library.if.ua

Міжнародний менеджмент (2002)

4.4 Особливості менеджменту в Швеції (2 частина)

Політика заробітної плати та податків

Велика увага в Швеції приділяється реалізації так званої політики солідарних вимог у галузі оплати праці. Вона проводиться з кінця 50-х років і разом з податковою й соціальною політикою розрахована на досягнення більш оптимальної структури доходів. Концепція цієї політики розроблена членами керівництва Центрального об'єднання профспілок Швеції, вченими зі світовим ім'ям - економістами Р. Мейдернером і Е. Реном.

Формування заробітної плати в країні здійснюється на колективно-договірній основі та держава безпосередньо не бере участі в цьому процесі, за винятком рідкісних випадків. Участь держави виражається опосередковано: через податкову і валютну політику, контроль над цінами, а також регулювання трудових ресурсів.

Реалізація принципів солідарності - основа формування заробітної плати на підприємствах. Суть цього принципу полягає в тому, що ставки заробітної плати для працівників однієї спеціальності, рівній кваліфікації, які виконують зіставні роботи, однакові для всіх підприємств галузі. Важлива особливість шведської системи заробітної плати полягає ще й у тому, що відмінності в ставках обгрунтовані типом і характером виконуваної роботи і не залежать від рівня рентабельності ні окремої компанії, ні галузі в цілому.

При цій системі різниця в тарифах не визначається законами ринку. Основою диференціації служить система норм, які розробляються спільно профспілкою та підприємцями на базі єдиної для всього ринку робочої сили системи оцінки праці.

Найвищі тарифні ставки в експортних галузях. Підприємствам, що поставляють продукцію на внутрішній ринок, доводиться "доводити" ставки заробітної плати, що визначаються в колективному договорі, до рівня ставок високоприбуткових експортних виробництв. Тому компанії, що одержують прибутку нижче середнього рівня по всій економіці, розоряються, оскільки вони не здатні виплачувати заробітну плату, еквівалентну найбільш конкурентоспроможною галузі, або виявляються вимушеними постійно підвищувати ефективність свого виробництва. У результаті в промисловості Швеції переважають високоприбуткові галузі, і ставки заробітної плати утримуються на високому рівні, так як нерентабельні компанії закриваються.

Результат цієї унікальної з точки зору світового досвіду політики заробітної плати такий: різниця між найвищою і найнижчою ставками заробітної плати працівників, що виконують роботу, однакову за кількістю та якістю витрачається праці, становить 10%.

Інший важливий результат - вирівнювання бізнес план автомийки з розрахунками оплати праці чоловіків і жінок: за рівну з чоловіками працю жінка отримує в галузях матеріального виробництва близько 92-96% заробітної плати чоловіків.

Оплата праці службовців вище, ніж у робітників. Так, жалування службовців у промисловості на 41% вище зарплати робітника-металіста або робочого машинобудівної промисловості.

Річний дохід середньої шведської сім'ї становить близько 124 тис. крон, з яких на соціальні дотації держави припадає близько 16%.

У Швеції встановлені два види податків на особисті доходи працівників: пропорційний, що направляється до місцевих бюджетів, і прогресивний, який платять центрального уряду.

Максимальна ставка податку на середній дохід працівника, зайнятого повний робочий день, становить 50-65%, але фактично у зв'язку з різного роду пільгами вона трохи нижче. Максимальна прогресивна ставка на доходи службовців досягає 80%.

Хоча рівень оподаткування в Швеції один з найвищих у розвинених країнах, проте податкова система побудована так, що з її допомогою держава до певної міри вирівнює доходи громадян.

Наприклад, керівний співробітник компанії "Вольво" отримує 500 тис. крон на рік, але після сплати податків та страхових внесків у нього залишається не більше 155 тис. крон, або 13 тис. крон на місяць. У кваліфікованого робітника з заробітною платою 90 тис. крон на рік після виплати податків і внесків дохід знижується до 60 тис., або 5 тис. крон на місяць.

На підставі вищевикладеного можна зробити висновок про те, що соціальні проблеми займають основне місце у шведській моделі "держави добробуту", а їх рішення забезпечує соціальні гарантії людям, що знаходяться в різних ситуаціях.

Система соціального забезпечення

Головними принципами системи соціального забезпечення працівників у Швеції є загальність (рівне право для всіх працівників - постійних жителів країни при настанні конкретних обставин отримати певний вид забезпечення), різноманіття видів (пенсії, допомоги, утримання в будинках для літніх людей і т. п.), високі розміри посібників, що відповідають, що склався в суспільстві рівню потреб.

Якщо взяти всю суму витрат на соціальне забезпечення за 100%, то, згідно зі статистичними даними 1997 р., частка у ній центрального уряду становить 27%, місцевих органів влади - 31, бюджетів підприємств - 41, а частка застрахованих - всього 1%.

В даний час Швеція - єдина країна в світі, де частка державних витрат на соціальне забезпечення у ВНП перевищує 42%. Структура зазначених витрат у 1997 р., тобто їх питома вага у ВНП країни, наведено в табл. 4.1.



Найважливішими видами соціального забезпечення є пенсії (по старості, за вислугу років, по інвалідності, у зв'язку з втратою годувальника) і допомоги (з тимчасової непрацездатності, на дітей, малозабезпеченим сім'ям, багатодітним родинам, різні сімейні допомоги, на житло, на отримання освіти, з безробіття).

Шведи - старіюча нація. У середньому на кожного пенсіонера припадає три працюючих. Пенсіонери складають 17% населення (у США - 12%).

Рівень пенсійного забезпечення рядового шведа дозволяє не змінювати кардинально спосіб життя із виходом на пенсію. Пенсія по старості вважається спільною, тобто її отримують всі громадяни при досягненні 65 років та інваліди від народження.

В основу обчислення будь-якого виду пенсії у Швеції покладено принцип нормування. Пенсія визначається у відсотках від базової суми, що наближається до прожиткового мінімуму.

Пенсія за вислугу років введена з 1959 р. Страхування з цього виду пенсійного забезпечення обов'язково поширюються на всіх економічно активних осіб, включаючи дрібних підприємців. Головна умова її отримання - робота не менше 3 років за наймом. Крім того, для виплати цієї пенсії необхідний стаж в 30 років.

Право на отримання пенсії за вислугу років мають особи, які досягли 65 років. Розмір пенсії залежить від доходу її отримувача, але в принципі вона становить близько 60% від середнього доходу за ті 15 років (з трудового стажу в 30 років), коли зарплата була найбільшою.

Страхування на випадок травми на виробництві, по дорозі на роботу або з роботи, а також на випадок професійного захворювання - одна із самих старих видів обов'язкового соціального страхування в країні. Він введений в 1916 р., а страхування на випадок хвороби та інвалідності - у 1891 р. Чинним законодавством передбачено, що отримав травму або професійне захворювання сплачуються пенсія та допомога на відшкодування витрат на медикаменти протягом не більше ніж 90 днів. Після закінчення цього терміну інвалід отримує страхове відшкодування по страхуванню життя, що виплачується в сумі, що відповідає повного (100%) заробітку.

На додаток до перерахованих видів державних пенсій працівники можуть компенсувати втрату доходів в такий спосіб. Службовці державних підприємств і більшість службовців приватних компаній мають право на пенсію, що виплачується їм за умовами колективних договорів тих компаній і підприємств, на яких вони працювали. Низка банків, кооперативів, компаній укладають з працівниками договори особистого страхування на випадок втрати працездатності в літньому віці. Крім того, щоб мати додаткові гарантовані кошти в старості, близько 2% працівників укладають договори зі страховими компаніями на виплату їм регулярних страхових відшкодувань по досягненні 65 років.

Рівень безробіття у Швеції становить 1,8-2,2%; для багатьох країн цей показник вважається повною зайнятістю. Держава не тільки займається працевлаштуванням безробітних, але і підтримує їх матеріально. Виплата допомоги по безробіттю проводиться після п'яти днів після втрати робочого місця. Максимальний термін надання матеріальної допомоги складає 300 днів для осіб молодше 55 років і 450 днів для осіб більш старшого віку.

При цьому безробітний повинен бути членом суспільства добровільного страхування на випадок безробіття. Якщо ж він не є таким, то він може одержувати допомогу максимум 150 днів.

Відповідно до договору страхування посібник має відшкодовувати до 90% колишнього заробітку, але в реальній дійсності його розмір коливається в межах 45-90%. У мінімальному розмірі допомогу отримує невелика кількість осіб.

На підставі викладеного вище можна зробити висновок про те, що в економіці Швеції за рахунок високої розвиненості сфери соціального забезпечення підтримується високий рівень платоспроможного попиту, матеріальної забезпеченості працівників.

Ринок праці Зайнятість і безробіття

Швеція належить до країн з високорозвиненою ринком праці, який характеризується організованим підприємництвом, високим рівнем членства працівників у профспілках, мирним співпрацею підприємців і профспілок і високою організованістю трудових відносин.

До середини 90-х років понад 53% всього населення Швеції та 84,5% у віці від 16 до 64 років належало до економічно активного населення, яке з 1970 р. зросло на 20%.

При досить низькому прирості населення і збільшення тривалості життя частка економічно активного населення у віці від 16 до 64 років знижується. Проте великий приплив іммігрантів після Другої світової війни поповнив ринок робочої сили. Іноземці зараз складають 5% усіх зайнятих. Приплив іммігрантів був особливо помітним у 60-х роках, коли промисловості була потрібна робоча сила, а умови праці в Швеції були привабливими, і досяг свого піку в 1970 р.

З північних країн, головним чином з Фінляндії, приїхали 60% іммігрантів. Вони мають такі ж права на ринку праці, як і шведи. Іммігрантам з п'яти північних країн - Швеції, Норвегії, Данії, Фінляндії та Ісландії, - які складають єдиний ринок робочої сили, які хочуть працювати і оселитися в іншій північній країні, не потрібно дозволу на роботу і проживання. Вони можуть перетинати кордон без паспорта і, де б вони не жили, входити до відповідний страховий фонд з безробіття та отримувати державну допомогу, включаючи перекваліфікацію.

У Швеції повна зайнятість досягається активною роллю держави при більш пасивної ролі профспілок, оскільки з безробіттям не можна подолати шляхом зниження заробітної плати, а при підвищенні попиту на робочу силу профспілки не можуть забезпечити стабільність цін помірними вимогами збільшення заробітної плати. Отже, центральним пунктом шведської моделі "держави добробуту" було те, що відповідальність за повну зайнятість і економічну стабільність несе уряд, а профспілки спільно з організаціями роботодавців відповідають за процес формування заробітної плати.

За формулюванням Е. Рена, головного творця шведської моделі "держави добробуту", вирішення проблеми "безробіття - інфляція" зводиться до наступного: "... застосовувати набір загальних податкових і грошових обмежень, які утримують ціни на такому низькому рівні щодо заробітної плати, що підприємці самі ефективно протистоять інфляційним вимогам підвищення заробітної плати. Потім забезпечити повну зайнятість спеціальними заходами, що називаються політикою на ринку праці "[6]. Сутність шведської моделі становить поєднання спільних економічних заходів з підтримки попиту трохи нижче рівня, що гарантує роботу всім і скрізь, і активної селективної політики на ринку праці і в галузі капіталовкладень, спрямованих на підтримку слабких груп, галузей і регіонів.

Загальна структура зайнятості в Швеції за даними на 1997 р. відображена в табл. 4.2.



Таким чином, уряд Швеції відповідно до пунктів моделі "держави добробуту" робить все можливе для забезпечення повної зайнятості всього працездатного населення і зниження рівня безробіття в країні, який для багатьох провідних країн світу вважається рівнем, відповідним повної зайнятості.

Політика в галузі освіти та перекваліфікації працівників

Важливим елементом структуроутворюючих "держави добробуту" є система освіти та перекваліфікації працівників. За допомогою установ цієї системи держава здійснює перепідготовку кадрів, полегшує підприємцям найм осіб необхідної кваліфікації, програмує стан ринку праці.

Система освіти та перекваліфікації працівників була модифікована і вдосконалена в 70-х роках XX ст. Однією з причин цього є специфічні умови розвитку національної економіки. До 70-х років великі шведські компанії випускали такі види продукції, аналогів яких не було в світі (особливі марки сталі, деякі види підшипників, унікальну продукцію машинобудівних галузей і т. п.), а значить, і не було конкурентів. Та все ж головною статтею експорту були сировинні товари, зокрема залізна руда і ліс. Починаючи з 80-х років основною статтею шведського експорту стала та продукція, що на світовому ринку конкурує з аналогічними товарами інших країн. Отже, різко зросли вимоги до її конкурентоспроможності. Випускати таку продукцію може тільки робоча сила з високою професійною підготовкою.

Інша причина - швидке зростання сектора послуг, в якому, наприклад, у 1995 р. було зайнято 75% працівників. У 90-х роках сотні тисяч промислових працівників (чималий показник для цієї країни) змінили професію або вид діяльності.

Як вважають шведські економісти, інвестиції в систему освіти та перекваліфікації сприяють підвищенню конкурентоспроможності та економічного зростання. Ось чому з кінця 70-х років зростають витрати держави на цю сферу.

Незважаючи на підвищення рівня підготовки фахівців у вузах, цінність цього виду ресурсів на ринку праці в Швеції зменшується. Якщо 30 років тому вища освіта була достатньою передумовою для отримання роботи, то тепер - тільки необхідною. Закінчення університету в 60-х роках майже автоматично означало отримання добре оплачуваної роботи. Сучасному ж випускникові вузу гарантується лише можливість отримання робочого місця, причому не обов'язково за фахом і без перспектив просування по службі.

Тому спеціальні державні органи особливу увагу приділяють подальшого вдосконалення системи вищої освіти з метою досягти відповідності завдань навчання новим тенденціям в економіці та підготовки кадрів - реальний попит на них.

Крім того, рішенням більшості керівників шведських підприємств прийнята єдина загальнодержавна система безперервного (поновлюється) освіти. Суть її така: період навчання не обмежується віком, людина повинна поєднувати навчання та роботу протягом всієї трудової діяльності. У країні відкриті навчальні заклади типу курсів скороченого навчання, на яких можна отримати освіту, що прирівнюються до середньої фахової або навіть вищої, тобто отримати другу вищу освіту.

Особливість такого виду освіти полягає в тому, що працівник отримує знання, достатні для виконання вузькопрофесійних завдань підприємства. Фінансуються такі курси в основному з бюджету держави (47,2% від загальної суми фінансованих коштів) та муніципалітетів (42,8%). При цьому трудовий стаж визначається наступним чином (у балах): найбільша кількість балів присуджується за роботу за фахом, найменше - при догляді за дітьми молодше 10 років і за хворими, при проходженні служби в армії.

На думку шведських фахівців, така система безперервної освіти дозволяє підвищувати шанси тих осіб, які опиняються без роботи. У результаті її використання в останнє десятиліття в Швеції різко знизилася міграція населення, пов'язана з пошуками роботи.

В умовах зниження рівня безробіття, особливо серед молоді та осіб старшої вікової категорії, в країні з 1984 р. діють численні курси цільового призначення, які дають можливість отримати гостродефіцитні для певного періоду часу професії. Перелік цих професій встановлює Управління ринком робочої сили, виходячи з необхідності усунення вузьких місць в економіці. Учні курсів одержують допомогу на перекваліфікацію або професійну підготовку. З огляду на той факт, що не всі працівники прагнуть підвищити свою кваліфікацію, в країні реалізуються заходи, спрямовані на розширення системи навчання безпосередньо на виробництві. Компанії, які займаються перенавчанням свого персоналу, отримують спеціальні асигнування від Управління ринком робочої сили. У регіонах з високим безробіттям уряд надає компаніям на ці цілі кошти з державного бюджету або виділяють дотації, що дозволяють збільшити фонди заробітної плати. У цілому асигнування держави на підвищення кваліфікації та перекваліфікацію працівників складають 3% ВНП.

Неординарність шведської політики в галузі перекваліфікації працівників дозволяє, по-перше, різко знизити рівень безробіття в країні, по-друге, скоротити міграцію населення, пов'язану з пошуком роботи, по-третє, доцільно використовувати економічний цикл і перетворювати період застою в економіці в період циклічного підйому в області профосвіти, коли перекваліфікація проводиться з урахуванням очікування попиту на певні професії.

Трудові конфлікти і посередництво

У Швеції створена продумана система запобігання страйків і конфліктів на виробництві. У разі виникнення конфліктних ситуацій законодавство надає можливості для проведення переговорів. При невдалих попередніх переговорах офіційна страйк може бути оголошена не раніше, ніж через тиждень після попередження. Цей тиждень дається для спроб уникнути конфлікту, і на цій стадії ведуться переговори між конфліктуючими працівниками і посередником, якого призначає керівництво (або групою посередників).

Право профспілок вдаватися до страйку обмежена. Так, якщо підписаний контракт вже діє, не можна проводити страйки при конфлікт, пов'язаний з ним. Страйк солідарності з використанням незаконних заходів заборонена взагалі.

У 60 - початку 70-х років XX ст. на шведському ринку праці було набагато більше страйків, локаутів і т. п., ніж в даний час. Тому в 70-х роках було проведено реформування системи управління виробництвом, основною метою якого було підключення рядових працівників підприємств до процесу управління.

Питання про участь працівників в управлінні виробництвом був одним з найбільш складних на ринку праці Швеції в ті роки. Багато змін відбувалося на рівні цеху, компанії, володіння власністю.

Участь на рівні цеху відносилося до основної мети реформи - підвищення впливу працівника на його положення у виробництві. Фірми і держава проявили великий інтерес до нових систем організації праці. Деякі компанії, наприклад "Вольво" та "СААБ-Сканія", привернули увагу своїми спробами покращити дизайн виробництва та умови праці. Великі заводи були розділені на невеликі незалежні зони праці, і багато повноваження були делеговані керівників нижчого рівня і майстрам.

Співучасть працівників на рівні компанії в Швеції відбувається виключно через профспілки. На цьому рівні представництво профспілок у дорадчих органах фірм почалося з підписання в 1916 р. угод Об'єднання підприємців Швеції з Центральним об'єднанням профспілок Швеції та Центральним об'єднанням профспілок службовців. Ці угоди були замінені що вступили в силу з 1977 р. законом "Про спільні рішення у трудових відносинах", згідно з яким місцеві профспілки можуть призначати представників від працівників підрозділів до ради директорів приватної компанії з числом зайнятих не менш 25 чол. Вони мають право на два місця в раді директорів і два місця заступників. У компаніях з числом зайнятих тисячу і більше осіб, що діють в різних секторах економіки, працівники можуть призначити трьох членів ради директорів і трьох заступників.

Однак у таких представників трудових колективів ніколи не може бути більшості голосів. Вони мають ті ж права і відповідальність, як і інші члени правління, але в деяких питаннях, де інтереси компанії і профспілок розходяться (наприклад, при трудових конфліктах), вони не повинні брати участь в обговореннях на правлінні. Профспілки та підприємців, які порушують закон "Про спільні рішення у трудових відносинах", карають через суд. Цей закон діє скрізь, де грає хоча б один член профспілки.

Отже, в Швеції існує досить організований рух профспілок (за оцінками світових експертів, шведські профспілки - одні з найактивніших у світі). Через них працівники можуть активно впливати на процес прийняття рішень вищим керівництвом, що веде до уникнення появи конфліктних ситуацій на підприємстві. Кожен працівник має високий соціальний статус, що пов'язано з усвідомленням вищим керівництвом цієї необхідності для досягнення цілей підприємства.

Деякі особливості шведського менталітету та ділової етики

Шведи відомі в світі своєї глибоко укоріненою лютеранської діловою етикою, яка найбільш близька до західногерманської, але, мабуть, не настільки суха. До її характерних рис ставляться насамперед старанність, пунктуальність, акуратність, серйозність, грунтовність, порядність і надійність в ділових відносинах.

Шведські бізнесмени мають репутацію великих формалістів, хоча це далеко не завжди відповідає дійсності, особливо серед молодого покоління.

Рівень кваліфікації шведських бізнесменів досить високий. Його підвищенням займаються спеціальні вищі навчальні заклади, університети, всілякі курси і т. д. Система навчання передбачає не тільки теоретичну підготовку фахівців, а й здобуття практичних навичок - стажування у шведських та іноземних компаніях і організаціях. Фірми не шкодують коштів на постійне підвищення рівня професійної підготовки своїх співробітників, а також на отримання ними знань у таких областях, як маркетинг, менеджмент, цілком обгрунтовано вважаючи це необхідною складовою успіху. Крім того, ділові люди Швеції, як правило, володіють декількома іноземними мовами, і в першу чергу - англійською. У своїх партнерах вони особливо цінують професіоналізм.

Велика популярність у світі шведської моделі "держави добробуту" породжує особливий інтерес до цієї країни.

На відміну від південної напористості італійських фірм, підприємливості американських, педантичність німецьких шведські компанії, продукція яких нерідко перевершує за якістю світові аналоги, часто не виявляють високої активності в її рекламі та пошуку партнерів, вважаючи, що вона сама знайде покупця.

Наприклад, у складних умовах роботи на ринку України потрібні особливе терпіння, витримка, жвавість, наполегливість у подоланні численних перешкод, уміння "піднести" свою продукцію. До того ж яка склалася у нас в країні практика передбачала вибір партнерів та укладання контрактів виходячи з найбільш низьких цін і найбільш значних знижок незалежно від інших, часто більш важливих показників або стратегічних цілей, наприклад якості, потреби замовника саме в цьому товарі, технології, багатоступеневості угоди , можливого програшу на початкових етапах і істотного виграшу на заключному і т. д. У таких умовах шведські фірми часто програють компаніям інших країн у гнучкості і не витримують конкуренції з ними на нашому ринку. Крім того, шведи вважають, що легше заробляти гроші на внутрішньому і традиційних ринках, ніж ще на недостатньо розвиненому, хоча і гігантському ринку країн СНД.

Шведська модель "держави добробуту" має на Заході й іншу назву - "функціональний соціалізм", тобто соціалізм, заснований не на ліквідацію приватної власності і радикальній зміні управління виробництвом, а на здійснення державою функції перерозподілу національного доходу у відповідності з пріоритетом суспільних потреб з метою досягнення більшої соціальної рівності.

Шведські менеджери, керівники вищих рівнів управління на перше місце ставлять вирішення проблем соціальної забезпеченості своїх підлеглих, працівників підприємств і фірм. Працівники, яким гарантоване соціальне забезпечення і які мають досить привабливі умови праці, набагато якісніше виконують свою роботу та завдання керівника, підвищують кваліфікацію на постійно діючих на підприємствах різноманітних курсах.