Стратегічний кадровий менеджмент (2005)

Приступаючи до розробки наукових основ ментального механізму ефективного управління людськими ресурсами, варто ще раз нагадати, що люди здійснюють трудову діяльність в організаціях, а до організацій відносяться всі без винятку соціальні об'єкти, де два і більше осіб взаємодіють заради задоволення визначених потреб і досягнення суспільно значущих цілей . До таких організацій належать як центральні та нецентральних органи державного управління, так і підприємства, фірми, компанії, лікарні, навчальні заклади та ін

Системний підхід до управління товариством передбачає розглядати його як найбільшу соціальну систему, що складається з безлічі взаємодіючих в певній цілісності елементів (частин). Такими елементами (частинами) у суспільстві є вище згадані організації або, якщо говорити більш узагальнено, соціальні об'єкти. До останніх слід віднести і родину як специфічний соціальний об'єкт 1.

Тому в соціальних об'єктах, розділи бізнес плану проекту за великим рахунком, знаходяться практично всі людські ресурси - тут вони формуються, розвиваються, використовуються, відновлюються, відтворюються.

Отже, все суспільство складається з взаємодіючих організацій (соціальних об'єктів). Цілісність їх взаємодії забезпечується не стільки кордонами, релігією, єдністю традицій, мови, скільки єдністю цілей функціонування. На жаль, в даний час суспільство не являє собою цілісну соціальну систему, перш за все, через відсутність реально визнаних людьми і реалізуються на практиці взаємопов'язаних цілей функціонування кожної організації в рамках досягнення єдиної глобальної мети - підвищення рівня життя народу. Остання включає в себе

1 Тут і далі, якщо мова йде про соціальні об'єкти, до них слід віднести і родину.

підвищення ступеня самореалізації (в рамках загальнолюдської моралі) кожного окремого індивіда. Декларована щоденно всіма центральними органами влади та політичними організаціями глобальна мета - підвищити рівень життя народу, але реально не втілена в практику управління, лише послаблює цілісність суспільства. Сьогодні суспільство є, швидше, хаотичний набір організацій з високою внутрішньою ентропією, розрізнено функціонують у руслі броунівського руху.

У зв'язку з цим важко представити в суспільній науці більш актуальну проблему, ніж відшукання і обгрунтування шляхів формування цілісної соціальної системи (званої Україною), елементи якої функціонують в режимі створення громадянського суспільства. Мається на увазі, що буквально в кожному елементі - соціальному об'єкті - формуються, розвиваються, реалізуються, відтворюються людські ресурси.

Однак перш ніж почати формувати таку соціальну систему, слід звернути увагу на дві обставини. Перше - суспільство складається з елементів - організацій (соціальних об'єктів), основним змістом яких є люди (чи людські ресурси), їх трудова взаємопов'язані і взаємозалежні діяльність, його "величність" ТРУД.

Друге - це якість людських ресурсів, їх трудова мен-тальность. Зміна трудової ментальності з метою підвищення якості людських ресурсів названо вище відправною позицією конструювання ментального механізму управління людськими ресурсами (в рамках створення української моделі менеджменту) з метою побудови громадянського суспільства. Головні ознаки останнього - наявність умов для вільного гармонійного розвитку особистості в кожному соціальному об'єкті, тобто мова йде про створення таких виробничих відносин всередині кожної організації, які забезпечували б задоволення всіх п'яти рівнів потреб людей: фізіологічних, екзистенціальних (потреб в безпеці), потреби у спілкуванні, визнанні, самовираженні або самореалізації особистості (тобто у відповідності з природними задатками та здібностями).

Слід врахувати ще одне виключне обставина: в основі задоволення всіх потреб, а особливо двох перших базисних потреб (фізіологічних і екзистенціальних), - фактор економічного багатства країни, створений організацією ефективної праці людей. Звідси методологічно єдино правильним шляхом вирішення надзавдання побудови громадянського суспільства є формування згаданих виробничих відносин у процесі реалізації трудової діяльності працівників у кожної окремої організації, що взаємодіє з іншими в єдиній соціальній системі держав.

А оскільки органи державного управління (насамперед центральні) найбільш істотно впливають на взаємодію організацій, використання ментального механізму управління людськими ресурсами в цих органах стає архіважливої і надактуальною завданням формування громадянського суспільства з високорозвиненою економікою.

Таким чином, у рамках розвитку управлінської науки необхідно сконструювати ментальний механізм управління людськими ресурсами країни, грунтуючись на розробці відповідного принципового механізму управління людьми (персоналом) в кожній організації, яка прагне досягти суспільно значущих цілей.

Феномен конкретного і абстрактного праці. Оскільки праця є основою всіх соціально-економічних явищ і економічного багатства, теорія ефективної трудової діяльності вивчає, насамперед, феномен праці, зокрема його двоїстий характер. Відкриття двоїстої природи праці її автор К. Маркс вважав винятковою подією в політичній економії: "Ця подвійна природа що міститься в товарі праці вперше критично доведено мною. Так як цей пункт є відправним пунктом, від якого залежить розуміння політичної економії, то його слід висвітлити більш докладно ... " [175].

На жаль, у своєму розумінні важливості цього пункту К. Маркс залишився в повній самоті серед апологетів соціалістичного ладу, здавалося б, посторінково що вивчала "Капітал", але так і не зрозуміли головного сенсу політичної економії. Мова йде про конкретному і абстрактному працю як двох складових єдиного процесу, опосередкованого діяльністю людей. Оскільки конкретна праця орієнтований на споживчу вартість, його корисність (марність) прямо пов'язана з тим, як використовуються результати колективного та індивідуального праці. У працівника виникає потреба бачити корисність своїх результатів і в тому числі відчувати їх економічну вагомість у вигляді відповідної винагороди матеріального, а також морального і соціального характеру.

Загалом володар результатів корисної праці стає мотивованим працівником, що прагнуть усвідомлено (без особливого примусу) досягти високих показників у трудовій діяльності. Тому виникає економічна категорія "володар", або "хазяїн", результатів праці, яку необхідно використовувати в системі економічних відносин. І якщо капіталістичний спосіб виробництва вирішував проблему "господаря" результатів праці через приватну власність і мотивацію до праці найманих працівників, то за радянської влади цю проблему так і не вдалося вирішити - працівники виявилися відчужені від результатів праці.

Доказом останнього твердження є низька корисність конкретного праці колективів (і індивідів), і його дуже слабка мотивація при соціалістичному способі виробництва. Наприклад, багато в чому марним опинявся працю працівників у сільськогосподарських підприємствах, коли щорічно близько 40% вирощеного врожаю не доходило до споживача, а оплата праці не була пов'язана з його результатами.

Те саме можна сказати і про промисловість, коли марним опинявся працю мільйонів людей при виготовленні різного обладнання, яке в непрацюючому стані скупчувалися на складах та територіях підприємств, різних господарств або яке призначалося для гіпертрофовано розвиненого військово-промислового комплексу. Іншими словами, конкретна праця мільйонів працівників виявився марним, а економіка стала дефіцитної, тому що необхідна для споживання продукція не встигала проводитись.

Іншою причиною такого становища був абстрактний працю працівників, обумовлений, перш за все, витратами живого, а також уречевленої (минулого) праці. А оскільки будь-які витрати праці пов'язані з робочим часом, економія (заощадження) цього часу набуває величезне значення і відображається на вартості виробленого товару (продукції). Іншими словами, ігнорування дбайливого ставлення до робочого часу призводить до порушення дії загального закону економії часу з реальними наслідками - низькою продуктивністю праці. Згадаймо, наприклад, впадають в очі (навіть із статистики) величезні втрати робочого часу на вітчизняних будівельних, промислових та сільськогосподарських підприємствах і в організаціях, пов'язані з внутрізмінних простоями.

Отже, саме з позицій аналізу конкретної та абстрактної праці, опосередкованого трудовою діяльністю працівників, можна по-справжньому зрозуміти сутність економічного програшу так званого соціалістичного способу виробництва соціалізованої капіталістичному: в цілому малоефективною виявилася трудова діяльність працівників, що зумовили низьку продуктивність праці в організаціях. Мова йде про персонал центральних органів управління, недоцільна діяльність яких у рамках адміністративної системи управління призвела до розбазарювання в масі організацій як конкретної праці (часто не працювали цілеспрямовано на задоволення реальних потреб населення), так і абстрактного (багато робочого часу губилося марно, в тому числі через відсталі технології в СРСР).

Виходячи з викладеного, напрошується практичний висновок: якщо радянська влада в СРСР не змогла (утім, як не зуміли до неї) організувати ефективну працю співгромадян, це потрібно зробити в незалежній Україні. І в цьому активну участь повинна прийняти управлінська наука, почавши розробку, перш за все, відповідного механізму ефективного використання людських ресурсів в кожній організації (рис. 8.3).

Теоретичний каркас універсального механізму ефективного використання людських ресурсів в організаціях різного масштабу і профілю діяльності. Перш ніж приступити до конструювання цього теоретичного каркасу, слід уточнити понятійний апарат. З позицій економіки категорія "ефективність" завжди розглядається як відношення результатів до витрат у вартісному вираженні. В рамках управлінської науки (менеджменту) ефективність має дещо інше вираження, пов'язане з досягненням або недосягнення цілей через трудову діяльність. Тому якщо мети досягнуто, трудова діяльність ефективна 1. При цьому рівень ефективності вимірюється ступенем відхилення від рівня досягнення цілей. Таке уточнення тим більше важливо, що вирішення проблеми ефективної праці

1 Слід мати на увазі, що економічна ефективність, як правило, передбачена змістом самих цілей. Цільова інтерпретація ефективності має універсальний характер, тому що результати багатьох видів трудової діяльності неможливо виміряти у вартісному вираженні, а в цільовому це можливо завжди.

зв'язуються з вирішенням проблеми його організації через цільове управління, а ефективна трудова діяльність - з доцільною трудовою діяльністю. Це означає наступне: щоб конкретна праця завжди був корисним, він повинен здійснюватися в рамках досягнення суспільно значущих цілей, що стоять перед організацією в цілому. Такий праця буде вважатися за доцільне, або ефективним.

Існують чотири основні принципи ефективної (доцільною) трудової діяльності працівників.

Перший принцип - наскрізного цілепокладання. Мова йде про те, що цілі, які стоять перед організацією, повинні бути декомпозіровани і доведені до кожного підрозділу і кожного працівника. Процес реалізації цього принципу починається з формування місії організації, визначення стратегічних цілей і вибору засобів їх досягнення (з урахуванням взаємодії цієї організації із зовнішнього макро-і мікросередовища). На цій стадії реалізації принципу цілепокладання дуже важливо "розвести" поняття місії (призначення), стратегічних цілей (конкретно виміряних) та засобів їхнього досягнення. Типовою ситуацією сьогодні є абсолютна плутанина цих понять, що призводить до відчутних втрат економічного та політичного характеру. До цих пір стратегічними цілями вважають ринкову економіку, її інфраструктуру, приватизацію власності, хоча вони повинні розглядатися виключно як засобу досягнення головних стратегічних цілей - підвищення показників, що характеризують рівень життя народу. На макрорівні в якості такого інтегративного показника можна було б використати для центральних органів державного управління (Адміністрації Президента, Кабінету Міністрів, парламенту) індекс людського розвитку (ІЛР), який розраховують експерти ООН для 175 країн світу.

Другий принцип - зворотній зв'язок за рівнем досягнення цілей, що відслідковуються через результати трудової діяльності. Систематичний моніторинг результатів праці, безпосередньо узгоджених з досягненням цілей, дозволяє простежувати відповідні відхилення і приймати необхідні коригуючі дії, спрямовуючи трудове поведінку працівників на досягнення поставлених цілей і обумовлюючи відповідальність за відповідні результати.

Третій принцип - адекватність професійних, ділових та особистих якостей працівників цілям організації і виконуваних ними цільовим функцій на робочому місці (або займаної посади). Дійсно, доцільною Чи буде для організації і працівника ситуація, коли працівник працює не на "своєму місці"? Очевидно, низькі результати праці і низька самореалізація особистості такого співробітника будуть відображатися на ефективності всієї організації і психічне здоров'я працівника.

Четвертий принцип - целеоріентірованная мотивація трудової діяльності працівників з урахуванням досягнутих результатів і поліпшення їх особистісних якостей. Систематичний моніторинг результатів дає об'єктивну інформацію для формування комплексної системи (матеріальної, соціальної, моральної) мотивації праці персоналу будь-яких організацій незалежно від масштабів і профілю діяльності.

Однак сукупність перерахованих принципів доцільної трудової діяльності персоналу в організаціях (або ефективного використання людських ресурсів організації) означає лише наявність теоретичного каркасу шуканого механізму управління, який ще потрібно "зв'язати" і привести в дію за допомогою відповідного інструментарію. Іншими словами, необхідно знайти ключовий інструментарій, який дозволить реалізувати основні принципи в їх сукупності, змусить "працювати" їх на практиці в єдиному "вузлі".

Ключовий інструментарій реалізації основних принципів механізму ефективного використання людських ресурсів в організації. Основоположні принципи можуть бути реалізовані через відповідний інструментарій, який лише певною мірою проглядається в діючому механізмі управління організацією. Дійсно, цілепокладання сьогодні здійснюється в організаціях шляхом формування місії і обрисів стратегічних цілей у статутних документах, положеннях про підрозділи, посадових інструкціях, формальне планування (яке, як правило, "гасне" в існуючому реактивному управлінні), певних правилах та стандартах.

У той же час цілком очевидно, що таке цілепокладання не виводить кожного працівника на свої цілі, які у вигляді конкретних критеріїв та показників повинні бути доведені до працівників, перш за все, функціональних підрозділів. Але головне в іншому - ці цілі і сенс усіх виконуваних функцій повинні бути усвідомлені і осмислені самими працівниками. Це тим більш важливо для вітчизняних працівників, якщо враховувати їх ментальність: багато хто з них не хочуть тупо виконувати кимось визначені зверху фрагменти роботи - їм потрібно засвоїти кінцеву мету, прийти до якої вони можуть творчим шляхом.

Усвідомлення кожним працівником своїх цілей і завдань одночасно пов'язано з осмисленням своєї ролі в організації і свого місця в конкретному взаємодії з іншими працівниками, колегами по виконуваних функцій. Більш того, рішення цієї проблеми (усвідомлення і осмислення працівниками своєї ролі в організації) пов'язане з вирішенням іншого найважливішого завдання, про яку згадувалося вище, - підвищенням рівня організаційної культури.

Інструментарієм для вирішення даної проблеми можуть служити методика цільового посадового профілю та методика самоучета праці [97-99].

Методика цільового посадового профілю полягає в наступному: кожен працівник (крім робітників і допоміжний персонал) повинен відповісти на такі питання:

позначте місію і цілі посади;

розкрийте основні напрямки своєї діяльності на цій посаді;

вкажіть очікувані результати цієї діяльності;

назвіть тих, хто може пред'явити Вам претензії щодо якості та своєчасності виконуваних Вами робіт;

кому Ви можете пред'явити претензії щодо перешкод, що створюються Вам при виконанні своїх функцій;

хто може замінити Вас на час відсутності на два-три тижні ". Відповіді повинні бути дуже короткими. Багатьом вдається вдало

скласти такий профіль з першого разу, у зв'язку з чим цей процес є інтеграційним, а приймається цей документ шляхом обговорення його в колективі. Результати заповнення такого документа, як цільової посадовий профіль, важко переоцінити - працівник починає цілком очевидно відчувати своє положення в колективі і свій вплив на рішення тих чи інших завдань (що мають значення для досягнення кінцевих цілей організації), розуміти свій соціальний статус і відповідальність.

Методика самоучета праці є ще одним методичним інструментом вирішення проблеми самоусвідомлення працівником своєї діяльності. Він виробляє облік не тільки виконуваних робіт, але і (головне) робочого часу, пов'язаного з тривалістю цих робіт. Технологія самоучета праці достатньо проста (співробітники самостійно складають перелік виконаних робіт за обліковий період із зазначенням витрат робочого часу на кожну з них). Вона також істотно впливає на усвідомлення й осмислення персоналом своїх функцій, але вже з позицій корисності витрат робочого часу. Тому така технологія самоучета праці дозволяє працівникові виявити резерви робочого часу, що є у нього в розпорядженні для посилення своєї целеоріентірованной діяльності.

Прагнення посилити целеоріентаціонную діяльність з'являється після того, як налагоджена система матеріальної, соціальної та моральної мотивації трудової діяльності працівників. При цьому потрібно попередньо виявити мотиваційні установки персоналу із застосуванням спеціального соціологічного опитування, а також рівень якості трудового життя працівників організації. В останньому випадку мова йде про з'ясування думок працівників щодо рівня задоволення їх потреб у нормальних умовах роботи (шляхом соціологічного опитування за допомогою спеціальних анкет).

В обох випадках у якості інструментарію використовуються методики, що базуються на кваліметріческіх вимірах. Ці методики дозволяють кількісно і в абсолютно порівнянному вигляді знайти і висловити відповіді на шукані питання.

Універсальна кваліметріческая оцінка результатів трудової діяльності. Є головним і ключовим інструментом ефективного використання людських ресурсів Її універсальність зумовлюється унікальною порівнянної базою - корисністю витрат робочого часу. Яка б робота виконувалася ні, вона пов'язана з витратами робочого часу. Корисність цих витрат виражається ступенем досягнення цілей, яка визначається за допомогою кваліметріческіх модулів. Відхилення від цілей з-за несвоєчасність виконання робіт, низька якість або взагалі їх непотрібність фіксуються в процесі синхронного взаємодії працівників в процесі досягнення цілей організації. Будь-які випадки розсинхронізація такої взаємодії відображаються на оцінці результатів праці "винного", знижуючи його оцінний показник.

З позицій техніки застосування такої кваліметріческой оцінки праці, що базується на єдиній порівнянної базі - корисності витрат робочого часу - є одна особливість. Вона полягає в тому, що оцінка результатів праці є логічним продовженням технології самооцінки виконаних робіт.

Виключне значення для ефективного використання людських ресурсів в організації має оцінка професійних, ділових та особистих якостей працівників з метою спрощення відповідності їх своїм посадам (виконуваних функцій) в рамках розстановки кадрів "по своїх місцях" на користь як організації, так і безпосередньо працівника. Необхідність такої оцінки практично ніким не ставилася під сумнів, але, тим не менше, вирішення проблеми залишалося і залишається в основному на рівні декларацій.

Наприклад, очевидно, що на кожній посаді (особливо керівної) зобов'язаний знаходитися людина, за своєю якістю, завдаткам і здібностям відповідний їй. Однак відсутність у достатній мірі об'єктивного і зручного в застосуванні оцінного апарату робило практично марним складання паспорта посади, що складається з вимог до професійних, ділових та особистих якостей працівників. Дійсно, якщо не було можливості чітко (кількісної мірою) оцінити, з одного боку, рівень необхідних вимог, а з іншого - наявність їх у працівників, то втрачався сенс у таких паспортах.

Ситуація змінилася з появою (відкриттям) нового класу кваліметріческіх факторно-критеріальних моделей, що дозволяють на абсолютно порівнянної основі і в рейтинговому варіанті оцінити кількісної мірою якісні характеристики вимог, пред'явлених працівникові, і ступінь наявності цих характеристик у працівниках.

Застосування нових оціночних технологій на кваліметріческой основі дозволяє безпосередньо реалізувати матеріальну, моральну та соціальну системи мотивації трудової діяльності працівників і тим самим сприяє підвищенню якості людських ресурсів та їх ефективного використання.

Цей же клас оціночних моделей може відіграти стратегічну роль у вирішенні проблеми формування високоякісних людських ресурсів в Україні, про що мова піде нижче.

Пора подолати упередженість проти можливості кількісної мірою висловлювати якісні характеристики людської особистості, здавалося б, настільки різноманітною і непередбачуваною. Звичайно, про повну передбачуваності поведінки людини мова не йде, але, тим не менше, доводиться погодитися з тим, що наявність тих чи інших якостей в людині дозволяє прогнозувати його дії з достатнім ступенем вірогідності. А оскільки кваліметріческое факторно-критеріальні моделювання істотно розширило можливості математичних досліджень, багато хто якості вже вимірюються.