Мотивація персоналу (2002)

На підприємствах і в організаціях України до початку економічних реформ (до 90-х рр.) існувала певна система участі працівників в управлінні у вигляді профспілкових комітетів, постійно діючих виробничих нарад, рад трудових колективів, місцевих відділень товариства винахідників і раціоналізаторів, науково-технічних товариств, громадських бюро кадрів тощо. Наявні на той час різні форми соціалістичного змагання також уважалися виявом участі працівників у справах виробництва.

Проте за колишньої економічної й політичної системи, характерними атрибутами якої були монополія державної власності, зведення до мінімуму ринкових механізмів функціонування економіки, одержавлення професійних спілок, застосування авторитарних методів управління на макро-, мезо-, мікрорівнях, виробнича демократія не могла не бути переважно формальною за своєю суттю.

Відчуття того, що економічна система зайшла в глухий кут і не має перспектив для стабільного розвитку, змушувало державно-партійний апарат час від часу схвалювати різні заходи щодо залучення працівників і вповноважених ними органів до управління виробництвом. Характерний приклад — ухвалення Закону СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» (червень 1983 р.). Відповідно до цього законодавчого акта трудові колективи отримали право брати участь у розробленні проектів перспективних і поточних планів діяльності підприємств. Передбачалося, що проекти таких планів могли бути подані на затвердження лише після розгляду їх трудовими колективами. Цим законом декларувалось, що трудовий колектив має заслуховувати звіти адміністрації про хід виконання планових завдань і давати відповідні рекомендації.

З ухваленням у 1987 р. Закону СРСР «Про державне підприємство (об’єднання)» було створено нові правові засади для розширення самоврядування трудового колективу в поєднанні з централізованим керівництвом.

Відповідно до норм цього законодавчого акта значно розширювалися повноваження загальних зборів (конференцій) працівників і рад трудових колективів підприємств. До сфери їхніх повноважень було віднесено розгляд і затвердження планів економічного і соціального розвитку та контроль за їх виконанням; участь у розв’язанні питань, пов’язаних з удосконаленням організаційних структур підприємств і систем управління в цілому; вибори керівників — від бригадирів до директорів підприємств; використання фондів розвитку виробництва, науки і техніки, матеріального заохочення, соціального розвитку; інші питання соціальної та кадрової політики підприємства.

Наприкінці 80-х рр. не було підприємства чи організації, де б не діяли органи громадського управління. Існувала навіть спеціальна звітність, що враховувала масштаби «участі в управлінні». Проте дані спеціальних досліджень і повсякденна практика свідчили, що переважна більшість цих органів існувала лише номінально, їхній реальний вплив на прийняття управлінських рішень був мінімальним. Запевнення центральних господарських і партійних органів про те, що більшість працівників народного господарства бере участь в управлінні, не відповідали дійсності. За нашою оцінкою, наприкінці 80-х рр. минулого століття на підприємствах машинобудування України до роботи в органах громадського управління залучалося не більше ніж 10 % працівників. Адміністрація підприємств у ліпших традиціях бюрократичних ігор «спускала на гальмах» рішення органів громадського самоврядування. Серйозне ставлення керівників підприємств до демократичних новацій в управлінні, до співпраці з органами громадського управління траплялося рідко і було скоріше винятком, аніж правилом.

Отже, за умов командно-адміністративної системи залучення працівників до участі в управлінні виробництвом було переважно формальним, не випливало з внутрішніх потреб виробництва. Що стосується нинішнього етапу розвитку економіки України, то для нього характерною є вкрай обмежена участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі результатів його діяльності. Колишні форми участі в управлінні й розвитку виробничої демократії перестали діяти, а становлення нових відбувається надто повільно.

Багато хто з теоретиків і практиків управління схиляється до думки про «автоматичне» розв’язання проблем виробничої демократії зі становленням нового типу відносин власності. На їхній погляд, реформування відносин власності, становлення класу співвласників, підприємців дасть змогу розширити функції працівників, розкрити їхні здібності, сформувати належне ставлення до роботи. Раціональне зерно в цьому є, але не варто перебільшувати роль нових відносин власності у створенні дійових механізмів розвитку виробничої демократії. Не можна, зокрема, не враховувати різницю між власником малого підприємства або власником-фермером і власником-акціонером. Якщо фермер, наприклад, у повному обсязі реалізує свої права на володіння, розпорядження і користування власністю, то акціонер великого підприємства, котрий має кілька акцій, є співвласником суто номінальним. Навіть якщо припустити, що кожний працівник у результаті приватизації став власником акцій підприємства, на якому він працює, то соціальний ефект від цього буде надто обмеженим.

На нашу думку, потрібно схвалити спеціальний законодавчий акт, який би закріпив форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, визначив конкретні організаційно-правові механізми розвитку виробничої демократії на підприємствах і в організаціях України. Це сприятиме підвищенню ефективності виробничого менеджменту та мотиваційних настанов працівників, становленню досконалих, соціально орієнтованих відносин у сфері праці, що оптимізують інтереси основних соціальних сил суспільства і створюють передумови для стабільного соціально-економічного розвитку. Під час опрацювання і схвалення цього законодавчого акта має бути врахований багатий зарубіжний досвід у розвитку виробничої демократії, а передусім досвід країн, які користуються європейською (континентальною) моделлю соціально-трудових відносин.