library.if.ua

Стратегічний кадровий менеджмент (2005)

7.2 Теоретико-методологічні основи розробки кадрової політики і кадрової стратегії

Поняття кадрової політики. Взаємозв'язок основних категорій.

Правильне функціонування і оптимальний розвиток соціальних механізмів відбору та розподілу індивідів в ієрархічній структурі суспільства можливо лише у випадку науково обгрунтованої розробки і реалізації кадрової політики [336]. У теорії і практиці управління її розуміють по-різному. Кадрову політику визначають так:

система цілей, принципів і випливають з них норм, методів і критеріїв роботи з кадрами [337];

цілісна, загальнодержавна стратегія [74];

політичний курс роботи з кадрами [73];

генеральний напрямок у кадровій роботі [336];

специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизований з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного та кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики;

система управління людьми [336];

діяльність персоналу управління [336; 337];

стратегічний напрямок роботи служб персоналу; система теоретичних поглядів, ідей, вимог, практичних заходів в області роботи з персоналом, її основних форм і методів [53].

Таке різноманіття визначень кадрової політики дозволяє зробити наступні висновки:

1) кадрова політика - поняття багатогранне;

2) у кадровій політиці відсутній склалося розуміння

одного і того ж соціального явища.

При цьому зазначається, що кадрова політика:

• грунтується на пізнаних закономірностях суспільного розвитку [336], має соціальну природу;

спрямована на оптимальне формування та ефективне функціонування соціальних механізмів відбору, виховання і розподілу індивідів в соціальній структурі [337];

визначається сукупністю найбільш важливих положень, виражених у державних рішеннях на тривалу перспективу або на конкретний період;

має цілі і зміст [336; 337];

у своїй основі реалізує стратегію організації;

проектний бізнес план реалізується в управлінні персоналом через діяльність кадрових служб (кадрову роботу);

будується на методологічній базі сістемодеятельностного підходу функціонування і розвитку організації;

об'єктом вважає людські ресурси, а предметом - систему управління цими ресурсами.

У розумінні поняття "кадрова політика" рекомендується розрізняти "широкий" і "вузький" зміст і тлумачення [337].

Кадрова політика в широкому розумінні - це система правил і норм, що розробляються стратегічними органами управління для приведення людських ресурсів у відповідність з цілями і стратегією організації. У вузькому розумінні - це система норм (часто не усвідомлюваних персоналом), організаційно-стабілізуючих методів створення організаційної культури та організаційних відносин між людьми.

Виходячи з викладеного, приходимо до висновку: кадрову політику характеризує її зв'язок з метою, стратегією, структурами організації, організаційними відносинами. Кадрова політика розробляється на стратегічному рівні, а реалізується через спрямованість діяльності людей (здійснюваної стратегією) на досягнення мети організації на всіх рівнях.

Роль і місце кадрової політики, її взаємозв'язок зі стратегією можна уявити, аналізуючи взаємозв'язки основних категорій теорії управління та теорії кадрової політики (рис. 7.3). Цілі кадрової політики як центральна категорія обумовлені цілями організації та принципами кадрової політики, визначеними на стратегічному рівні управління. У свою чергу, принципи в системній діяльності людей по реалізації кадрової політики відображають закономірності, зв'язки і відносини між елементами цієї системи. Відповідно до СДП слід враховувати складаю -



щіеся діяльні зв'язку та суб'єктивізм знань про закономірності. Принцип - це фіксація результатів наукового пізнання. Для практика важливо пам'ятати, що наука займається ідеальними, абстрактними об'єктами. Наука дає практику закони, принципи життєдіяльності ідеальних об'єктів. Наука не займається безпосередньо реальними об'єктами. Вчений абстрагує, ідеалізує, витягаючи з реального світу досліджувані об'єкти. Вивчаючи їх, він отримує результати, що дозволяють практику проводити порівняльний аналіз абстрактних і реальних об'єктів. Стратег, абстрагуючись від всієї повноти взаємозв'язків реального полісистемних світу, де знаходяться його об'єкти, повинен виявити суттєві зв'язки між ними, "побачити ланцюжок": цілі, стратегії, структури (цільових, організаційні, функціональні тощо), функції, засоби діяльності (прийоми , методи, технології), управлінська діяльність спрямованої координації та організації діяльності персоналу. При цьому стратегічний керівник розуміє, що практика (дійсність) набагато складніше, багатше теорії, але остання базується на об'єктивних законах і дозволяє зрозуміти сутнісні зв'язку. Виявивши ці зв'язки, стратег і здійснює стратегічне управління (сутнісне, абстрактне). У СКМ для реалізації такого управління розробляються абстрактні норми (цілі кадрової політики, плани, програми, проекти).

Розуміючи під кадровою політикою діяльність, слід враховувати, що для останньої характерні статична та динамічна складові. У статичне фазі розробляються концептуальні засади кадрової роботи, проектується і створюється система управління кадрами. У динамічної фазі практично реалізується сукупність сформульованих вищим керівництвом організації положень, офіційних вимог і практичних заходів щодо забезпечення дієздатності кадрового корпусу в умовах дійсності.

Кадрова політика як діяльність. Узагальнюючи наведені визначення кадрової політики і з огляду на взаємозв'язок категорій теорії управління (див. рис. 7.3), під кадровою політикою будемо розуміти діяльність, спрямовану на реалізацію кадрових принципів, що визначають відповідні цілі. Використовуючи системно-структурний підхід до аналізу діяльності як системи, розкриємо елементи кадрової політики як системного об'єкта СКМ. Результати аналізу дозволяють виділити в розробці та реалізації кадрової політики, як мінімум, такі фактори:

процеси (життєдіяльності, миследеятельності, діяльності і т. п.);

функціональні структури (взаємозв'язку кадрових функцій на рівнях управління);

організованість (фіксація відносин, впорядкованості, узгодженості, взаємодії) між елементами (людьми, службами, рівнями управління та ін);

людей (персонал, кадри організації).

Отже, кадрова політика як об'єкт управління СКМ представляє собою взаємопов'язані процеси, функціональні структури, організованість людей (персоналу) і безпосередньо персонал. Ці складові (елементи) об'єкта управління підпорядковуються певним законам, мають форму і зміст, описуються специфічною мовою. Кожен елемент має певний набір понять. Для нас важливий зв'язок стратегії і цих елементів.

Вище (див. розділ 2) ми з'ясували, що стратегія, перш за все, пов'язана зі структурою і організованістю. Це специфічні елементи полісістеми, званої діяльністю. Структурою системи називають зв'язки між її елементами, завдяки яким в ній виникають інтегровані властивості, які відсутні в окремих її елементів. Структура не розділяється на складові, а як засіб для досягнення мети організації забезпечує координацію і контроль, тобто є матеріальною основою інтеграційно-координуючої функції управління, визначає поведінку персоналу в організації.

Організованість як функція управління завжди проявляється у двох аспектах, здійснюючи структурування процесів або взагалі елементів системи, а також зв'язку структурних елементів. Організованість розкладається на складові особливим чином (процедурами декомпозиції), фіксує відносини елементів, для яких характерна транзитивність (перехідність, доповнення, порівнянність).

Під структурою системи управління розуміють її організацію з окремих елементів з їх взаємозв'язками, які, у свою чергу, визначаються поставленими цілями перед системою управління і розподілом функцій між елементами.

При розробці структур такої складної системи, як кадрова політика, вирішуються певні завдання:

встановлюються правила взаємин керуючих і керованих підсистем (виходячи з сформульованих принципів кадрової політики);

розподіляються права і відповідальність між керівниками;

вибираються конкретні схеми управління і послідовності процедур (діяльних актів);

організуються інформаційні потоки;

• вибираються відповідні технічні засоби. Отже, персонал управління організацією при розробці та реалізації кадрової політики слід структурувати і організовувати за рахунок розміщення його на різних рівнях

ієрархії управління, визначення його функціональних обов'язків та навчання їх виконанню. У даному випадку можна говорити про функціональну організації та освіті функціональної структури. У результаті персонал по команді може виконувати діяльні акти. Для того, щоб ці акти привели до мети, необхідно їх "збудувати" у певний порядок, тобто організувати процес функціонування. Природно, існує безліч варіантів "зчеплення" діяльних актів.

Управлінець (в даному випадку стратегічного рівня, бо він визначає структури) може "бачити" різні функціональні структуризації і збудувати безліч варіантів дій підлеглого персоналу. Чим більш здібні стратег, тим більше він вибудовує варіантів, що приводять до мети. Керуючись певними критеріями, він оформляє результати свого мислення в проект, план, програму і пр. (в норму). Таким чином, функціональна структуризація - одна з основних складових організаційно-управлінської діяльності стратегічного управлінця, що дозволяє йому вирішувати проблеми і завдання в умовах мінливої обстановки. Виконавши функціональну структуризацію, управлінець організовує процес діяльності персоналу наявними у нього засобами (методами, технологіями і т. п.) через відповідну мети організованість персоналу. Для цього створюється організаційна структура.

У процесі міркувань для опису кадрової політики як діяльності представимо її складається з моносістем і опишемо як процес, функціональну структуру, організованість персоналу і безпосередньо персонал. Ці описи взаємопов'язані, взаємообумовлені і відносяться до одного об'єкту - кадрової політики, яка видається з чотирьох позицій. Практично "узгодження" процесів, структур, організованості та персоналу стратег здійснює за допомогою засобу стратегічного управління - стратегії. Стратегія в цьому випадку є сукупністю засобів організованості діяльності персоналу (людей) по досягненню стратегічних цілей в динамічно мінливих умовах.

Як засіб, стратегія має справу з системним об'єктом, де процеси відповідають функціональній структурі, функціональна структура - організованості персоналу, а персонал - вимогам функціонального місця в організації.

Концептуальні засади кадрової політики. Найважливіші концептуальні засади кадрової політики підприємства:

розробка принципів стратегічного управління та розвитку персоналу;

визначення цілей і функцій управління персоналом;

вироблення підходу до дослідження системи підготовки та перепідготовки кадрів, впровадження нових методів і технологій професійного розвитку, підвищення кваліфікації, мобільності, правової та соціальної захищеності;

розробка мотиваційної системи тарифної політики оплати праці, основ роботи з профспілками і громадськістю.

До основних напрямів кадрової політики держави додатково відносяться [336]:

демографічна політика (управління процесами демографічного розвитку країни та її окремих регіонів, тобто відтворенням та міграцією населення по території країни);

політика в галузі освіти і зайнятості (забезпечення працездатного населення робочими місцями та участю його в господарській діяльності товариства);

соціальна політика (створення сприятливих умов для розвитку людини, використання його потенціалу).

Основною метою кадрової політики є формування, підготовка, розстановка і раціональне використання висококваліфікованих кадрів різних галузей господарства і напрямів діяльності [336].

Зарубіжні фахівці до основних цілей відносять [73]:

використання кадрів відповідно до їх класифікації;

забезпечення рівноваги загальних спеціальних знань в процесі підготовки фахівців до службової діяльності;

стимулювання високопродуктивної діяльності службовців у процесі виконання службових функцій;

ретельність при відборі кандидатів для професійної діяльності різних видів;

забезпечення рівності шансів працівників при просуванні по службі незалежно від їх соціального становища. Наприклад, розглянемо мета кадрової політики корпорації 3М.

Вона є організацією працівників і акціонерів, які об'єднали свої ресурси для досягнення спільних цілей щодо створення товарів і послуг, для забезпечення зайнятості та заробітної плати, для отримання гарантованого доходу на вкладений капітал, для створення гідних соціальних та економічних умов життєдіяльності суспільства [105].

До функцій кадрової політики відносяться [73; 74]:

відбір кадрів у достатній кількості і необхідної якості;

підвищення кваліфікації кадрів;

призначення на посади;

мотивація службової діяльності;

участь персоналу у справах, що зачіпають їхні інтереси;

підготовка резерву керівних кадрів, включаючи планування кар'єри;

проведення та аналіз службових атестацій;

планування використання кадрів і переходу на іншу роботу;

співпраця з персоналом та представниками профспілки. Сьогодні, в умовах перехідного періоду, основними принципами

кадрової політики можна вважати:

турботу про керівних кадрах;

зміцнення правової основи; облік особистих і ділових якостей в підборі і розстановці кадрів;

зміцнення демократії; оптимальне поєднання віку, досвіду, особистих і професійних якостей;

використання праці працівників відповідно до їх спеціальною підготовкою [336].

Зарубіжні автори виділяють в кадровій політиці наступні принципи: відкритість, гласність вирішення кадрових питань; підбір кадрів на основі професійних і моральних якостей; мобільність кадрів; ротація; соціальна і правова защищенность.

Сукупна точка зору дозволяє виділити такі основні принципи кадрової політики:

базисні (науковість, конкретно-історичний підхід, моральність, законність, демократизм, наступність, змінюваність);

специфічні, що регулюють кадрові процеси в конкретній сфері (підбір кадрів за діловими, професійним і моральним якостям; відкритість, гласність; соціальну рівність доступу громадян до державної служби; правова, соціальна і економічна захищеність громадян; соціальний контроль за діяльністю службовців та ін.)

Розрізняють також принципи специфічні, наприклад у системі державної служби, і приватні, наприклад у сфері післявузівську підготовки. Держава в перехідний період повинна створити умови, що сприяють гармонізації особистих, приватних, громадських та загальнолюдських інтересів.

Розробка концептуальних основ кадрової політики організації узгоджується з її місією. При здійсненні стратегічного управління в різних сферах суспільства далеко не завжди місія окремої фірми, підприємства узгоджується з місіями суспільства і тим більше людства. Проте, реальність вже давно вимагає цього. Кадрова політика в стратегічному плані багато в чому визначається типом існуючих відносин між людьми і створюваними ними організаційними структурами. Використовуються типи конкуренції, співіснування, взаімосодействія. Останній найбільш актуальний для XXI ст.

Кадрова стратегія як функція управління кадрами організації. Кадрова стратегія як засіб управління кадровою політикою вимагає певної діяльності вищих керівників організації, тобто є складовою стратегічної функції управління. Організація як об'єкт являє собою цілісний комплекс взаємопов'язаних елементів (властивість організаційної складності) і особливу єдність із зовнішнім оточенням [153]. Для управління важливо, що організація:

має упорядковану внутрішню структуру;

є самоорганізується системою на всіх етапах життєвого циклу;

характеризується цілеспрямованістю функціонування та розвитку;

є свідомо координовані соціальним утворенням. Реалізація стратегії вимагає специфічної діяльності,

перш за все, на стратегічному рівні управління. Практично це приводить до відокремлення багатьох робіт, спрямованих на досягнення стратегічної мети і виконуваних персоналом управління. Таким чином складається стратегічна функція.

Стратегія вимагає виділення рівневої ієрархії функціональної структури як елемента механізму управління. У свою чергу, механізм управління, будучи частиною системи управління, впливає на фактори, що визначають результат діяльності. Це буде показано в главі 9.

Як засіб організації кадрової політики, кадрова стратегія визначає методологічну основу управління кадровою роботою на тактичному рівні.

Кадрова стратегія тісно пов'язана зі стратегією організації, в першу чергу, зі стратегією її розвитку, і відбиває ідеологію маркетингу персоналу. Стратегія визначає структурні та поведінкові взаємозв'язку підрозділів та працівників організації, організовує системну діяльність по досягненню її цілей.

При цьому раціональна структура організації припускає

[153]:

реальні зв'язки між людьми і їх роботою, що відбиваються у схемах організаційних структур і посадових обов'язках;

політику керівництва і методи управління персоналом;

повноваження і функції працівників на ієрархічних рівнях управління.

Виходячи з положень теорії організації [153], при створенні і вдосконаленні підприємств на стратегічному рівні (макрорівні) вивчають умови та передумови їх поведінки, загальну ефективність і можливість досягнення цілей, досліджують варіанти оптимізації структури, прогнозують структуру персоналу.

На тактичному рівні (мікрорівні) досліджують поведінку індивідуумів і груп, вплив базових та індивідуальних цінностей, професійної освіти, мотивації, особистих якостей на стратегічне та тактичне управління.