЕлтонМейо (1880—1949). Барнард, зокрема, досліджував неформальні організації у межах формальних і створив теорію прийняття влади, згідно з якою люди самі вирішують, чи виконувати їм накази. Як правило, накази виконуються тоді, коли це приносить особисту вигоду виконавцям.
Експерименти, які Е. Мейо проводив у Хоторні (1927—1933), засвідчили, що високу продуктивність забезпечує не лише раціоналізація роботи, а й стосунки між людьми в процесі її виконання. Створення комфортної у психологічному плані атмосфери (доброзичливе, уважне ставлення керівництва до робітників, довіра до керівника тощо) сприяє поліпшенню їх роботи.
На основі робіт Мейо, Фоллет та Барнарда було сформульовано нову філософію людських стосунків, яка враховувала психологічні мотиви поведінки людей у процесі виробництва, проблеми групових відносин, групові норми, конфлікти і співробітництво, комунікаційні бар'єри, неформальні організації.
Прихильники концепції «людських стосунків» стверджували, що економічні інтереси людей є не єдиними спонукальними мотивами, що людину можна також заохотити до праці задоволенням її соціальних і психологічних потреб. Йшлося про прагнення до особистого визнання, формування почуття колективізму, власної значущості тощо.
На підставі концепції «людських стосунків» було розроблено рекомендації щодо того, як слід керувати підлеглими, як змусити їх змиритися з подальшою інтенсифікацією праці та ін.
Школа людських ресурсів. Використання її положень дає змогу краще забезпечувати основну людську потребу в задоволенні працею і повніше виявляти всі потенційні можливості працівника. її основоположники — Абрахам Маслоу (1908—1970) та Дуглас Мак-Грегор (1906—1964). Так, Маслоу зосереджувався на вивченні потреб індивідуумів, на основі чого розробив ієрархію потреб працівників і теорію мотивації, яка була побудована на таких припущеннях щодо людської натури: 1) людські прагнення потребують задоволення; 2) людські дії спрямовані на повне задоволення бажань, але часто індивіди не мають змоги це зробити. Маслоу наголошував, що не слід переоцінювати значення грошей у стимулюванні працівників, на необхідності сприятливої атмосфери, за якої працівники можуть виявляти усі свої здібності.
Мак-Грегор застерігав від спрощеного підходу до проблеми людських стосунків, що було притаманне класичному менеджменту. Спираючись на власний досвід роботи менеджером і консультантом, а також на праці Маслоу, Мак-Грегор сформулював теорію X і теорію Y (табл. 1.3).
Він вважав, що класичний менеджмент спирається на положення теорії X, школа людських стосунків намагається їх модифікувати, але відповідають дійсності положення теорії Y.
Школа науки управління. Використала кількісний підхід до менеджменту. Отримала свій розвиток у роки Другої світової війни, коли виникла потреба в об'єднанні зусиль менеджерів, урядовців, учених різних сфер знань для вирішення складних проблем ведення війни. Війна змусила Англію, а потім і США шукати способи ефективної протиповітряної оборони і протидії нападам німецьких підводних човнів. По закінченні війни дослідження способів підвищення ефективності управління за допомогою наукових методів пізнання почали проводити і на промислових підприємствах. Особливо активно концепцію дослідження управління впроваджували у виробничий менеджмент, зокрема для вирішення проблем планування виробництва, оптимізації його структури, контролю якості, управління виробничими запасами тощо.
Кількісні методи ґрунтуються на використанні математики, статистики, а також інформаційного забезпечення з метою розроблення та обґрунтування управлінських рішень. Значно підвищили ефективність цих методів сучасні комп'ютерні системи, які дали змогу застосовувати для вирішення складних, формалізованих задач новітні інформаційні технології.
Сучасні концепції менеджменту
Сучасна система поглядів на управління сформувалася під впливом змін у світовому суспільному та економічному розвитку. У другій половині XX ст. країни-лідери вступили у постіндустріальну епоху, що було зумовлено прискоренням науково-технічного прогресу і концентрацією наукового і виробничого потенціалу. З'явились нові можливості для зростання бізнесу, особливо в галузях, що орієнтувалися на задоволення безпосередніх потреб людей. Середовище господарювання ускладнилося, стало динамічнішим унаслідок появи значної кількості малих і середніх фірм, що працювали у вузьких ринкових нішах. Істотного значення в цих умовах набули такі характеристики бізнесу, як гнучкість, динамічність, адаптивність. Виникла потреба в нових методах управління, які б враховували сучасні реалії. Так, у 60—70-ті роки XX ст. сформувалися два підходи до управління організаціями, які інтегрували попередній досвід, — системний та ситуаційний.
Системний підхід. Чільне місце у розвитку цього підходу належить американським ученим — основоположнику кібернетики Норберту Вінеру (1894—1964) та економісту Кеннету Боулдінгу (нар. 1910). За основу взято поняття системи.
Система (грец. systema — утворення, складання) — сукупність взаємопов'язаних елементів, що взаємодіють між собою і зовнішнім середовищем у процесі досягнення поставлених цілей.
Будь-яка система складається з багатьох елементів — самостійних її складових, що мають специфічні риси, властивості та особливе призначення і виявляють їх лише при взаємодії з іншими елементами.
Системи характеризуються:
цілісністю — система виступає як цілісний об'єкт, більшою чи меншою мірою відокремлений від зовнішнього середовища;
взаємопов'язаністю — всі елементи системи прямо чи опосередковано пов'язані один з одним і зміна їх складу змінює взаємозв'язки решти елементів. Система не обов'язково поліпшується, якщо вдосконалюється і стає ефективнішою якийсь її елемент — ефект при цьому може бути зворотним;
синергізмом — всі елементи системи в сукупності забезпечують вищу ефективність, ніж сумарна ефективність окремо взятих частин;
адаптивністю — здатністю системи адекватно реагувати на зміни зовнішнього середовища і пристосовуватись до них. Трансформаційні процеси у системі є відповіддю на сигнали зовнішнього оточення;
гомеостатичністю — підтриманням суттєво важливих для системи параметрів у допустимих межах.
Кожна організація є відкритою системою, що постійно взаємодіє із зовнішнім середовищем; вона складається із взаємозалежних підсистем. Приклади організацій як систем наведено у табл. 1.4.
Взаємодія організації із зовнішнім середовищем відбувається в такій послідовності:
надходження інформації про стан ринку, на якому працює організація;
надходження інформації про внутрішні складові організації;
аналіз керівництвом отриманої інформації і прийняття рішень;
надсилання розпоряджень, наказів працівникам організації щодо дій для досягнення поставленої мети;
мотивування працівників;
виконання працівниками певного обсягу робіт;
досягнення мети;
вплив мети на зміну ринкової ситуації та її внутрішнього середовища.
Згідно із системним підходом ефективність кожної організації забезпечується не якимось одним її елементом, а є результатом впливу багатьох факторів. У кожній системі важлива робота цілого — як результат досягнутої динамічної рівноваги.
Ситуаційний підхід. Виник у 60-ті роки XX ст. Передбачає відмову від узагальнення, від виявлення універсальних закономірностей функціонування системи. Згідно з цим підходом головним у забезпеченні ефективного управління організацією є вивчення конкретних умов її діяльності. Основні положення ситуаційного підходу в управлінні розроблені американськими теоретиками у сфері управління Пітером Друкером (нар. 1909), Ігорем Ансоффом (нар. 1929), Майклом Портером (нар. 1947).
Ситуаційний підхід передбачає застосування менеджерами різних прийомів і методів управлінської діяльності. Менеджери повинні:
а) володіти всіма прийомами і методами управлінської діяльності, знати їх слабкі й сильні сторони;
б) вміти правильно інтерпретувати ситуацію, в якій опинилося підприємство;
в) використовувати ті методи і прийоми управління, які в даній ситуації завдадуть найменшої шкоди підприємству і забезпечать найкращий результат.
Новітні управлінські концепції. Ситуаційний підхід зумовив появу новітніх управлінських концепцій, націлених на підвищення життєздатності та конкурентоспроможності організацій. Наприкінці 60-х років XX ст. теорія менеджменту збагатилася дослідженнями у найрізноманітніших галузях — психології, антропології, математиці, соціології, філософії, економіці, праві, логістиці тощо. Представники цих галузей інтерпретували менеджмент відповідно до своїх уявлень, відмінних від загальноприйнятого розуміння, внаслідок чого у теорії менеджменту склалася ситуація, яку стали характеризувати як «справжні джунглі».
Найвідоміші серед цих концепцій — технократичний менеджмент; сучасний біхевіоризм, продуктом якого стала теорія людського капіталу, управління за цілями (стратегічне управління); менеджмент якості за системою TQM; система «канбан»; інтрапренерство, реінжиніринг, концепція внутрішніх ринків корпорацій, теорія альянсів та ін.
Технократичний менеджмент. Його прибічники переносили методи управління технічними системами на процес управління людьми. Вони вважали, що варто лише раціонально організувати виробничу діяльність і налагодити контроль за її здійсненням, як підприємство стане ефективним. Основна увага повинна бути зосереджена на досконалості технології і раціоналізації виробництва та праці, які забезпечувала управлінська і інженерна еліта («теорія еліт»). Головна роль у суспільстві, на їх думку, має належати «технократам» — технічній інтелігенції, покликаній створити раціонально організоване технократичне суспільство (теорія технократії, теорія індустріального суспільства).
Сучасний біхевіоризм. Згідно з цією концепцією основним чинником підвищення ефективності організацій є людські ресурси, тому вона дістала назву «теорія людського капіталу». Ставлення до людей як до основного ресурсу, до капіталу, а не як до витрат виробництва — стрижневий постулат теорії. Згідно з нею основним орієнтиром є людина з її інтересами, мотивами, стимулами, ступенем задоволеності тощо. Особливого значення набувають проблеми довіри до систем управління, прийнятих рішень, їх виконання, керівників.
Управління за цілями (стратегічне управління). Передбачає формування загальної концепції досягнення цілей організації, вирішення проблем, які стоять перед нею, і розподіл необхідних для цього обмежених ресурсів.
Менеджмент якості за системою TQM (Total Quality Management — загальний менеджмент якості). Передбачає спрямування уваги менеджменту на забезпечення високої якості всіх процесів і робіт, що здійснюються в організації. Якість розглядається як основний пріоритет, визнаний всіма співробітниками підприємства, які не лише дотримуються встановлених стандартів роботи, а й активно беруть участь у їх вдосконаленні.
Система «канбан». Передбачає раціоналізацію управління запасами матеріалів і комплектуючих для того, щоб на виробничі дільниці надходила лише така їх кількість і в такому асортименті, які необхідні для виготовлення кінцевої продукції відповідно до замовлення споживачів. Це сприяє зменшенню загальних витрат, пов'язаних зі зберіганням і транспортуванням виробничих запасів. Особливого розвитку набула на японських підприємствах.
Інтрапренерство (внутрішнє підприємництво). Сутність цієї концепції полягає у підвищенні гнучкості підприємства за рахунок нових бізнес-процесів працівників організації в межах підприємства із залученням для цього їх власних коштів.
З огляду на велику кількість та різноманітність концепцій менеджменту, кожну з яких на момент виникнення вважали найкращою, науковці дійшли висновку, що універсальної теорії менеджменту не існує. Кожна організація має використовувати ті рекомендації, які відповідають особливостям її функціонування. Однак менеджери повинні добре знати рекомендації усіх шкіл управління і застосовувати їх для досягнення найкращого результату.
Оскільки менеджмент набуває інтернаціонального характеру, що зумовлено глобалізаційними процесами, розширенням сфери діяльності транснаціональних корпорацій, актуальним є перенесення ефективних методів управління (в тому числі і «ноу-хау» менеджменту) в інші країни.
Пошук і використання нових методів управління сучасними організаціями свідчить про появу «організацій, що самонавчаються». Вони прагнуть створити потужну корпоративну культуру, працюють на партисипативних (англ. participant — участь) і командних засадах, здійснюють вільний обмін інформацією, делегують повноваження і владу. Це дає змогу безперервно засвоювати нові знання. Такі організації використовують різні теоретичні концепції для свого вдосконалення, прагнучи не лише адаптуватися до нових умов, а й змінювати їх на свою користь. В останні роки найбільше поширення отримали: реінжиніринг, концепція внутрішніх ринків корпорацій, теорія альянсів тощо.
Реінжиніринг. Визначається як перегляд вихідних посилань і зміна проектних параметрів бізнес-систем; зорієнтований на створення єдиного бізнес-процесу і скорочення вартісних витрат та витрат часу. Передбачає комплексне оздоровлення корпорацій, управлінське відродження з реконструкцією всіх елементів, у тому числі системи людських мотивацій і стимулів. Розглядає нові шляхи підвищення ефективності, пов'язані зі скороченням розмірів і оптимізацією господарюючих суб'єктів; потенціал матричних структур, що органічно сполучають лінійне і програмне керівництво; можливості діяльності комплексних цільових команд тощо. Управлінський механізм налаштований на оволодіння ринком: аналіз його місткості, організацію збуту товарів, способи стимулювання продажу, забезпечення конкурентоспроможності товарів і послуг.
Цей підхід покладено в основу діяльності багатьох великих українських підприємств, які здійснюють перехід до ринку.
Концепція внутрішніх ринків корпорацій (організаційних ринків). Передбачає перенесення закономірностей і принципів ринкового господарства на внутрішню діяльність корпорацій. Такі перетворення мають охопити всі підрозділи і навіть апарат вищих керівників. Вони стають автономними ланками, що купують і продають товари і послуги, всередині корпорації і за її межами об'єднуються єдиними інформаційними мережами, фінансовими системами і підприємницькою культурою. Завдяки цьому організаційні ринки різко скорочують витрати, зосереджуються на пошуку вигідних співвідношень між великими і малими операціями. Підрозділи, що мають економічну свободу всередині підприємств, швидше можуть забезпечити зміни у виробництві товарів, наданні послуг, у всій системі відносин зі споживачами. На цій основі з використанням інформаційних технологій формуються «мережні організації» з окремими автономними ланками. Це передбачає глибоку децентралізацію менеджменту з розширенням демократичних форм і методів функціонування підрозділів і керівників.
Теорія альянсів (асоціативних форм організації і управління). Ґрунтується на розширенні кооперування серед конкурентів, постачальників і споживачів. Професійні знання й уміння кожного партнера дають змогу створити «кращу в усьому» організацію, у якій будь-яка функція і процес реалізуються на світовому рівні. Компанії об'єднуються для використання специфічних ринкових можливостей, які для окремо взятих організацій не існують.
Отже, сучасні тенденції у менеджменті відображають спроби науковців врахувати багатогранність і комплексність організації як системи і її взаємодію із зовнішнім середовищем. їх можна згрупувати за такими ознаками:
деяке повернення до минулого, що виявляється в усвідомленні значення матеріально-технічної бази виробництва та послуг. Це зумовлено посиленням впливу науково-технічного прогресу на досягнення цілей організації, ролі продуктивності праці і продукції для перемоги у конкурентній боротьбі;
посилення уваги до організаційної культури і різних форм залучення працівників до управління, що свідчить про зміщення акцентів у теорії та практиці менеджменту в бік людського фактора, який є носієм нових знань;
формування сприятливих умов для розвитку інтелектуальних і творчих здібностей персоналу, що підвищує потенціал організацій, дає змогу їм бути гнучкішими, активнішими, розширювати межі свого впливу на зовнішнє середовище, здобувати конкурентні переваги. Разом з тим методи активізації діяльності працівників організації можуть мати національну специфіку, чим пояснюється, наприклад, наявність американської, японської чи західноєвропейської моделей управління;
інтернаціоналізація управління, яка вимагає виділення тих закономірностей, форм, методів управління, що є універсальними, і тих, що діють у конкретних умовах різних країн; врахування національного стилю управління тощо.
У вирішенні цих проблем доцільне застосування підходів та методів, розроблених у межах інституціоналізму (інституціональної економічної теорії).
Інституціоналізм. Охоплює сукупність теоретичних концепцій, які досліджують вплив інституцій на функціонування економічних систем та організацій. За визначенням американського економіста Дугласа Hopта, інституції — це розроблені людьми формальні (закони, конституції) і неформальні (договори і добровільно прийняті кодекси поведінки) обмеження, а також фактори примусу, що структурують їхню взаємодію. їх сукупність утворює спонукальну структуру суспільств і економік. Розвиток економіки відбувається під впливом взаємодії між інституціями та організаціями, де інституції визначають «правила гри», а організації є «гравцями». Сучасний інституціоналізм акцентує на важливості формування соціальних норм і правил, які структурують систему відносин економічних суб'єктів (організацій) і приділяє велику увагу дослідженню мотивації людської поведінки та факторів, що впливають на процес прийняття управлінських рішень. Серед його концепцій особливе значення у менеджменті мають теорія контрактів, теорія фірми, теорія прав власності.
Теорія контрактів. Вивчає особливості інституційних меж, встановлених внаслідок укладання контрактів — про співпрацю, партнерські стосунки, пов'язані з купівлею-продажем товарів, наймом на роботу тощо. Особливо важливим для теорії і практики менеджменту є висновки цієї теорії щодо контракту найму, оскільки саме делегування індивідом контролю над своїми діями у визначених таким контрактом сферах діяльності взято за основу владних відносин в організації.
Теорія фірми. Досліджує питання оптимальних розмірів та конфігурації економічних організацій. її основоположник — амер