Мотивація і оцінка персоналу (2002)

Специфічними формами морального стимулювання є похвала й критика, що мають велике значення під час оціночної бесіди. Похвала повинна слідувати за будь-якими гідними діями підлеглих, навіть самими незначними, але обов'язково конкретними, що сприяють досягненню цілей фірми. Це забезпечить її регулярність, послідовність. У той же час похвала має бути дозованою, грунтуватися на принципі контрасту, що передбачає певні перерви, тому що при занадто частому її повторенні вона перестає бути дієвою. Відсутність похвали, особливо за ефективну роботу, демотивує, як і незаслужена похвала або похвала з "подвійним дном", тому для похвали бажано мати об'єктивні, хоч і не афішованих критерії.

За негативні дії підлеглі і керівники можуть зазнавати критики, тобто негативного судження з боку оточуючих, викривати недоліки та упущення в роботі.

Критика залежить від ситуації і може проявлятися в різних формах: безособово (без імен та прізвищ); з докором в тому, що людина підбив інших; з висловленням стурбованості з приводу стану справ у критикованого особи; з жалем, співпереживанням; з подивом, іронією, натяком, попередженням, побоюванням, вимогою, викликом. Але основна вимога - конструктивність.

Конструктивна критика спрямована на те, щоб не тільки виявити недоліки в роботі співробітника і стимулювати його до роботи над їх усуненням, а й надати йому допомогу. Тому потрібно дотримуватися певних правил. Перш за все критикувати працівника слід в доброзичливій формі, що створюється за рахунок ослаблення обвинувального акценту, внесення елементів самокритики, похвали критикованого, шанобливого ставлення до його особи (критикуються тільки вчинки), висловлення побажань в непрямій формі, без наполягання на своїй точці зору, аргументованості та т . п. Не можна вимагати від нього визнання своїх помилок і правоти критикує. Висловлювати критичні зауваження краще наодинці, підкреслюючи, що зазначені недоліки можна легко усунути. Критиковані не повинні ображатися на критику, але одночасно за наявності необхідних аргументів можуть по діловому захищатися, однак визнавши справедливі докори і пообіцявши виправити помилки.

На закінчення зупинимося ще на одній формі мотивації, яка, по суті, об'єднує попередні, - просуванні на посаді. Воно дає і більш високу заробітну плату (економічний мотив), і більш цікаву та змістовну роботу (організаційний мотив), а також відображає заслуги і авторитет особистості (моральний мотив). У той же час цей спосіб мотивації з ряду причин обмежений - перш за все кількістю посад. Крім того, не всі люди здатні і бажають керувати.

Комплексна мотивація персоналу

У теоретичному плані об'єктом дослідження мотивації є поведінка (діяльність) людей і методи впливу на неї. Практичні завдання мотивації полягають у підборі способів і методів ефективного впливу, а також у формуванні гнучких моделей і механізмів орієнтації персоналу на результативну діяльність. Вирішення цих завдань вимагає комплексного полісистемних підходу, оскільки поведінка людей визначається сукупністю внутрішніх і зовнішніх факторів. Всі ці процеси, складно інтегро-руясь і заломлюючись в свідомості людини, перетворюються на його вчинки, слова, дії, поведінку в цілому.

Перелічити всі фактори, що детермінують поведінку людини, неможливо, оскільки важко знайти більш складне і багатогранне явище, ніж людське "Я", яке не лише неповторно для кожної людини, але і в багатьох важливих аспектах практично визначити неможливо.

У створенні комплексних систем управління слід спиратися на глибоке пізнання і використання законів поведінки людини, які проявляються в прихованих внутрішніх процесах. Тому одними економічними методами без повного врахування загальних законів, а також соціально-психологічних і біопсіхологіческіх особливостей людей управляти їх трудовим поведінкою і забезпечувати підвищення ефективності виробництва неможливо.

Вивчення досвіду мотивації провідних корпорацій США та інших високорозвинених країн стало необхідною передумовою успішної діяльності сучасного менеджера і підприємця. Основні уроки нечисленні, прості і зрозумілі. Їх суть зводиться до подолання архаїчного уявлення про можливість дієвої мотивації переважно через оплату праці. Замість цього підходу зараз широко використовується концепція комплексної (системної) мотивації. Вона містить такі складові:

розвиток якостей особистості на основі усвідомлення нею необхідності розвитку; визнання індивідуальної праці, шанобливого і уважного ставлення до всіх без винятку в організації; оцінки якостей особистості;

орієнтація мотивації персоналу на результативну діяльність як з боку організації, так і з боку особистості на основі цілепокладання; оцінки діяльності; формування мотивації досягнень.

Іншими словами, комплексна мотивація характеризується взаємозв'язок і взаємообумовленість соціально-психологічних і соціально-економічних процесів, гармонізуючи інтереси особи і організації.

Групове участь у праці приносить задоволення та визнання, проте не слід забувати про те, що світовий процес є результатом діяльності окремих особистостей. Біля витоків майже кожного великого відкриття стояли особистість і індивідуальна, а не групова діяльність. Люди вимагають до себе індивідуального підходу, хочуть мати власність, прагнуть створити сім'ю, їх праця повинна оцінюватися і одержувати визнання; вони хочуть, щоб їм супроводив успіх. Досвід мотивації кращих компаній США показує, що якщо керівництво випускає з поля діяльності людини як особистість, вона втрачає почуття реальності.

Взаімолействіе людини й організації

Комплексна мотивація, заснована на визнанні індивідуальної праці, поважне ставлення до кожного працівника, передбачає виконання таких вимог [5, с. 94]:

повагу до людської гідності та ідеям, висловлюваною працівниками, - найважливіша вимога до сучасного менеджера;

навчання і підготовка кадрів - важливий елемент системи мотивації, що вимагає постійної уваги, цілеспрямованої роботи, значних фінансових вкладень;

перед кожним співробітником необхідно ставити конкретні, ясні цілі та розробляти плани їх досягнення, які містять вимоги до працівника, що забезпечують виконання роботи;

один раз на квартал керівник і підлеглий повинні в спокійній і конфіденційній обстановці розглядати виконання щоквартального та річного планів для взаємоузгодження індивідуальних оцінок;

заробітна плата повинна безпосередньо залежати від рівня виконання робіт;

річна атестація співробітників є ідеальним засобом приведення заробітної плати у відповідність з якістю робіт;

планування кар'єри кожного співробітника - важлива частина системи мотивації. Воно передбачає проведення заходів щодо вдосконалення індивідуальної професійної майстерності та виявлення певних нахилів як на перспективу, так і в даний час;

при плануванні кар'єри доцільно використовувати методики уточнення цінностей, виявлення задоволеності від виконуваної роботи, персонального розвитку та значущості роботи. Планування кар'єри доповнюється і конкретизується щорічними планами індивідуального зростання працівників;

менеджери повинні приділяти увагу програмам висунення пропозицій. Беручи участь в них, співробітники крім додаткового доходу отримують можливість самовираження, визнання і відчуття причетності до справ фірми;

працівники повинні брати участь у програмі поліпшення робіт, в рамках якої плануються і здійснюються заходи, пов'язані з виконанням працівником його прямих функцій і посадових обов'язків;

неформальне спілкування. Керівництво має визнавати досягнення персоналу в реалізації програм висунення пропозицій і підвищення якості робіт. Для цього доцільно проводити щомісячні та щоквартальні конкурси, видавати премії, організовувати спільні обіди з керівництвом фірми, видавати авторські свідоцтва.

З розвитком науково-технічного прогресу техніка стала повновладним господарем у багатьох технологічних і управлінських процесах, однак при цьому зросли роль і значення людини. Людина стала не тільки найбільш цінним, але й самим дорогим ресурсом організації. Гарна організація прагне максимально ефективно використовувати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для найбільш повної реалізації співробітників на роботі і розвитку їх потенціалу. Це одна сторона взаємодії людини й організації, але є й інша, яка відображає те, яку роль відіграє організація в його житті, що вона дає людині, який сенс він вкладає у взаємодію з нею.

Системне поведінку людини з позиції взаємодії з організаційним оточенням ілюструє рис. 2.7 (в цьому випадку людина знаходиться в центрі моделі).

У наведеній моделі організаційне оточення містить елементи організаційного середовища, які взаємодіють з людиною. Стимулюючі впливу охоплюють увесь спектр можливих стимулів. Людина постає як біологічна і соціальна істота з певними фізіологічними та іншими потребами, досвідом, знаннями, навичками, мораллю, цінностями. Реакція на стимулюючі дії припускає сприйняття їх людиною, оцінку та усвідомлене або неусвідомлене прийняття рішення про відповідні дії. Це складний і багатоплановий процес, украй важливий для обох сторін.

У загальному вигляді організаційне оточення - це частина організації, з якою людина стикається, працюючи в ній. Це перш за все робоче місце і його безпосереднє оточення. Однак для більшості людей організаційне оточення значно ширше їх робочого місця і включає в себе такі характеристики і складові організації, як виробничий профіль, становище в галузі та на ринку, розмір організації, організаційна структура, правила поведінки і внутрішній розпорядок, умови роботи і система оплати, система соціальних гарантій, трудові відносини, спілкування, колеги та ін Кожен член організації має власне оточення, займає цілком певне місце в ньому, виконує певні функції і певну роботу.

Можливості включення людини в організаційне оточення, які називають соціалізацією, залежать не тільки від характеристики цього оточення, але і від характеристик поведінки людини. Кожна людина має багатопланову структуру особистості, і у взаємодію з організацією він вступає не як механізм, що виконує конкретні дії та операції, а як розумна і свідома істота, яка має прагнення, бажання, емоції, настрій, уява, а також розділяє певні вірування та норми поведінки .

Взаємодія людини і організації не зводиться тільки до виконання людиною певних робіт на певному робочому місці. Така взаємодія ширше, тому що людина не може бути зведений до стану машини, а організаційне оточення - до робочого місця. Важливо усвідомити два основоположних моменту, що лежать в основі взаємодії людини і організаційного оточення, - взаємодія і взаємозумовленість соціально-економічних (більшою мірою на виході) і соціально-психологічних (більшою мірою на вході) процесів.

Організація очікує від людини, що він проявить себе так:

як фахівець у певній галузі, що має певні знання і кваліфікацію;

член організації, що сприяють її успішного функціонування і розвитку;

людина, що володіє певними особистісними та моральними якостями;

комунікабельний член організації, що підтримує дружні стосунки з колегами;

член організації, що розділяє її цінності;

працівник, який прагне поліпшити свої виконавські здібності;

людина, віддана організації і готовий відстоювати її інтереси;

виконавець певної роботи, готовий здійснювати її з належною віддачею і на належному якісному рівні;

член організації, здатний зайняти в ній певне місце і готовий взяти на себе відповідні зобов'язання та відповідальність;

співробітник, наступний прийнятим організацією нормам поведінки та розпорядку, розпорядженням керівництва, що сприймає корпоративну культуру цієї організації.

Щоб узгодити очікування людини й організації і тим самим усунути або мінімізувати проблеми та колізії, які виникають між людиною і організаційним оточенням, важливо чітко уявляти собі, на яке місце в організації претендує людина, які ролі він може і готовий виконувати і яку роль йому пропонує організація . Щоб ці очікування не суперечили один одному, необхідна наявність в організації управління високого класу, орієнтованого на формування мотивації досягнення кінцевих результатів.

Формування комплексної мотивації персоналу на лостіженіе кінцевих результатів фірми

Новий етап розвитку суспільних відносин в будь-якій країні вимагає підвищення активності та відповідальності працівників усіх систем і рівнів виробництва, створення умов для сталого їх прояви.

Проблеми мотивації працівників управлінської праці, як і інших категорій працівників підприємств будь-яких форм власності, є найбільш актуальними незалежно від суспільно-політичного ладу в окремо взятій країні світової спільноти, так як від чітко розроблених систем мотивації залежить не тільки соціальна і творча активність працівників управлінської праці, але і кінцеві результати підприємств у їх багатогранної соціально-економічної діяльності, особливо в галузі впровадження у виробництво інноваційних процесів і заходів науково-технічного прогресу.

Зі всіх чинників, що впливають на ефективність будь-якої діяльності, найбільше значення має наявність мотивації персоналу на результативність своєї діяльності. Це стосується різних сфер діяльності і рівня організацій - від бригади робітників і фахівців до держави в цілому. Аналіз багатьох досліджень показує, що підприємства, де більша частина персоналу мотивована на виконання благородної місії та досягнення суспільно корисних кінцевих результатів, частіше досягають успіху. Розглянемо запропоновані нами методи вирішення проблем підприємств за допомогою комплексної мотивації персоналу на досягнення кінцевих результатів діяльності.

Під комплексної мотивацією розуміється створення у персоналу матеріальних, організаційних, моральних і лідерських мотивів, що відповідають цілям підприємства.

В умовах інтенсифікації виробництва для ефективного впливу на соціальну поведінку працівників, отримання стабільних конкурентоспроможних результатів життєдіяльності організації необхідно відмовитися від прямих, грубих методів, як адміністративних, так і економічних.

Мотивація працівників на досягнення кінцевих результатів здійснюється за допомогою навмисного впливу на ті чи інші сторони життєдіяльності колективу, підприємства. Комплексна система мотивації приводить до зміни змісту і структури соціально-психологічного клімату в бажаному напрямку (на підвищення продуктивності та продуктивності праці і т. д.). Вона повинна відображати об'єктивну тенденцію соціально-економічного розвитку колективу (підвищення рівня конкурентоспроможності, стабільності, надійності).

Загальна змістовна постановка задачі забезпечення життєдіяльності соціально-економічної системи в нових умовах полягає в підвищенні смислової значущості формування комплексної мотивації персоналу (перш за все керівників) на досягнення кінцевих результатів для підвищення ефективності та якості керуючих впливів.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання.

Розробити модель комплексної мотивації для досягнення кінцевих результатів діяльності підприємства (будь-якого рівня).

Кількісно і якісно оцінити діяльність підприємства і поведінку людини.

Створити механізм реалізації комплексного підходу до оцінки результатів діяльності підприємства (що включає підбір способів і методів мотивації та оцінки).

Оптимізувати функціональні зв'язку та скоординувати діяльність підрозділів підприємства для досягнення стратегічних цілей.

Використовувати консультативно-навчальний комплекс професійного навчання у ВНЗ у поєднанні з виробничим навчанням персоналу для потреб підприємства з метою формування системи комплексної мотивації навчально-професійної діяльності організацій.

6. Розширити можливості постановки і вирішення інноваційних завдань теоретичного та практичного менеджменту. Реалізація поставлених завдань відображена в моделі системи комплексної мотивації персоналу на результативну діяльність (рис. 2.8). За допомогою мотивації ділові відносини переводяться на міжособистісні, пропагуються партнерство, відносини співпраці. Подолання технократичних підходів в управлінні виробництвом, мобілізація людського фактору в економіці

пов'язані з розглядом працівників як головної цінності на виробництві. Вивчення здібностей і задоволення потреб людей, використання їх з урахуванням інтересів колективу в цілому має стати обов'язковою складовою місії організації,

орієнтованої на кінцевий результат. Для цього необхідна радикальна перебудова роботи з кадрами. Ступінь зрілості колективу в цілому і кожної особистості в ідеалі приводить до єдності ціннісно-орієнтованих, організаційних та соціально-психологічних способів управління.

Формування комплексної мотивації персоналу на результативну діяльність здійснюється за двома напрямками:

розвиток соціально-економічних процесів, що відбивають систему багатоаспектною оцінки якостей і результатів діяльності персоналу;

розвиток системи обліку і динаміки мотиваційних характеристик поведінки особистості, груп, колективу.

Як відомо, сутність управління будь-якою організацією як соціальним об'єктом полягає у здійсненні таких функцій [19]:

планування починаючи з встановлення загальних цілей, їх декомпозиції і доведення через планові завдання до кожного виконавця;

організації праці працюючих, тобто забезпечення взаємодії всіх елементів і ланок при досягненні спільних цілей;

контролю (кількісного і якісного оцінювання діяльності персоналу), необхідного для того, щоб переконатися в правильності чи рівень досягнення цілей кожним елементом соціального об'єкту та їх сукупністю;

оцінки формування мотивації поведінки особистості, групи, колективу як головного засобу досягнення цілей у соціальному середовищі.

Основне місце у формуванні мотивації персоналу на результативну діяльність займає комплексна (кількісна і якісна) оцінка якостей, взаємин, праці працівників і колективу. Без оцінки поведінки (діяльності) людей ефективне функціонування підприємства забезпечити неможливо. Оцінка поведінки (діяльності) виявляє і робить надбанням особистості, колективу і суспільства те, наскільки повно співробітник виконує свої функції працівника і громадянина, тобто наскільки він потрібний і корисний суспільству, яким є його особистий трудовий внесок у спільну справу.

Суспільна та колективна оцінки трудового поведінки реалізуються у формі прямих і непрямих оцінок, які (в ідеальному випадку) повинні об'єктивно, адекватно відображати цінність поведінки людини. Кожен вид оцінки має певні особливості, параметри і критерії.

У моделі формування системи комплексної мотивації персоналу на досягнення кінцевих результатів діяльності як об'єкта кількісної і якісної оцінок персоналу розглядаються:

якості особистості;

діяльність співробітника;

діяльність керівника;

діяльність груп, колективу;

взаємини (споживачів, співробітників, керівників);

мотивація поведінки.

Як показують дослідження, використання різних видів і методів оцінки та інформування персоналу про досягнення (у відсотках, балах, колірної інформації тощо) сприяє підвищенню ефективності праці в колективі на 25-30%.