Стратегічний кадровий менеджмент (2005)

Кадрову політику можна класифікувати на основі різних критеріїв: по типу відносин між видами політичної діяльності; за типом усвідомлення персоналом управління основних правил і норм політики, що впливають на кадрову ситуацію в організації; з орієнтації на власний або зовнішній персонал, ступеня відкритості по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу.

Класифікація по типу відносин між видами політичної діяльності. На підставі цього критерію кадрова політика може бути содеятельностной, взаімосодействующей, кооперативної, протіводеятельностной і псевдодеятельностной. Нижче розглянуті види кадрової політики.

1. Содеятельностная політика. Політичні діяльності різних організацій у здійсненні своїх процесів незалежні одна від одної. Норми організаційних структур, що діють спільно (кооперативні зв'язки), є не розпорядчими, а рекомендаційними. Досвід іншої діяльності враховують без спеціальних погоджень, керуючись своїми внутрішніми критеріями, що визначають формування власної політичної діяльності та облік іншої.

Взаімосодействующая політика. Політичні діяльності різних організацій у реалізації власних цілей і здійсненні своїх процесів залежні одна від одної. Норми організаційних структур, що діють спільно (кооперативні зв'язки), узгоджені, сильні і слабкі сторони кожної враховані і взаємно доповнюють один одного, організується взаімосодействіе для отримання системного (синергетичного) ефекту. Досвід іншої діяльності враховують після спеціальних погоджень, керуючись з принципових напрямках узгодженими критеріями, не руйнують систему діяльності, але які враховують індивідуальність кожного у спільній політичній діяльності. Саме така політика забезпечить виживання людської цивілізації XXI ст.

Кооперативна політична діяльність. Використовується при ускладненні, реконструкції діяльності і виникнення потреби у залученні зовнішніх ресурсів, оскільки внутрішніх може виявитися недостатньо для забезпечення цієї діяльності. В даному випадку передбачається така діяльність, в якій стійко, в рамках узгоджених програм, гарантовано надходить необхідний ресурс. Однак ускладнюється первинна, вихідна діяльність, що обумовлює появу службової діяльності, підпорядкованої вихідної. Внаслідок кооперативного типу відносин виникає необхідність введення нового ланки кооперації, що обслуговує всю кооперативну діяльність. В результаті побудови такого нового ланки відбувається розвиток кооперації. Проте, як свідчить практика, на мікро-і макрорівнях досить часто трапляється, що бюрократія в деякі моменти розвитку кооперативних структур використовує організаційну структуру і базові процеси для розширення своїх бюрократичних прав. У цьому випадку порушуються ринкові відносини, відносини обміну, що є для кооперації нормою.

Протіводеятельностная політика. Виникає бізнес план життя, коли представники декількох видів діяльності для усунення виникаючих труднощів (в кожній діяльності - своє утруднення) звертаються до одного і того ж таки зовнішнього джерела (наприклад, ресурсним). У цьому разі умовою вирішення завдання щодо присвоєння ресурсу є усунення конкурента. З'являється необхідність використання процедури узгодження. Протіводеятельность виникає тоді, коли узгодження вважається непотрібною, а що виникли взаємні перешкоди виступають умовою руйнування протистоїть діяльності. Виділяють два види протіводеятельності - конфлікт і боротьбу. При конфлікті метою є усунення впливу іншої діяльності або її ліквідація. При боротьбі одна з сторін будує програму діяльності не тільки для себе, але і для іншого боку, як би запрошуючи для кооперування не знищувати іншу діяльність, а бути привабливою для її представників.

5. Псевдодеятельностная політика. Прикладом її може бути робота театрального актора або діяльність деяких депутатів у Верховній Раді. Актор, перебуваючи на сцені, зобов'язаний діяти як певний персонаж у відповідності зі сценарієм (рекомендаціями іміджмейкера для політика) і бажаннями глядача. Отже, актор і політик повинні бути схожі: перший на Гамлета, а другий на представника інтересів свого електорату. Реальність своєї справжньої життя вони повинні зробити невидимою для глядача.

У псевдополітичної діяльності створюються ілюзії, бажані для кооперантами. Кооперантами не повинен здогадуватися, що це ілюзія, і не повинен побачити справжню політичну діяльність. Псевдополітичні діяльність з'являється в конфліктній ситуації, коли є загроза взаємних негативних впливів. Вона створюється для запобігання загрозливих наслідків конфлікту.

Для збереження стосунків доводиться використовувати обличчі іншої людини, тобто зароджується особливий тип особистості - лицемір, коли "псевдо" виступає провідним началом. Слід, однак, зазначити, що, якщо критично підходити до людей, то всі вони опиняться в якійсь мірі "лицемірами". При узгодженні способів життя "лицемірство" є неминучим. Інша справа - не допускати, щоб "псевдо" ставало деструктивним фактором.

Описані відносини між політичними діяльностями поєднуються в реальній практиці. Їх ситуаційний аналіз завжди дуже складний. Тому керівникові необхідно мати розвинену культуру критеріального мислення для недопущення випадкового переоцінки одних чинників і ігнорування інших.

Класифікація за типом усвідомлення персоналом управління основних правил і норм політики, що впливають на кадрову ситуацію в організації. На підставі цього критерію виділяють кадрову політику: пасивну, реактивну, превентивну та активну.

Пасивна кадрова політика. При такій політиці організація не має вираженої програми дій щодо персоналу (кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків), характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. У даній ситуації кадрова політика здійснюється в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагнуть погасити будь-якими засобами, без розуміння причин і наслідків.

Реактивная кадрова політика. Характеризується послідовною реакцією кадрової служби та керівництва підприємства на інформацію служби контролінгу про сигнали негативного стану в роботі з персоналом, що сприймаються як симптоми розвитку кризи. Кадрові служби володіють засобами діагностики існуючої ситуації й адекватної екстреної допомоги, можуть розкрити причини виникнення конфліктних ситуацій (відсутність кваліфікованої робочої сили для досягнення поставлених цілей, мотивації до праці і т. п.). Керівництво організації вживає заходів з локалізації кризи, вирішення виниклих кадрових проблем без стратегічних прогнозів, а у відповідності з виникненням і розвитком ситуації.

Превентивна кадрова політика. Робиться, коли керівництво організації має обгрунтовані прогнози розвитку кризової ситуації в кадровій роботі. Незважаючи на те що кадрова служба організації у своєму розпорядженні засоби діагностики персоналу і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період, вона не має коштів для впливу на неї. Програми розвитку таких організацій розробляються на основі короткострокового прогнозу потреби в кадрах і розвитку персоналу, але ці програми не комплексні.

Активна кадрова політика. Кадрова робота будується відповідно до антикризовими кадровими програмами, розробленими на підставі прогнозу, наявних засобів впливу на кризову ситуацію та готовності кадрової служби проводити постійний моніторинг обстановки і корекцію виконуваних програм відповідно до динаміки параметрів зовнішнього і внутрішнього середовищ. Практика показує, що діяльність керівництва при аналізі ситуації в даному випадку може бути раціональною і нераціональною (авантюристичної).

При раціональної політичної діяльності керівництво має як якісний діагноз, так і обгрунтований прогноз розвитку ситуації, у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї на підставі діагностики персоналу, прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди. Програма кадрової роботи і варіанти її реалізації грунтуються на коротко-, середньо-та довгостроковому прогнозах якісної та кількісної потреби в кадрах.

Авантюристичної політична діяльність у кадровій роботі базується не на якісному діагноз, обгрунтований прогноз розвитку ситуації, а на ситуаційному прагненні впливу на неї. Кадрова служба організації, як правило, не має коштів прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу. Програми розвитку таких організацій можуть включати плани кадрової роботи, орієнтовані на досягнення стратегічних цілей, але без наукового обгрунтування можливості зміни ситуації. Ускладнення при реалізації подібної кадрової політики виникають при посиленні впливу чинників, що раніше не включених в аналіз зміни ситуації (наприклад, при істотній зміні ринку праці).

Орієнтація на власний або зовнішній персонал, ступінь відкритості по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу. На цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики - відкриту і закриту (табл. 10.3).

Відкрита кадрова політика. Організація відкрита для потенційних співробітників на будь-якому рівні, можна почати працювати як з найнижчої посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він володіє відповідною кваліфікацією, без урахування досвіду роботи в цій чи родинних їй організаціях. Часто таким типом кадрової політики користуються сучасні компанії, концерни, готові "купувати" персонал на будь-які посадові рівні. Така кадрова політика притаманна організаціям, які ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

Таблиця 10.3

Порівняльна характеристика закритої і відкритої кадрової політики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптирована к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам организации, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном "принятии" человека в организации)
Внедрение инноваций	Внедрение инноваций	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения вследствие осознания общности судьбы человека и организации

Закрита кадрова політика. Організація орієнтується на зарахування нового персоналу, починаючи тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається лише з числа співробітників організації. Такого типу кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення визначеної корпоративної культури, формування особливого соціально-психологічного клімату або працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

Порівняльні характеристики двох типів кадрової політики наведено в табл. 10.3.