library.if.ua

Оцінка вартості підприємства (бізнесу) (2009)

11.2. Дохідний підхід до оцінки людського капіталу

Дохідний підхід заснований на оцінці людського капіталу підприємства по ступеню участі сукупного працівника підприємства в доходах підприємства й використовує наступні методи.

Метод управлінської доданої вартості (УДС) укладається у вимірі внеску ключового управлінського персоналу в додану вартість підприємства:

УДС = ДСБ-ДАС-УИ, де ДСБ — додана вартість бізнесу;

ДАС — дохід на капітал підприємства у випадку його альтернативного використання;

УИ — управлінські витрати.

Низькі (негативні) результати дозволяють зробити висновок, що управлінські ресурси використовуються неефективно.

Слідом за цим необхідно виявити причини такого стану справ, які можуть бути наступними:

нераціональна організаційна структура;

погано організовані управлінські комунікації;

більша змінюваність персоналу;

необґрунтована ротація кадрів;

низький професійний рівень персоналу;

слабка мотивація управлінської праці.

Для аналізу можна використовувати показник рентабельності управлінських витрат:



де Рупр — рентабельність управлінських витрат, % ;

УДС — внесок ключового управлінського персоналу в додану вартість підприємства;

УИ перс — управлінські витрати персоналу.

2. Метод надлишкового прибутку — заснований на припущенні, що людський капітал є частиною гудвіла, що формує надлишковий прибуток (табл. 8).

Таблиця 8

Показники оцінки людського капіталу

№ п/пПоказникиСума, тис. руб.
1Прогнозний прибуток1280
2Нормальний прибуток900
3Надлишковий прибуток (п. 1 - п. 2)380
4Коефіцієнт капіталізації0,18
5Вартість гудвіла (п. 3 : п. 4)2111
6Річна вартість патенту ( з розрахунку)120
7Річна вартість торговельної марки ( з розрахунку)210
8Ціна людського капіталу (п. 5 - п. 6 - п. 7)1781


Одержати вартісну оцінку людського капіталу можна, виконавши наступні етапи розрахунків:

визначити надлишковий прибуток;

дати вартісну оцінку гудвіла підприємства методом капіталізації надлишковому прибутку;

дати вартісну оцінку нематеріальних активів, здатних впливати на прибутковість бізнесу (патенти, ліцензії);

визначити людський капітал (гудвіл мінус окремо оцінені нематеріальні активи).

Внесок окремого працівника можна оцінити за допомогою оцінки професійної зрілості працівника й ранжирування оціночних показників професійно важливих якостей (табл. 9).

Таблиця 9

Оцінка професійної зрілості працівника

№ п/пНапрямку діяльностіКомпетентність (бали)
1Розвиток проведення6
2Внесок у збільшення доходів компанії9
3Внесок у розвиток відносин із замовниками9
4Внесок у координацію діяльності підрозділів12
5Внесок в успішне виконання лінійних функцій і розвиток емоційного капіталу18


Внесок оцінюється кількістю балів 3, 6, 9, 12, 15, 18 відповідно до рівня компетенції працівника.

У даному прикладі внесок окремого працівника становить 54 бала (6 + 9 + 9 + 12 + 18).

Професійно важливі якості розташовані в ранжируваному ряді — від більш до менш значимого. Відповідно до цього виставляються перша й наступні оцінки атестованому (табл. 10)

Таблиця 10

Ранги оціночних показників професійно важливих якостей

№ п/пПоказникиРанг
1Здатність до вироблення й впровадженню оригінальних розв'язків10
2Уміння створювати в колективі нормальний психологічний клімат1
3Здатність оперативно оцінювати ситуацію й ухвалювати оптимальні розв'язки8
4Прагнення до професійного росту й постійному підвищенню кваліфікації7
5Дисциплінованість і організованість6
6Ініціативність5
7Уміння домагатися згоди в розв'язках і діях людей4
8Здатність із ентузіазмом і захопленням ставитися до справи3
9Коммуникабельность2
10Здатність виявляти цікавість до суміжних спеціальностей9


Уміння створювати тривалі продуктивні відносини на основі генерації позитивних емоцій і розвитку толерантності менеджерів і співробітників дозволяє виділити такі напрямки оцінки діяльності працівників підприємства, як "Внесок в успішне виконання лінійних функцій і розвиток емоційного капіталу" (див. табл. 9), "Уміння створювати в колективі нормальний психологічний клімат" (див. табл. 10).

Друга оцінка враховує ступінь прояву цих же якостей атестуйомого по чотирьом варіантам. Експерт при цьому повинен установити, як часто обумовлена якість проявляється в атестуйомого, по наступній бальній шкалі: - завжди — 1,5 бала;

у більшості випадків — 1 бал;

іноді — 0,5 бала;

майже ніколи — 0 балів.

По кожній професійній якості визначається середньозважений бал по формулі

ПВК = Пвкср * Пср

де ПВК — професійно важлива якість;

Пвкср — середній бал оцінки якості по ступеню його функціональної значимості;

Пср — середній бал ступеня прояву професійно важливої якості в аттестуемого.

Далі шляхом підсумовування середньозважених балів по всіх якостях визначається підсумковий бал оцінки аттестуемого. Підсумкову оцінку комісія порівнює з еталоном.

Розрахунки еталона проводиться в такий спосіб: сума балів по всіх 10 якостях (10 + 9 + 8 + 7 + 6 + 5 + 4 + 3 + + 2 + 1 = ∑) множиться на 1,5 (коефіцієнт ступеня прояву якості, якщо воно проявляється завжди), на 1,0 (якщо воно проявляється в більшості випадків) або на 0,5 (якщо якість присутнє іноді).

У підсумку одержують наступні результати:

∑*1,5;

∑ *1,0;

∑ * 0,5.

Таким чином, якщо оцінка працівника становить більш 85 балів, формулюється висновок про його підвищення або включення до складу резерву на висування. Якщо оцінка складе від 57 до 85 балів, робиться висновок про відповідність займаної посади. При цьому досить коштовна й та обставина, що детальний аналіз оцінок експертів по професійно важливих якостях може допомогти визначити для кожного працівника конкретні напрямки вдосконалювання його професійної діяльності.

Дані про утвір працівника, його стажі й віці враховуються шляхом розрахунків коефіцієнта професійної ефективності по формулі

ДО = Оу.обр(1+З/4 + В/18),

де Оу.обр — оцінка рівня утвору, яка звичайно застосовується (становить 0,15 для осіб, що мають незакінчену середню освіту; 0,6 — для осіб із середньою освітою; 0,75 — для осіб із середньотехнічною й незакінченою вищою освітою; 1,0 — для осіб з вищою освітою за фахом;

С — стаж роботи зі спеціальності; відповідно до рекомендацій НДІ праці він ділиться на 4 ( у зв'язку з тим, що, як установлено, стаж в 4 рази менше впливає на результативність праці, чому утвір);

У — вік. Відповідно до рекомендацій НДІ праці він ділиться на 18 (установлене, що вплив віку на результативність праці в 18 раз менше, чим вплив утвору. При цьому верхня межа віку для чоловіків — 55 років, а для жінок — 50).

Оцінка може проводитися шляхом зіставлення реально існуючих характеристик працівників з вимогами професійних стандартів. Такий підхід може бути реалізований лише в тому випадку, якщо такого роду стандарти існують.

Прагнення забезпечити єдиний стандарт обслуговування клієнтів, незважаючи на територіальну роз'єднаність підрозділів, приводить до необхідності впровадження стандартів, які визначають професійні вимоги до персоналу.

Відповідно до цих вимог розробляються посадові інструкції, планується розвиток кадрового потенціалу, здійснюється добір працівників на вакантні посади.