Мотивація персоналу (2002)

Починаючи із 70-х рр. минулого століття, на підприємствах і в організаціях колишнього СРСР набуло поширення запровадження методик оцінки персоналу, побудованих на системі балів. Узагальнивши досвід окремих підприємств, Науково-дослідний інститут праці (м. Москва) підготував відповідні методичні рекомендації , які послужили основою для вдосконалення практики оцінки персоналу на основі системи балів, для опрацювання відповідних галузевих і заводських систем.

Розгляньмо докладніше один з варіантів комплексної оцінки персоналу на основі застосування бальної системи. Головна ідея цієї оцінки — кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як самого працівника, так і роботи, що її він виконує. Для характеристики працівника кількісній оцінці підлягають його професійно-кваліфікаційний рівень (Кп) і ділові якості (Дп), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних функціональних обов’язків.

За ознаки, що характеризують роботу, у цій методиці взято складність роботи, функцій (Сф) і конкретно досягнутий результат (Рр). Ці ознаки вповні взаємозв’язані. Так, оцінка поточних результатів роботи (Рр) підтверджує оцінку ділових якостей (Дп). Корелюють між собою професійно-кваліфікаційний рівень працівника і складність його роботи. Проте для комплексної оцінки персоналу зазначені кількісні характеристики доцільно розглядати в сукупності, оскільки вони доповнюють одна одну.

Принциповою відмінністю і одночасно перевагою методики, що розглядається, є можливість побудови неперервного ряду оцінок від робітника, який виконує найпростіші роботи, до директора.

Комплексна оцінка конкретного працівника (Ко.п) здійснюється за формулою:

Ко.п = 0,5  Кп  Дп + Сф  Рр.

Коефіцієнт 0,5 визначено емпірично і введено у формулу для посилення значущості оцінки складності та результатів праці.

Елементи комплексної оцінки мають різну міру постійності. Якщо професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості та складність функцій, що виконуються, протягом достатньо тривалого часу змінюються мало, то оцінка результативності праці є найдинамічнішою і, як правило, здійснюється щомісячно.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об’єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності. Інші три елементи оцінки, що характеризують ділові якості, складність і результати праці робітників, спеціалістів і керівників, дещо різняться за змістом і питомою значущістю ознак.

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня робітників, спеціалістів і керівників застосовується єдиний набір ознак з їхнім незмінним питомим значенням.

За освітою всі працівники розподіляються на 5 груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка (табл. 36).

У методиці, що розглядається, стаж роботи оцінюється так: до 15-ти років за кожний рік — 0,01 бала; за 15 і більше років — 0,15 бала.

За загальної оцінки професійно-кваліфікаційного рівня методика враховує активність участі працівника в системі безперервного підвищення професійної майстерності, тобто в різноманітних формах підготовки й підвищення кваліфікації, що діють на даному підприємстві і поза ним. Наприклад, для робітників оцінка активності участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності може бути такою:

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою:

Кп = (О + С + А) : 0,85,

де О — оцінка освіти; С — оцінка стажу роботи за спеціальністю; А — активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності; 0,85 — максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.