Стратегічний кадровий менеджмент (2005)

Проведені в Україні за роки її незалежності реформи системи освіти носили і носять суто поверховий характер, не стосується істинної глибини необхідних перетворень. Дійсно, неадекватною завдання побудови демократичної, соціальної, правової (громадянського) суспільства є введення багатоступеневості освіти і різноманіття форм підготовки учнів, дванадцятибальною системи оцінки знань без зміни сутнісних цільових установок управлінської освітньої еліти, численного корпусу викладачів, педагогів, вихователів.

Звичайно, економічні труднощі перешкоджають необхідним перетворенням, однак не настільки, щоб відмовитися від глибоких, суттєвих трансформацій цієї найважливішої сфери, що є "тяглової конячкою" прогресивних соціально-економічних та технологічних перетворень в суспільстві. Втім, і тут позначається наша ментальність, що виражається в готовності будувати громадянське суспільство на "авось" і "як-небудь", без глибокого наукового опрацювання задуманих перетворень існуючої системи управління цієї надзвичайно важливої суспільної сферою людської діяльності, що об'єднує мільйони людей - її працівників та учнів .

Цілком ймовірно, надії, пов'язані зі створенням сильної України (з високорозвиненою економікою та громадянським суспільством), повинні підкріплюватися відповідними заходами у сфері управління освітою, враховуючи, що вона покликана готувати адекватні людські ресурси.

Оскільки управління є цілеспрямованим процесом, то і механізм ефективного управління освітою має бути орієнтований, за великим рахунком, на певні людські цінності, які необхідно формувати в підростаючому поколінні. Такі цінності вже давно стали біблійними: це Істина, Краса, Добро, Изобіліє. Очевидно, що зміна історичних часів і суспільних формацій завжди обумовлена зміною наведених цінностей [336].

Починаючи з 1991 р., в Україні та інших пострадянських країнах відбулася зміна суспільної формації, пов'язана з переходом від тоталітарного устрою держави з псевдосоціалістіческім способом виробництва до демократичного (вільного) товариству з ринковою економікою. Це означає, що повинна здійснюватися реальна, а не задекларована зміна загальнолюдських (біблійних) цінностей. Однак проблема полягає в тому, чи буде цей процес йти стихійно (на "авось") або стане керованим завдяки відповідної цілеспрямованої діяльності людей. Судячи з тих реформ на ненаукової основі, які здійснювалися до цього часу, ми йдемо властивою нашій ментальності першим шляхом. Знову переважають надії на те, що усе владнається само собою.

У той же час як розробити бізнес план вже є достатньо передумов, у тому числі наукового характеру, щоб почати здійснювати реальний поворот системи освіти "обличчям" до загальнолюдських цінностей, обмежуючись лише однієї з них - Істиною, шлях до якої лежить через знання. Неповноцінність такого вузькоспеціалізованого підходу до сфери освіти, що реалізується в роки радянської влади, сьогодні видно по тих наслідків, до яких привела його реалізація на практиці. Недостатнє творчий розвиток мас призвело до різкого зменшення впливу Краси на життєдіяльність людей, відбираючи в них оптимізм і віру в майбутнє.

Аморальність, що зайняла буквально панівне становище в системі суспільного і державного управління 1, доводить слабкі позиції Добра в нашій країні. Категорія "Достаток" не асоціюється з тим фізичним станом і рівнем здоров'я населення, що спостерігається в нашій країні (вже нездатною відібрати для служби в українській армії абсолютно здорових молодих людей).

Не можна сказати, що в цій новій країні, що називається незалежною Україною, не було спроб почати рухатися до згаданих людських цінностей через формування гармонійно розвиненого підростаючого покоління. Наприклад, в державній програмі "Освіта. Україна ХХІ століття" зазначається, що стратегічними завданнями системи освіти "... є формування освіченої, творчої особистості, становлення її морального та фізичного здоров'я ..." [67].

Але чи стали ці задекларовані завдання фактичними завданнями персоналу, що знаходиться в департаменті освіти, Кабінет Міністрів України, Адміністрації Президента, відповідних комітетах Верховної Ради, не кажучи вже про стратегічні завдання, що стоять перед персоналом апарату Міністерства науки і освіти України, обласної та районної адміністрацій? Іншими словами, перед тими, хто реально керує системою освіти, чи варто сьогодні де-факто стратегічна мета - підвищити рівень гармонійного розвитку підростаючого покоління в рамках формування загальнолюдських цінностей?

Щоб відповісти на це питання, необхідно проаналізувати реалізацію основних принципів ефективного (доцільного) управління людськими ресурсами в перерахованих організаціях: починаючи з формування місії, стратегічних цілей, наявності системи відстеження (моніторингу) рівня досягнення цілей через оцінку результатів трудової діяльності (зворотній зв'язок) співробітників цих органів і завершуючи оцінкою працівників з позицій відповідності їх цільовим виконуваних функцій

1 Збагачення одних за рахунок інших, виставлена напоказ розкіш, з одного боку, і абсолютна економічна безпорадність - з іншого різко дисонують з аналогічною ситуацією відновного післявоєнного періоду в Японії, коли міністри прагнули не їздити на автомобілях, щоб не викликати невдоволення збіднілих мас.

і посадами (у тому числі при прийомі на роботу), формуванням системи мотивації трудової діяльності з урахуванням її результатів і показників, що характеризують особистісні якості персоналу.

Очевидно, навіть поверховий погляд на рівень організаційної культури згаданих органів дозволяє прийти до висновку про те, що стратегічні завдання з формування гармонійно розвиненого підростаючого покоління лише декларуються органами центрального, регіонального та місцевого управління системою освіти.

Це відноситься і до організацій сфери освіти, які безпосередньо здійснюють процес підвищення рівня освіченості (знань, навичок, умінь) учнів, їх творчого, морального і фізичного розвитку, здоров'я. Наприклад, у дитячих садках, школах, вузах та інше, не сформульована відповідна місія і не визначені стратегічні цілі. Чи не налагоджено зворотній зв'язок і відповідна целеоріентірованная мотивація трудової діяльності вихователів, педагогів, викладачів, хоча певні зрушення в цьому напрямку вже спостерігаються в окремих навчальних закладах, де творчі керівники шукають шляхи подальшого поглибленого розвитку сфери освіти, адекватного завданням побудови морального демократичного суспільства.

Наскрізне цілепокладання в системі освіти. Управлінська наука вже розробила інструментарій, за допомогою якого можна реалізувати цілепокладання в системі дитячого садка, школи, середніх спеціальних і вищих навчальних закладів [97-99], але стереотипи неможливо виразити кількісної заходом. Досить об'єктивно якісні параметри гармонійно розвиненої особистості настільки сильні, що стають потужним гальмом на шляху практичного застосування нових оціночних технологій на Квалі-метричної основі.

У той же час все більш чітко вимальовується технологія вертикалі наскрізного цілепокладання у всій системі освіти. Наприклад, під час вступу в дитячий сад оцінюється рівень знань дитини на свій вік, його творчого, морального і фізичного розвитку. Юристи визначають рівень розвитку дитини по кожному параметру особистості в порівнянні зі стандартом (нормою) на цей вік. Отримані дані заносяться в спеціальну картку (паспорт особи) дитини, яка супроводжує його впродовж тих років, які він проводить у дитячому садку.

Первинні відстеження за певними факторами і критеріями роблять батьки, потім до них підключаються вихователі дитячого садка. Оскільки вимірювання проводяться і заносяться в картку раз на рік (або раз на півроку), буде видно зміни показників, тобто почне вимальовуватися "дельта" (приріст) кваліметріческого показника. Ця "дельта" і характеризує кінцеві результати навчально-виховної діяльності батьків та працівників дитячого садка, наочно відображаючи ступінь досягнення цілей персоналом того чи іншого закладу та його першим керівником. Тому система мотивації праці співробітників також може бути побудована з урахуванням підвищення знань, рівня творчого, морального і фізичного розвитку (здоров'я) дітей як рівня досягнення стратегічних цілей персоналу дитячого садка. У такому разі вдасться, нарешті, створити стимулюючі і одночасно жорсткі правила "гри" для персоналу, які звернуть його "обличчям" до формування гармонійно розвинених дітей.

Вимірювання рівня досягнення цілей як необхідна частина процесу цільового управління персоналом триває в початковій школі за аналогічною схемою. На кожного учня заводиться особова картка (паспорт особи), куди в цифровому варіанті заносяться результати спостережень класного керівника і батьків. Рівень здоров'я і фізичного розвитку учнів визначають або медична служба школи за методикою (наприклад, за методикою "Школяр" чи В. Шигалевського з Восточноукраін-ського державного університету), або запрошені з боку спеціалізовані бригади, які професійно займаються цим.

Характерно, що в початковій школі в колишніх випускників дитячих садів разом з батьками з'являються нові спостерігачі - вчителі. Це служить певним контролем "зверху" для недобросовісних вихователів, недбало ставляться до питання спостереження за дітьми. У той же час практика апробування розглянутої кваліметріческой технології показала, що дуже легко за наявними критеріями вибрати той, який найбільш відповідає конкретній дитині.

Очевидно, доцільно процес, пов'язаний з формуванням гармонійно розвиненої особистості, продовжити в середніх і старших класах школи, технікумах і коледжах, вищих навчальних закладах.

Характерно, що вже в середній школі до спостерігачів можна віднести як однокласників, так і безпосередньо оцінюваного, тому що до цього часу в учнів вже істотно підвищується рівень самосвідомості та аналітичного мислення.

При появі чітких орієнтирів цілеспрямованої діяльності, за якими будуть оцінюватися, по-перше, кінцеві результати трудової діяльності вихователів, педагогів, викладачів, по-друге, рівень розвитку учнів, виникають нові можливості реалізації творчих здібностей як першого, так і других. У цих умовах, наприклад, і уроки фізкультури придбають інший напрямок, і у самих учнів з'явиться нова мотивація вдосконалення (кваліметріческая оцінка в рейтинговому варіанті викликає змагальність між учнями). З'явиться зовсім нова тенденція: "увійшов" в систему освіти "кволим", а вийшов міцним і здоровим. І це можливо, оскільки система освіти в цілому стане головним двигуном процесу вдосконалення та самовдосконалення людських ресурсів уже на стадії їх формування.

Елітна інженерія. Зауважимо, що саме в системі освіти слід починати елітну інженерію як технологію формування тієї обраної частини суспільства (найбільш впливової, що займає вищі позиції, що складається із авторитетних, спеціально підготовлених людей), яка управляє суспільством і називається "правлячим меншістю". Увесь народ не може керувати країною він висуває для цього гідних представників.

Сьогодні марні претензії щодо слабкості системи управління країною, яка вже більше десяти років безуспішно намагається стати "на ноги". Україні досі властиві унікальні показники: середні розміри пенсій і заробітної плати нижче прожиткового мінімуму. Розрив цей все більше збільшується в умовах безперервної інфляції. Кожен народ, дійсно, достойний своєї правлячої еліти, тому що еліта в цілому і в основному рекрутується з народу (лише в подальшому, в умовах розмитої відповідальності вона перетворюється на ізольовану групу).

Сьогодні в Україні склалася ситуація, коли еліта, не маючи глибоко обгрунтованої науково-політичної концепції, достатніх лідерських і професійних якостей, скуштувавши переваги привілейованого становища, неминуче перетворюється на обмежену угруповання бюрократів і політичних демагогів. Така еліта, дбаючи переважно про особисті корпоративні інтереси, все більше загниває, відривається від народу, стає ізольованою системою [31].

За великим рахунком, вина за низьку якість нашої правлячої еліти лежить на тих, хто зміцнював догматізірованную ідеологію і реалізовував її за допомогою антидемократичною тоталітаріза-ції всієї системи суспільних відносин. У той же час конкретні претензії можна пред'явити як до системи освіти, вузько, однобічного підходу до розвитку підростаючого покоління, так і до управлінської науці, не вирішила за радянських часів проблеми поводження персоналу дитячих садків, шкіл, технікумів і вузів "обличчям" до формування гармонійно розвиненої особистості, а лише декларував рух до загальнолюдських цінностей, закладених нібито в образі нового радянської людини.

Тому очевидно, що вже в дитячому садку, а потім у школі і далі елітна інженерія повинна набувати характеру реальних дій, пов'язаних з відстеженням здібностей і задатків дітей до певної діяльності, а також тих природних якостей, які в подальшому житті мало піддаються корекції.

Інструментарієм такого відстеження та подальшого запису на окремих сторінках паспорта особи (за участю батьків) є спеціальні оціночні факторно-критеріальні Квалі-метричні моделі, що дозволяють оцінити ступінь наявності в учневі тих чи інших якостей кількісної заходом. Наприклад, вже в дитячому віці під час ігор та інших ситуацій колективної взаємодії можна спостерігати лідерські якості та організаторські здібності дітей, прояви яких з різних факторів і певним критеріям можуть відзначати батьки, вихователі дитячих садків, вчителі, згодом учні і т. д.

Сьогодні варто, як мінімум, професійно зайнятися проблемою відстеження необхідних якостей, а також здібностей і задатків до діяльності в тих групах масових професій, які за масштабом та глибиною впливу на навколишніх мають надзвичайне значення. Мова йде про підготовку педагогів, лікарів і керівників (менеджерів). Як відомо, бездарні педагоги "калічать" "душі" дітей, лікарі - "тіла", а керівники - те й інше разом.

Розрізняють еліту політичну, адміністративно-управлінську, економічну, духовну, наукову, культурну, військову і т. д. Головною, безперечно, є політична еліта. І зрозуміло, що особливу увагу потрібно приділяти завдаткам і здібностям до публічної діяльності, якісними параметрами цієї еліти: професійної компетенції та моральності можновладців, їх творчого розвитку та фізичного здоров'я.

Тому система цільового управління освітою (через запуск механізму підвищення якості людських ресурсів) дасть потужну основу для формування української управлінської еліти, здатної вивести націю з глибокої системної кризи. Еліта повинна складатися дійсно з кращих з професійно-управлінськими і етичним якостям людей, які формуються спочатку в системі освіти, а потім в кожній організації, в тому числі і в першу чергу в органах державного управління. Жорстка ж оцінка результатів трудової діяльності в рамках цільового управління організацією не дозволить проникнути в цю еліту професійним бездарність, а оцінка особистісних якостей при щорічній, наприклад, атестації стане певною перепоною на шляху аморальності.

ВИСНОВКИ

1. Україна не в змозі розвинути вітчизняну економіку, використовувати будь-яку західну соціальну технологію, реалізувати потужний природний і людський потенціали у зв'язку з низьким рівнем організаційної культури. Це виявляється в тому, що ми не вміємо, за великим рахунком, організувати свою трудову діяльність найбільш доцільно, і, відповідно, перший фактор "багатства" країни - праця - не "працює" в Україні в потрібній мірі.

Головна і найглибша причина такого становища - наша мен-тальность, втілена в етиці праці. Саме вона не дозволяє організувати в Україні сильну економіку. Цей факт є відправним пунктом формування (в рамках української моделі менеджменту) механізму зміни цієї ментальності з метою організувати націю для реалізації її потужного потенціалу на шляху побудови економічно сильної держави з громадянським суспільством.

У зв'язку з цим висувається ідея: в науці про культуру (культурології) потрібно розвивати новий напрямок - дослідження організаційної культури східнослов'янського етносу. Значення цієї культури важко переоцінити з позицій формування громадянського суспільства. Підвищення рівня цієї культури через що розробляється сьогодні механізм управління людськими ресурсами може стати реальним спільним внеском культурології та управлінської науки (менеджменту) у трансформацію України.

Визначивши зміст двоїстої природи праці, можна конструювати механізм приведення конкретного праці до необхідної корисності, а абстрактного - до обов'язкової економії часу в рамках реалізації основних принципів організації ефективної трудової діяльності персоналу. Сконструйовано таким чином теоретичний "каркас" об'єднується в єдиний механізм через систематичне відстеження результатів праці, професійних, ділових та особистих якостей працівників на основі відповідних кваліметрічес-ких вимірювань з наступною мотивацією високорезультатівной трудової діяльності. Систематична кваліметріческая оцінка персоналу, людських ресурсів дозволяє стимулювати працівників до підвищення їх якості в процесі спільної трудової діяльності по досягненню цілей організації, де вони працюють.

Відмінною особливістю що розробляється сьогодні механізму ефективного використання людських ресурсів крім його універсальності (придатності до використання в різних організаціях лише при зміні певних елементів) є його жорсткість. Вона обумовлена систематичним відстеженням (моніторингом) результатів праці і якостей працівників, невідворотним використанням результатів моніторингу для цілей мотивації активної праці і самовдосконалення працівників, а також управління їх кар'єрою в руслі самореалізації (і розстановки кадрів за "своїх місцях"). Жорсткість потрібна для зміни трудової етики співвітчизників практично на кожному робочому місці. Очевидно, що і правовий нігілізм всередині організації, багато в чому обумовлює організаційну культуру, і прагнення швидко отримати незароблене винагороду, і робота "як-небудь", і безвідповідальність, і невміння цінувати робочий час поступляться місцем цілеспрямованої, активної і зацікавленої трудової діяльності, пов'язаної з реалізацією людських ресурсів підвищеної якості.

Подальша поглиблена розробка окремих теоретичних положень пропонованого механізму і комплексне застосування методичних рекомендацій повинні сприяти появі вищої управлінської культури - культури самоорганізації персоналу в рамках досягнення стратегічних цілей органу управління, підприємства, фірми, лікувального або навчального закладу та ін

Оскільки формування високоякісних (професійно підготовлених, творчих, моральних і фізично здорових працівників) людських ресурсів починається з системи освіти, основні зусилля в цьому напрямку повинні бути спрямовані саме на такі організації системи освіти, як органи державного управління цією сферою духовного виробництва.

Щоб загальновідомі людські цінності Істина, Краса, Добро і Достаток поступово стали цінностями українського суспільства, процес руху до них повинен стати керованим. У рамках розробляється сьогодні українськими вченими системи цільового управління суспільством стає можливим забезпечити такий рух відповідним теоретико-методичним інструментарієм, універсальний характер якого дозволить реалізувати його в організаціях різного масштабу і профілю діяльності.

Персонал цих органів управління ще не має ні глибокого розуміння можливості стати на шлях формування якісно оновлених людських ресурсів, ні взагалі прагнення кардинально щось змінити у сфері духовного виробництва, покладаючись на горезвісне "авось" при побудові демократичної, соціальної, правової (громадянського) суспільства . Це ще раз підтверджує низька якість вітчизняної управлінської еліти, формування якої починається у сфері духовного виробництва, зокрема в системі освіти.