Мотивація і оцінка персоналу (2002)

З явищем перебудови психології людей ми стикаємося набагато частіше, ніж замислюємося над цим. Будь-яка суттєва зміна життєвих умов людини, будь-який перехід з одного ступеня соціальної структури на іншу, будь-який перехідний вікове стан потребують перебудови адаптаційних можливостей людини, що немислимо без відповідної психологічної підготовки. Скажімо, вступ дитини до школи, початок навчання молодої людини у вищому навчальному закладі, вступ до шлюбу, зміна професії, заняття (зміна) керівної посади або вихід на пенсію вимагають великої внутрішньої підготовки, без якої перехід людини в нові умови може дати замість очікуваного результату або прямо протилежний, або істотно відхиляється від бажаного [25].

Існують дві діалектично взаємопов'язаних процесу вдосконалення психіки: якісний і кількісний. Під кількісним удосконаленням звичайно розуміють поступове нарощування психологічних можливостей людини. Наслідком якісної зміни психіки людей є зміна змісту та результативності їх діяльності, вдосконалення потенційних резервів. Перебудова як перетворення психіки здійснюється у двох формах: природного неусвідомлюваного переходу психіки в нову якість і свідомого цілеспрямованого вольового дії.

Психологічні перебудови можна класифікувати так:

мотиваційні - якісні зміни системи збудників діяльності людини;

змістовні - зміни в розумінні людиною нових умов і необхідності діяти в цих умовах (усвідомлення необхідності розвитку, зростання);

методологічні - заміна старих методів новими або перетворення колишніх так, щоб вони "працювали" у нових умовах;

перебудови стилю роботи, тобто якісні зміни індивідуального способу комбінації прийомів діяльності поведінки, спілкування;

освітні - заміна застарілих знань новими, відповідними правилами роботи в нових умовах (йдеться про перебудову системи знань для забезпечення діяльності людини);

орієнтаційні - якісні зміни цільових установок людини.

Звичайно, можлива і більш детальна класифікація по об'єктному ознакою. Важливо засвоїти систему класифікації (за об'єктивним критерієм) для того, щоб в процесах перебудов розрізняти ті об'єкти в психіці людей, які необхідно якісно міняти. Це має суттєве значення для успіху психологічної перебудови щодо цілеспрямованого ознакою.

Про психологічної перебудови керівників. Як ці загальні теоретичні положення застосувати для перебудови психології тих, від кого у величезній мірі залежить результат економічної реформи та соціальних перетворень? Безпосереднім понятійним механізмом, що закріплює певні умови життєдіяльності людей, є такі психологічні полярності: "вигідно-невигідно", "задоволений-незадоволений", "зручно-незручно", "цікаво-нецікаво", "вмію робити-не вмію", "комфортно - дискомфортно "," легко-важко "," безпечно-небезпечно "," престижно-непрестижно "," подобається-не подобається "," люблю-не люблю "і т. п. При виникненні нових умов або загрозу зміни даних умов новими відразу ж автоматично включається механізм оцінки умов через призму зазначених полярностей, що б сама людина не говорив про ставлення до нових обставин і нових завдань. Потреби розвитку змушують розривати коло консервативного ставлення до сприйняття реальності.

На щастя, суспільство неоднорідне у психологічному відношенні. У ньому завжди є люди, психіка яких налаштована на вловлювання "слабких сигналів з майбутнього". Вони здатні відбивати не тільки вимоги сучасного життя, але і потреби майбутнього розвитку, жертвувати сьогоднішнім благополуччям заради майбутніх соціально значущих досягнень. Саме ці люди дають приклади поведінки, які є зразками служіння суспільству в ім'я його прогресу.

У кінцевому рахунку зміст процесу психологічної перебудови полягає в якісному зміну всіх основних компонентів психіки керівника, а саме: усвідомлення необхідності і суті процесів, що відбуваються, а також заходи своєї участі у становленні нових форм господарювання; орієнтації (установок) на діяльність в нових умовах, зокрема широке використання можливостей і резервів людини; мислення як інструменту вирішення більш складних господарських проблем з більш невизначеними наслідками; емоційно-вольової сфери; здібностей до продуктивного спілкування при суттєвому розширенні демократичних засад в управлінні; працездатності керівників у ситуаціях, коли збільшуються навантаження на їх нервову систему.

Стрижнем психологічної перебудови керівників повинен стати поворот їх свідомості до використання економічних методів управління виробництвом для задоволення потреб людей, виключення установок типу "виробництво заради виробництва".

Перебудова психології керівників - окремий випадок більш широкого за масштабами і глибокої за змістом процесу перетворення в суспільстві. Завдяки науково-технічної революції суспільство придбало небачену за техніко-технологічними можливостями базу. Але отримання максимального ефекту від цих досягнень все більше залежить від усіх людей, їх здатності працювати по-новому.

Очікувані результати. До яких же результатів повинна привести робота з психологічної підготовки керівників до діяльності в нових умовах?

Керівники повинні зуміти перебудувати свою психологію так, щоб вона з гальма перетворилася на передумову прискореного розвитку всіх сторін суспільства.

Керівники повинні виробити в собі здатність до гнучкої перебудови своєї психології в умовах динамічно змінюються, обставин. Це особливо важливо, тому що майбутнє не обіцяє нам спокійного життя. Якісні зміни у виробництві та управлінні будуть відбуватися все частіше і частіше і відповідно вимагати адаптивної психології керівників.

Керівник, не будучи професіоналом в галузі психології, проте, повинен уміти перебудовувати психологію підлеглих йому працівників. В іншому випадку його самі прогресивні починання розіб'ються об стіну нерозуміння і неприйняття, про психологічний бар'єр тих, хто не готовий до цих починань.

Перебудова психології керівників може бути успішною, якщо до цього будуть докладати максимум зусиль не тільки вони. Їм повинні надавати професійну допомогу ті, хто зайнятий підготовкою та перепідготовку керівних кадрів: викладачі, що ведуть роботу з управлінцями, науковці, що досліджують економічні, соціальні, технологічні, організаційні проблеми.

Необхідно шукати нові шляхи розвитку потенціалу менеджера (керівника), тому що ціна його помилок і невдач висока і вагомий для виробництва. Нові ресурси можна знаходити в творчих нестандартних рішень і в особистісному потенціалі. Його високий рівень - передумова стабільності емоційно-вольової сфери, опори на себе, а не на інших у прийнятті важливих рішень, високої якості прийнятих рішень, впевненості у своїх здібностях і усвідомлення особистісної відповідальності.

У сучасних теоріях і технологіях менеджменту особлива увага приділяється питанням управління власними ресурсами керівника. У навчальні курси з підготовки менеджерів введений новий предмет "Бухгалтерський облік", в рамках якого майбутні керівники навчаються роботі з внутрішніми ресурсами для підвищення результативності професійної діяльності та підвищення якості життя. Так, у Школі бізнесу Відкритого університету Великобританії курс навчання починається саме з навчальних предметів, які спрямовані на освоєння методів управління власними ресурсами. Наприклад, у курсі "Управління розвитком і зміною" розглядаються наступні питання:

професійна компетентність менеджера та її розвиток;

навчання в організації;

створення ефективних управлінських команд;

вдосконалення міжособистісних відносин;

проблеми організаційних змін;

системний підхід в діяльності менеджера;

організаційний розвиток.

У розробках по самоменеджменту особлива увага приділяється гармонізації професійних і життєвих цілей, цілісного підходу до самоорганізації життя менеджера.

Таким чином, правомірна постановка завдання розвитку особистісного потенціалу керівника як фактора, системно визначає ефективність діяльності організації та якість життя її співробітників. Слід зазначити, що соціально-психологічні дослідження ціннісних орієнтацій у молоді підтверджують актуальність цього завдання. Більша частина молоді віддає перевагу цінності "Стати особистістю, знайти своє місце в житті", інша частина - "Домогтися матеріального благополуччя", "Престиж в суспільстві" і т.д. В умовах наданої в даний час свободи вибору життєвого шляху завдання розвитку особистісного потенціалу найбільш актуальна саме для молодих керівників.

Розглянемо два питання.

Аналіз чинників процесу формування стратегії розвитку особистісного потенціалу керівника та їх практичне значення.

Підвищення рівня компетентності в самодіагностикою на підставі процесу усвідомлення необхідності професійного розвитку (зростання).

Сучасний підхід до проблеми розвитку особистісного потенціалу дорослих людей полягає в дослідженні цього процесу з позицій саморозвитку й самовдосконалення на основі власних дій, а діагностика компетентності в цій галузі розглядається як самодиагностика. Така точка зору в корені відрізняється від тієї, яка панувала тривалий період у психодіагностики. Точніше кажучи, проблема суб'єкта діагностики в недавньому минулому зовсім не ставилася - передбачалося само собою зрозумілим, що аналіз та оцінка результатів тестування є прерогатива психолога, а тестованих можна і не повідомляти про зроблені висновки. Подібний підхід може бути в якійсь мірі виправданий, коли психодіагностичні засоби використовуються для профвідбору, але на нього ніяк не можна орієнтуватися, якщо мова йде про розвиток компетентності. Проблема компетентності в діагностиці не вирішується одним лише інформуванням учасників про результати тестування. Суть її полягає в тому, щоб його учасники отримали дієву інформацію, тобто таку, на основі якої люди змогли б самі відкоригувати свою поведінку.

Ми пропонуємо використовувати пакет методик готовності до особистісного росту (ГЛРо), які є інструментом формування компетентності керівника (менеджера) в області особистісного розвитку. Вони забезпечують керівника психологічними знаннями про його особистісному потенціалі. Підвищення потенціалу можлива після осмислення своєї позиції та отримання зворотного зв'язку. Наочно цей психологічний процес можна представити на малюнку.

Цей пакет методик призначений для практичного використання такими особами:

менеджером у розвитку особистісного потенціалу;

фахівцями по роботі з персоналом;

фахівцями соціальних служб державних і недержавних організацій (громадських, благодійних);

фахівцями комерційних фірм;

практичними психологами при консультуванні, експрес-діагностики;

викладачами різних навчальних закладів у навчальному процесі.

Сучасні підходи в психології менеджменту вказують на необхідність пошуку нових ресурсів у розвитку особистісного потенціалу для вирішення управлінських проблем нестандартними методами в умовах невизначеності і високої конкуренції.

Запропонована технологія визначення стратегії розвитку особистісного потенціалу керівника розширює можливості керівника у формуванні свідомого ставлення до саморозвитку та самовдосконалення.

Ісслелованіе готовності руковолітеля до формування стратегії розвитку особистісного потенціалу

Пропонуються два пакети методик для визначення стратегії розвитку особистісного потенціалу керівника:

для роботи психолога з керівником з метою вироблення здібності до продуктивної взаємодії;

для самодіагностики менеджера.

3. Аналітичний блок

Оцінка індивідуально-психологічних особливостей Визначення особистісних ресурсів Оцінка організаційних можливостей

4. Мотиваційний блок

Ціннісний аналіз

Визначення рівня актуальних потреб

5. ЦІЛЬОВИЙ БЛОК

Формування стратегії особистісного розвитку

Формування індивідуальної стратегії розвитку особистісного потенціалу керівника в співдружності з психологом

Психолог, співпрацюючи з керівником з формування індивідуальної стратегії особистого розвитку, використовує наступну модель.

Модель роботи психолога з менеджером

1. Консультація

A. Первинна бесіда з виявлення проблеми, над якою в подальшому буде проводитися робота. Висновок усної або письмової угоди між психологом і клієнтом.

Б. уточнююче психодіагностичне дослідження з виявленої проблеми.

B. Обговорення результатів дослідження і визначення шляхів і

методів вирішення проблеми. Укладання додаткового усного

або письмової угоди з корекційної роботи.

Г. Корекційна робота з клієнтом. Навчання клієнта самостійної роботи над проблемою.

Д. Підведення підсумків роботи з вирішення проблеми.

2. Навчання

A. Ознайомлення в лекційній формі з сучасними підходу -

ми психології управління в рамках курсів "Соціально-психологічні основи управління", "Бухгалтерський облік" та ін

Б. Проведення практичних занять у формі самодіагностики, психологічного практикуму.

B. Психологічний тренінг за програмами "Тренінг сензитивності", "Тренінг партнерського спілкування", "Тренінг особистісного

зростання ".

Існуючі програми навчання менеджерів в основному орієнтовані на підвищення психологічної компетентності. У той же час необхідно розвивати свої здібності і підвищувати рівень задоволеності своєю роботою і життям. Таким чином, виникає реальна потреба і можливість для розвитку особистісного потенціалу керівника, задовольнити яку можна, працюючи над собою, пізнаючи себе. Як казали древні, "Пізнай себе, і ти пізнаєш світ". У цьому полягає цілий напрямок розвитку особистості.

Стратегії розвитку особистісного потенціалу

Дослідження психологів показали, що більшість початківців

менеджерів орієнтовані на отримання психологічних знань

для зміни поведінки інших людей в своїх інтересах. Пріоритети починаючих менеджерів за результатами психологічних досліджень, проведених громадською організацією "Псіхокультура", ілюструє табл. 5.9.

У менеджменті та психологічній науці накопичено багато знань щодо способів впливу на іншого. Але в даний час є найбільш актуальними технології самодіагностики.

Пакет метолік лля роботи психолога з руковолітелем з формування стратегії розвитку особистісного потенціалу

1. Методика УСК (рівень суб'єктивного контролю) виявляє внутрішню (інтернальність) спрямованість або зовнішню (Екстер-нальна) відповідальність за що відбуваються в житті події.

Методика ТЦО (тест колірних відносин) виявляє ставлення людини до себе, до інших, до навколишнього світу.

Методика ціннісних орієнтації Рокіча визначає термінальні і інструментали цінності конкретної людини.

Методика самоактуалізації (по А. Маслоу) визначає рівні актуальних потреб особистості.

Тест Лірі визначає типи особистісного поведінки і ставлення до оточуючих.

Результати цих методик в роботі психолога з керівником порівнюють з результатами самооцінки керівника за методикою, описаною раніше.

Самостійна робота руковолітеля

з формування інлівілуальной стратегії

розвитку особистісного потенціалу

Мета створення пакету методик готовності до особистісного росту - сформувати компетентність керівника (менеджера) в області особистісного розвитку, забезпечити психологічні знання про його особистісному потенціалі, зорієнтувати його на формування свідомої стратегії особистісного розвитку. Пакет ГЛРо містить наступні методики:

анкету особистісної спрямованості менеджера;

методику самооцінки;

методику самооцінки ціннісних орієнтацій;

методику самооцінки рівня актуальних потреб;

методику визначення стилю особистісного спілкування. Запропоновані методики апробовано під час досліджень,

проведених громадською організацією "Псіхокультура".

Пакет метолік лля менелжера (ГЛРо) "Стратегія розвитку особистісного потенціалу"

Цей пакет призначений для самооцінки стратегії розвитку особистісного потенціалу. Відповідно до запропонованих інструкціями його користувач може визначити формулу, що є у нього стратегії і поставити перед собою завдання сформувати нову, більш ефективну стратегію особистісного розвитку.

1. Анкета особистісної спрямованості менеджера Інструкція

Прочитавши уважно наведені далі питання, виберіть один з варіантів відповіді і поставте "+" в таблицю відповідей по кожному з питань.

ПИТАННЯ (фрагмент анкети)

1. Хороший керівник, на мою думку, перш за все дол -

дружин:

а) уважно ставитися до підлеглих;

б) підтримувати себе в робочій формі;

в) постійно шукати внутрішні резерви;

г) вдосконалювати стиль керівництва персоналом.

2. У ділових переговорах я намагаюся зайняти позицію:

а) людину, яка переконує іншого;

б) розуміє співрозмовника;

в) професіонала, що аналізує свої дії;

г) спеціаліста, удосконалює свої здібності.

3. Коли в мене виникають труднощі в переговорах з партнерами,

то я перш за все:

а) збираю додаткову інформацію про нього;

б) змінюю свою тактику під час переговорів;

в) замислююсь над правильністю своїх дій;

г) шукаю нові важелі впливу на партнера.

4. У разі невдачі я зазвичай:

а) аналізую її причини;

б) намагаюся змінити своє ставлення до того, що трапилося;

в) намагаюся знайти людей, які допоможуть мені;

г) вивчаю позитивний досвід інших.

5. У бізнесі головне:

а) вміти зацікавити іншого;

б) зрозуміти інтереси людей;

в) розкрити свої здібності;

г) не втратити себе.

Підрахуйте кількість балів по кожному питанню, використовуючи наведений далі "ключ".

Висновки:

Ведуча спрямованість - на зміну іншого (5 балів).

Спрямованості на вплив і пізнання однакові (5 балів).

Переважає орієнтація на іншого (7 балів).

4. Методика самооцінки рівня актуальних потреб

На основі отриманих в ході ранжирування результатів можна виявити свій рівень актуальних потреб по А. Маслоу. Для цього ранжирують середні ранги пар цінностей, що відповідають рівню потреб за ідеалом і за фактом.

Потім актуальному рівню потреб присвоюється індекс відповідно до наведених далі скороченнями:

Потреби в фізіологічному комфорт - ПФ.

Потреби в безпеці, захищеності - ПБ.

Потреби в соціальних зв'язках, любові, приналежності --

ПП.

Потреби в самоповагу, престиж, схвалення - ПЗ.

Потреби самовираження, самореалізації - ПС.

Таким чином, у наведеному прикладі найбільш актуальні потреби знаходяться на другому рівні, згідно з А. Маслоу: потреби в безпеці, захищеності. Потреби в самореалізації знаходяться на останньому, п'ятому місці.

5. Методика визначення стилю особистісного спілкування (тест незакінчених пропозицій для менеджерів)

Аналіз результатів тесту незакінчених пропозицій

Кожному відповіді привласнюється відповідний індекс найбільш придатною інтерпретації з наступних 8 варіантів.

Отриманий результат можна співвіднести з самооцінкою типів ставлення до оточуючих (Т. Лірі).

1. Авторитарний:

диктаторський, владний, деспотичний характер;

домінантний, енергійний, компетентний;

упевнений у собі людина, завзятий, наполегливий.

2. Маніпулятивний (егоїстичний):

самозакоханий, розважливий;

орієнтований на себе, схильний до суперництва;

хвалькуватий і самовдоволений.

3. Агресивний:

жорсткий і ворожий до оточуючих;

вимогливий, прямолінійний, відвертий;

упертий, завзятий, енергійний.

4. Індиферентні (підозрілий):

відчужений до зовнішнього ворожого світу;

критичний, що зазнає труднощі в контактах;

критичний до соціальних явищ.

5. Залежний (підпорядковується):

покірний, схильний до самознищення;

сором'язливий, покірний, легко ніяковіє;

скромний, боязкий, поступливий.

6. Конформні:

• невпевнений у собі, має нав'язливі страхи;

слухняний, боязкий, безпорадний;

довірливий, чекає допомоги і порад.

7. Діалогічний (доброзичливий):

доброзичливий з усіма, орієнтований на приймання та соціальне схвалення;

схильний до співробітництва, кооперації;

товариський, терпимий до різних точок зору.

8. Альтруїстичний:

гіперответственний, завжди приносить у жертву свої інтереси;

відповідальний по відношенню до людей, делікатний;

опікають, чуйний.

Залежно від кількості отриманих балів вибирається ступінь вираженості конкретного стилю.

Результати дослідження готовності керівника до формування стратегії розвитку особистісного потенціалу

I. Отже, ви визначили свою провідну спрямованість в галузі розвитку особистісного потенціалу:

вплив на іншого (ВД);

пізнання іншого (ПД);

вплив на своє Я (ВЯ);

пізнання свого Я (ПЯ).

II. Рівень самооцінки:

занижений (С);

адекватний (СА);

нижче середнього;

середній;

вище середнього;

високий (СВ).

III. Рівень ціннісної самооцінки:

занижений (ЦЗ);

адекватний (ЦА);

нижче середнього;

середній;

вище середнього;

високий (ЦВ).

IV. Ведучий актуальний рівень потреб по А. Маслоу:

у фізіологічному комфорт (ПФ);

безпеки, захищеності (ПБ);

соціальних зв'язках, любові, приналежності (ПП);

самоповагу, престиж, схвалення (ПЗ);

• самовираження, самореалізації (ПС). V. Ведучий стиль особистісного спілкування:

авторитарний (Ав);

маніпулятивний (Ма);

агресивний (Аг);

індиферентний (Ів);

залежний (За);

конформних (Ко);

діалогічний (Ді);

альтруїстичний (Ал).

На підставі отриманих даних про себе ви можете оцінити вашу реальну стратегію і записати її у вигляді формули (наприклад, у нашому варіанті - ВД - СА - ЦА - ПБ - Д (В) Р - Ко).

ВД (вплив на іншого) означає, що менеджер орієнтований на пристосування іншого до себе.

СА (самооцінка адекватна, рівень вище середнього) свідчить про відкриті можливості менеджера в придбанні соціального досвіду з елементами амбіційних проявів.

ЦА (ціннісна оцінка адекватна, рівень середній) означає оптимальну готовність менеджера до ціннісному розвитку.

ПБ (актуальні потреби в безпеці) фіксує спрямованість менеджера на споживче (матеріальне) ставлення до навколишнього світу.

Д (В) Р (провідні рольові позиції ДИТЯ-дорослих) свідчить про те, що менеджер знаходиться в пошуку (не може визначитися).

Ко (провідний стиль особистісного спілкування - конформних) - невпевнений у собі, чекає допомоги і порад.

Осмисливши отримані результати, ви можете свідомо побудувати стратегію розвитку свого особистісного потенціалу.

Розглянувши реальні результати дослідження за запропонованими методиками, можна побудувати модель стратегії особистісного зростання, формула якої може бути такою:

ВЯ - СА - ЦА - ПС - В (Д, Р) - Ді.

Висновки. Проаналізувавши існуючі концепції розвитку особистісного потенціалу, констатуємо, що головним напрямком розвитку в цій області є просування по ієрархії рівнів особистісного існування. В основі такого подання лежать погляди відомого психолога А. Маслоу про ієрархію потреб людини. При такому підході процес особистісного зростання розглядається як сходження, прорив на новий рівень особистісного буття, як правило, супроводжується перебудовою системи цінностей, переглядом цілей, а також переструктурування часу і зміною простору існування.

На практиці цей процес протікає стихійно, проте в самоменеджменту їм намагаються навчити управляти. Ми пропонуємо менеджеру пакет методик ГЛРо (стратегія розвитку особистісного потенціалу), який, на нашу думку, допоможе йому вибрати ефективну стратегію розвитку.

РЕЗЮМЕ

Керівник на підприємстві - ключова "фігура" ефективного управління, яка виступає в двох іпостасях: як суб'єкт прийняття стратегічних і тактичних рішень; організатор ефективної трудової діяльності персоналу з виконання прийнятих рішень. Тому особливу увагу слід приділяти оцінці і самооцінці керівників, підбору працівників на керівну посаду, розвитку потенціалу керівника.

За допомогою методики каскадної самооцінки керівника Е. Жарикова керівник може з'ясувати відповідність його прагнень дійсної сутності управлінської діяльності на диференціальному рівні, що деталізує роботу керівника. Запропонована Е. Шарапатовой модифікована каскадна оцінка враховує нерівнозначних вагомість параметрів оцінки якостей і концентрує увагу на пошуку претендента, вже "запрограмованого" психологічно на виконання складної управлінської роботи.

При підборі керівника велике значення мають не тільки прагнення претендента, але і його професійні та особисті якості, а також результати праці, які оцінюються кількісними методами. Для кращого засвоєння оціночних технологій при підборі керівників запропонована відповідна ділова гра з оцінки кандидатів на вакантні посади за участю учнів.

Якості керівника не тільки дані природою, але багато хто з них розвиваються, тому необхідна серйозна психологічна перебудова керівника та налаштування його на використання методів управління в ім'я інтересів людей, а не тільки заради виробництва. Тому цілком правомірною постановка завдання розвитку особистісного потенціалу керівника як фактора, системно визначає ефективність діяльності персоналу підприємств та підвищення якості життя працівників. У цьому випадку пропонується використовувати методику формування індивідуальної стратегії розвитку особистісного потенціалу керівника в співдружності з психологом, а також методику самостійної роботи керівника в цьому напрямку, що включає анкети особистісної спрямованості менеджера, самооцінки 10 особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, актуальних потреб, особистісного спілкування, а також методику інтерпретації результатів дослідження готовності керівника до формування стратегії розвитку особистісного потенціалу.