Мотивація і оцінка персоналу (2002)
2.3. Оцінка і формування мотивації діяльності персоналу
Зокрема, розглянемо факторно-критеріальні оцінки рівня моделі формування мотивації поведінки, за допомогою яких можна оцінити можливість визначення системи результуючої спрямованості особистості, групи, колективу через виявлення рівня задоволеності відповідних потреб, що дозволяє об'єднати якісні і кількісні процеси з урахуванням їх питомої значущості.
Факторно-критеріальні кваліметріческіе моделі оцінки рівня формування мотивації професійної поведінки та комунікативної взаємодії наведено в табл. 2.3 та 2.4. Запропоновані моделі (розроблені Е. Шарапатовой) особистісно-орієнтованого рівня професійної мотивації та оцінки комунікаційного взаємодії вирішують різні завдання: перша відображає рівні професійної рефлексії і самоефективності, другий характеризує здатність і вміння вибудовувати позитивні взаємодії з навколишнім середовищем (комунікативну компетентність). Коли співробітники виступають експертами, висловлюючи своє ставлення до складових параметрами мотивації, підвищується рівень довіри та достовірності одержуваних результатів оцінки. Такий підхід до оцінки не повинен лякати, тому що, по-перше, кожен суб'єкт оцінює можливість визначення властивостей відносин або мотивів, порівнюючи їх зі своїм рівнем душевного комфорту (тобто усувається суперечність між бажаним і дійсним), по-друге, використовуються дублюючі методи об'єктивізації думок опитуваних (анкети, опитування, тести, спостереження та ін.)
В основу конструювання моделей покладені наступні загальні правила кваліметрії:
фактори, які є відносно самостійними складовими частинами будь-якого складного явища, мають вагомість в частках одиниці, а їх сума дорівнює одиниці; діапазон значень - 0,01-0,99;
кількісна міра надзвичайно критерію (відповідної ідеалу, нормі, стандарту або якомусь іншому показнику) встановлюється рівній одиниці. Інші критерії знаходяться в діапазоні 0-0,99.
Попри те, що первинними є показники значущості критеріїв, а вторинними - їх вагомість, можна зробити такий висновок за даними табл. 2.3 на прикладі фірми "Д":
більшість співробітників задоволені пріоритетом матеріальної винагороди перед моральним (0,9 - виділено в останній графі);
більшість співробітників незадоволені вибором своєї професії (0,4);
Розглядаючи показники оцінки рівня професійної мотивації у наведеному прикладі, можна відзначити, що керівництво фірми, використовуючи свої потенційні можливості, може змінити ситуацію на краще за конкретними напрямами. Багатьох хвилює також просування по службі (інтерес до досягнення професійної кар'єри займає друге місце).
Така оцінка отримана в результаті самоаналізу і самооцінки параметрів. Цю методику можна використовувати також для виявлення можливостей особистості з точки зору колег, підлеглих, керівника. Іншими словами, одну й ту ж модель можна застосовувати як для отримання індивідом інформації про свій потенціал, так і для його оцінки іншими. У процесі оцінки рівня мотивації поведінки потрібно спонукати людину, яка провадить оцінку, розбити що розглядається ним діяльність на складові частини і винести судження по кожному з параметрів. Це допомагає усунути необ'єктивність в процесі оцінювання, управляти мотивацією поведінки, інформувати співробітника і керівника про резерви розвитку (зростання), підвищувати рівень позитивного комунікативної взаємодії з навколишнім середовищем, тобто цілеспрямовано керувати продуктивною діяльністю.
Формування мотивації поведінки (діяльності) персоналу
Формування мотивації діяльності персоналу розглядається у певних аспектах.
Маркетинговий аспект відображає рівень оптимізації відносин персоналу організації із зовнішніми контактними групами, орієнтує мотивацію персоналу фірми на задоволення інтересів і потреб замовників, суміжників, постачальників і здійснює зворотний зв'язок.
Економічний аспект враховує поєднання матеріальних інтересів працівників із стратегічними завданнями організації, їх матеріальне стимулювання на досягнення кінцевих результатів.
Організаційний аспект відображає формування мотивації, що спонукає до координування всіх виробничих і управлінських функцій, а також відповідальності персоналу в організації, орієнтованих на досягнення стратегічних цілей фірми.
Соціально-психологічний аспект розкриває методи та форми стимулюючого впливу на формування моральної мотивації, яка залежить від авторитету керівництва, соціальної зрілості працівників, можливостей їх професійного зростання.
На підставі виконаних досліджень була складена Комплексна програма заходів щодо формування мотивації персоналу у взаємозв'язку зі стратегією підприємства (табл. 2.5). У ній містяться різні способи вирішення економічних завдань підприємства, показано взаємозв'язок мотивації персоналу і кінцевих результатів діяльності фірми.
Соціально-психологічний аналіз мотиваційних характеристик фіксує суб'єктивні тимчасові прояви станів і ставлення до досягнутими результатами дій. Структура станів і відносин визначається ціннісними установками, умовами включення і виключення, заснованими на оцінках значущості, пріоритетності, порівнянності. За допомогою мотиваційних характеристик поведінки суспільство може прогнозувати і цілеспрямовано формувати мислення і поведінка людини через умови життєдіяльності, навчання та надання можливостей для самореалізації [30].
Стимулюючі програми, що містять чітко визначені цілі та шляхи їх досягнення, допомагають керівникові використати механізм психологічного впливу на людей для підвищення активності їх діяльності та відповідальності з урахуванням інтересів виробництва. Моніторинг соціально-психологічних процесів розкриває особливості соціальних умінь і навичок, тенденцію пристосування людини, групи, колективу до зміни зовнішніх і внутрішніх умов в період інтенсифікації виробництва.
Крім того, система мотиваційних характеристик поведінки особистості, групи, колективу (див. рис. 2.8) розкриває всю складність прихованих соціально-психологічних процесів структури регуляції особистості і організації або особи з собою. По-перше, включається в мережу відносин з організацією (спільністю) особу, яка не дотримується її норми і правила, що не відповідає рівню її інтересів, може бути відкинута цією організацією. По-друге, високий рівень самоврядування в організації та саморегуляції особистості розкриває ступінь значущості гармонії в реалізації інтересів особистості та організації у спільній діяльності при формуванні мотивації поведінки і мотивації досягнень (результатів).
По-третє, в моделі дотримуються принципи соціально-психологічної цілісності. Природа цих процесів пов'язана з динамікою і змістом соціальних установок, мотивів і потреб особистості. Інтереси людини, включеного у спільну діяльність, знаходяться в певній взаємозв'язку і взаємозалежності. Процеси адаптації, активізації та актуалізації особистості взаємопов'язані і залежать від рівня її включеності у спільну діяльність. Це оцінюється за допомогою ранжирування цінностей, інтересів, мотивів, потреб по їх значимості та пріоритетності за допомогою порівнювання.
Питання мотивації навчально-професійної діяльності досліджувалися в Харківській філії МАУП в рамках концепції оптимального поєднання професійного і виробничого навчання персоналу для вирішення завдань підприємства з метою формування мотивації результативної діяльності.
Система навчання повинна містити необхідні кошти для того, щоб змінюватися в потрібному напрямку. При необхідності на підприємствах (у фірмах) організовують короткострокове навчання для підвищення кваліфікації керівників і фахівців з метою підвищення ефективності їхньої трудової діяльності (у тому числі без відриву від основної роботи). Рекомендована чисельність груп - не більше 15 чол. Навчальні плани і програми складають фахівці вузу за участю керівників підприємств за завданнями організацій після експрес-діагностики проблем підприємства. Розглянемо приблизний комплекс навчально-профілактичних заходів.
Програма комплексу навчально-професійних заходів містить:
блок-схему алгоритму дослідно-навчального комплексу на фірмі (рис. 2.9);
модель формування мотивації навчально-професійного розвитку особистості (рис. 2.10);
алгоритм комплексної системи мотивації професійного та виробничого навчання та контролю знань (рис. 2.11);
рекомендації з оптимізації мотивації контролю знань;
способи стимулювання навчання.
Досвід показав, що формування мотивації персоналу на кінцевий результат, отриманий при впровадженні консультативно-навчального комплексу, сприяє підвищенню ефективності діяльності фірми до 15%.
Зауважимо, що діяльність керівників, спрямована на формування мотивації персоналу, часто приносить більший ефект, ніж інші перетворення (технологічні, технічні, організаційні та ін.) Використання системи комплексної мотивації на виробництві - ознака професійної компетентності керівника, важлива риса цивілізованого підприємницького стилю управління.
РЕЗЮМЕ
Мотиви відіграють важливу роль у трудовій діяльності людини. Без них трудова діяльність взагалі не може здійснюватися доцільно. Але мотиви бувають різні і можуть впливати з різною силою, викликаючи спрямовану або ненаправленої активність людини.
Мотив є засобом задоволення потреби. Мотивація - це система факторів, що викликають активність організму і визначають спрямованість поведінки людини. До факторів мотивації відносяться перш за все потреби, мотиви, цілі, а також інтереси, прагнення, наміри. При цьому потреба є внутрішнім, а мета - зовнішнім аспектом мотивації, пов'язаних з спонукою до діяльності і спілкування для досягнення особистих цілей і цілей організації, в якій здійснюється трудова діяльність працівників.
Існуючі концепції мотивації викрісталізовивалісь в процесі розвитку теорії мотивації протягом XX ст. Їх поділяють на дві групи: змістовні і процесуальні. Відповідно до змістовної концепції найбільш дієвим мотивом поведінки людей є усвідомлення ними своїх потреб, для реалізації яких керуючі повинні створювати необхідні умови. Творці цієї концепції - А. Маслоу, Д. Мак-Клеллан, Ф. Герцберг.
У змістовних концепціях мотивації, що базуються на потребах, велика увага приділяється факторів, що визначають поведінку людей. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає вид поведінки. При цьому оцінка персоналу та його діяльність розглядається як основний мотиваційний фактор, що показує, наскільки повно людина або група досягають цілей і наскільки правильно вони вибрали відповідний вид поведінки. Найбільший внесок у розвиток змістовної концепції внесли В. Врумом, Л. Портер, Е. Лоулер, Дж. Адамс.
Існує дві групи методів мотивації: економічні, вплив яких пов'язане із задоволенням матеріальних інтересів працівників, і неекономічні, обумовлені публічним визнанням заслуг працівників з усіма наслідками, що випливають звідси наслідками, збагаченням роботи, участю в справах фірми та ін
При цьому заробітна плата, що виплачується незалежно від результатів праці, для працівників є не мотивуючим чинником, а лише гігієнічних.
Комплексна мотивація прийшла на зміну "вузької", пов'язаної переважно з матеріальною винагородою за працю. Комплексна мотивація характеризується взаємозв'язок і взаємообумовленість соціально-економічних і соціально-психологічних процесів, гармонізуючи інтереси особи і організації. Вона передбачає, по-перше, розвиток якостей особистості на основі:
усвідомлення особистістю необхідності розвитку;
визнання індивідуальної праці, шанобливого і уважного ставлення до кожного;
оцінки якостей особистості;
по-друге - орієнтацію мотивації персоналу на результативну діяльність з боку як організації, так і особистості на основі:
наскрізного цілепокладання в організації;
оцінки трудової діяльності як реалізатора зворотного зв'язку;
формування мотивації з урахуванням оцінки результатів трудового поведінки працівників.
Як бачимо, і в тому, і в іншому випадку оцінка персоналу відіграє ключову роль у формуванні мотивації ефективної праці працівників.