Основи кадрового менеджменту (2004)
Вступ в кадровий менеджмент
Кадровий менеджмент в чому розвивається одночасно з загальносвітовий цивілізацією. Рух за демократизацію в Європі покінчило з тезою про те, що створення сприятливого робочого клімату само собою приведе до найкращих результатів. Виробничу організацію стали розглядати скоріше як сплетіння інтересів різних груп, а Людина був поставлений на перше місце всієї системи управління. Широке поширення одержали різні форми участі працівників у процесах організації праці (наприклад, гуртки якості, робочі наради, ради працівників на підприємстві). Людський фактор, а також його вміле використання на виробництві стають стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних складних і нестабільних умовах ринку [1; 3].
Мета і зміст кадрового менеджменту
Найчастіше під терміном "менеджмент людських ресурсів" розуміють мобілізацію співробітників за допомогою активної роботи лінійних та функціональних менеджерів. Насправді існує багато тлумачень цього терміна, і хоча вони розрізняються за деякими пунктами, можна виділити три основні [6]:
1) відношення до фактору праці як джерела доходів;
2) розвиток ініціативи співробітників за рахунок створення необхідних умов;
3) інтеграція соціальної та кадрової політики в загальну політику підприємства.
Мета кадрового менеджменту - задовольнити потреби організації у кваліфікованих кадрах та ефективно використовувати їх з урахуванням можливостей самореалізації кожного працівника в рамках цієї організації. У філософії менеджменту людських ресурсів співробітники є активами підприємства, найбільш цінним капіталом, який необхідно берегти і примножувати. Це висуває особливі вимоги до структури організації і політики підприємства в області організації праці та управління.
У рамках менеджменту людських ресурсів кадрова політика з "реагує" політики перетворюється в активну стратегію, що вищим ешелоном менеджерів інтегрується в загальну політику всієї організації. За ефективну реалізацію кадрової політики відповідають кадрові служби і спеціальні функціональні менеджери - керуючі персоналом. Кадровий менеджмент, таким чином, набуває все більш важливе значення як фактор підвищення конкурентоспроможності, довгострокового розвитку фірми, забезпечення ефективності виробництва.
Суть двох підходів (колишнього класичного і народжується нового) до управління людьми в умовах професійної діяльності можна простежити по наведеній далі таблиці. За всієї умовності останньої формулювання нових принципів управління персоналом вказує на прагнення теоретиків і практиків концепції людських ресурсів підкреслити значення кадрів в сучасному управлінні і знайти більш ефективні шляхи їх використання, що змінить всю систему кадрової роботи [1; 2].
| Классический подход к управлению | Подход кадрового менеджмента |
| Человек как фактор производства Человек как статья расходов Кадровая политика как нечто второстепенное Кадровая политика — дело административных служб Отсутствие системы кадрового менеджмента Минимальные расходы на обучение Жесткая регламентация исполнителей Мотивация за счет материального стимулирования и угрозы наказаний Краткосрочный горизонт планирования Преимущественно учетные и технические функции кадровых служб | Человек как фактор реализации политики предприятия Человек как источник доходов Кадровый менеджмент как насущная ежедневная необходимость Проблема кадров как часть общего взаимодействия линейного менеджмента и административных служб Расходы на обучение определяются по критерию "стоимость — выгода" Разная степень свободы в организации труда Сочетание экономических и морально-психологических стимулов Жизненный цикл человеческих ресурсов Преимущественно аналитические и организаторские функции кадровых служб |
Широке вживання терміна "управління людськими ресурсами" ще не означає повсюдною практичної реалізації даної концепції. Сьогодні його використовують як синонім термінів "управління персоналом" і "кадровий менеджмент", а також для вираження нового погляду на роль кадрових служб або для позначення нової концепції управління. Більшість спеціалістів формулюють концепцію кадрового менеджменту досить широко, підкреслюючи відмінності за критеріями оцінки ефективності (більш повне використання людських ресурсів проти мінімізації витрат); за ознакою контролю (самоконтроль проти зовнішнього контролю); за формою організації (органічна, гнучка форма проти централізованої бюрократичної) і т . п.
Зміни у використанні робочої сили відбилися в перейменуванні більшістю західних компаній кадрових підрозділів в служби людських ресурсів. При значному розходженні фінансових і організаційних можливостей нових підрозділів, як і методології кадрової роботи, простежується чітка тенденція до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб, особливо в останні десятиліття. Характерною рисою в організації роботи з персоналом в рамках нової концепції є інтеграція кадровими службами усіх аспектів управління людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу - від найму на роботу до пенсійних виплат [2; 3].
Цикл кадрового менеджменту
Управління людськими ресурсами - частина кадрової політики, що включає взаємопов'язані ключові елементи, які називають циклом кадрового менеджменту. До таких елементів (або напрямами) даного виду менеджменту відносяться:
• формування об'єктів і структур управління, планування кадрової роботи;
• організація комплектування виробництва кадрами;
• формування стійких конкурентоспроможних колективів. Система кадрового менеджменту має становити єдине ціле зі стратегією та організаційною структурою підприємства в цілому (рис. 1).
Цикл кадрового менеджменту зазвичай починається з розробки фірмової кадрової політики - визначення його мети і завдань, основних напрямків і принципів, форм і методів організації. На цьому етапі формуються об'єкти та структури управління, прогнозується і планується кадрова робота, визначаються кадрова потреба та джерела її задоволення.
Організація комплектування виробництва кадрами як етап кадрового менеджменту припускає проведення ефективної профорієнтаційної роботи, найм і добір персоналу, його професійну підготовку та розстановку, а також постійне підвищення кваліфікації.
Організація процесу адаптації працівників, забезпечення їх загальноосвітнього і культурного зростання, управління процесами внутрішньофірмової мобільності і мотивації, зміцнення дисципліни праці і скорочення плинності кадрів складають третій основний напрям кадрового менеджменту - формування стабільних виробничих колективів.
Єдиний спосіб успішно здійснити всі перелічені заходи - задіяти власний персонал. Правильно організований кадровий менеджмент (зокрема, ефективні методи розробки кадрової політики, прийоми найму та відбору працівників, якісні програми професійної підготовки і підвищення кваліфікації, адекватна оцінка працівників та їх діяльності, результативна мотивація і постійну увагу до персоналу) є головною умовою забезпечення результативності виробництва, випуску високоякісної та конкурентноспроможної продукції, швидкого освоєння досягнень науки і техніки [1; 2].
Багато фахівців прогнозують, що в найближче десятиліття менеджмент людських ресурсів придбає першорядне значення, оскільки загальний розвиток світового менеджменту проходить ряд взаємозв'язаних стадій [5]. Так, на початку століття вищі управлінські посади і лідируюче положення в розробці проблем управління займали інженери, які прагнули максимально раціоналізувати і механізувати виробництво. На зміну їм прийшли економісти і фінансисти, що бачили головну задачу в отриманні максимально можливого прибутку за рахунок ефективного управління маркетингом і фінансовими ресурсами. Потім настав період, коли вища ланка управління початок рекрутувати юристів, вважаючи, що головне в бізнесі та менеджменті - дотримуватися формалізовані приписи, різні інструкції, нормативні акти та встановлені законом "правила гри".
В даний час керуючими вищого рангу і розроблювачами глобальних проблем управління стають вихідці зі структур кадрового менеджменту, тобто персоналоведи, які в центр сучасної концепції управління ставлять Людини. За оцінками провідних західних фахівців, саме персоналоведи будуть здобути лідерство в управлінні сучасним світом. Іншими словами, кожен директор - це директор по кадрам, кожен керуючий - це керуючий персоналом! [5].
Підготовці менеджерів нового покоління почасти і присвячений запропонований підручник з організації управління персоналом в сучасних умовах, що витримала вже четверте видання.
Структура кадрового менеджменту
Реалізація сучасного курсу на проведення радикальної економічної реформи та активної соціальної політики, на всебічну демократизацію суспільства в період переходу до ринкових відносин також пов'язана з підвищенням ролі людського фактора. Тому особливу важливість у дійсних умовах набувають питання роботи з кадрами, які і складають людський фактор розвитку суспільного виробництва. Це пред'являє якісно нові вимоги до теорії управління персоналом як науки, використанню результатів соціально-економічних і психолого-педагогічних досліджень в практиці кадрової роботи, а також обумовлює створення оптимального механізму управління персоналом у всіх сферах і напрямках людської діяльності.
Разом з тим рівень роботи з кадрами сьогодні не відповідає задачам кардинальної перебудови управління економікою, проведення в життя активної соціальної і кадрової політики. В практику кадрових служб слабко впроваджуються наукові методи оцінки, розстановки і підготовки кадрів з використанням результатів наукових досліджень. Недостатньо високим є рівень організаціонноправовой та соціально-психологічної культури працівників з кадрів, багато з яких не мають відповідної освіти, тривалий час не підвищують свою кваліфікацію. Знань і умінь в області роботи з персоналом, як правило, немає також у більшості підприємців і керівників, що в цілому знижує ефективність управління. У той же час володіння основами кадрового менеджменту, його основними принципами і методами украй важливо для організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, включення до програм їх підготовки та підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню у них розуміння важливості правильної, науково обгрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві.
У зв'язку з цим виникає необхідність розробки організаційних, правових, економічних, соціальних і психологічних проблем удосконалювання діяльності кадрових служб та організації управління персоналом, рішення яких пов'язано насамперед з діагностикою професійно важливих якостей учасників виробництва, підвищенням рівня їх професійно-кваліфікаційної культури, а також зі створенням системи безперервної освіти керівників усіх рангів і працівників з кадрів, спрямованої на навчання їх методів роботи з людьми і управління трудовими колективами, на вироблення у них умінь і навичок, необхідних для управлінської діяльності.
Сучасні вимоги до роботи з персоналом обумовлюють підвищення ролі кадрових служб у використанні творчого потенціалу особистості кожного працівника, перетворення їх у науково-практичні центри активізації людського фактора. Виходячи з цього особливо актуальною є розробка нового науково-практичного спрямування - основи кадрового менеджменту, що забезпечує комплексний підхід до вирішення проблем оптимального використання персоналу в різних галузях виробництва. Сучасні умови вимагають значного поліпшення всієї діяльності з управління людськими ресурсами, яка передбачає відхід від звичних уявлень про сто-тістіко-документальних формах кадрової роботи і перехід до комплексного, системного формування і проведення ефективної кадрової політики в масштабі підприємства, організації, галузі, регіону.
Сказане обумовлює появу в сфері управлінської праці нової професії - менеджера з кадрів, тобто професійного керуючого, висококваліфікованого фахівця з роботи з персоналом. Питання його професійної підготовки та забезпечення безперервної освіти встали сьогодні найбільш гостро.
Управління персоналом у сучасних умовах включає декілька взаємопов'язаних етапів.
1. Розробка ефективної системи кадрового менеджменту (визначення предмета, завдань та змісту даного виду менеджменту, його основних напрямів, принципів і методів для конкретної організації).
2. Формування механізму управління персоналом та відповідної організаційної структури (розробка оптимальних структур і штатів кадрової служби, визначення структури професійної підготовки і структури професійно значущих якостей особистості менеджерів з кадрів, відбір, навчання і розстановка фахівців з управління людськими ресурсами).
3. Планування людських ресурсів (складання планів і прогнозів у роботі з персоналом, планування чисельності та складу працівників, створення автоматизованих систем управління людськими ресурсами).
4. Набір персоналу (знання та уміле використання всіх існуючих джерел задоволення кадрової потреби).
5. Профорієнтація та адаптація (уведення прийнятих робітників в організацію, розвиток у них розуміння того, чого очікує від співробітників організація і яка праця в ній отримує заслужену оцінку).
6. Формування кадрового потенціалу управління (аналіз якісного складу управлінських кадрів, організація наймання і постійної роботи з молодими спеціалістами, розробка науково-практичних основ добору та розстановки керівних кадрів).
7. Оцінка кадрів та їх діяльності (організація оцінки кадрів управління, розробка принципів і методів роботи з резервом, організація конкурсів фахівців, атестація, розробка ефективних методик оцінки).
8. Організація навчання персоналу (розробка і здійснення програм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників).
9. Управління трудовою дисципліною і плинністю кадрів (розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження персоналу, розробка процедур підвищення, зниження, перекладу і звільнення працівників).
10. Організація діловодства та оцінка ефективності роботи кадрових служб (ведення особових справ працівників, обліку та звітності з кадрів, використання оргтехніки та персональних комп'ютерів в автоматизації процесів управління людськими ресурсами, оцінка ефективності діяльності підрозділів по роботі з персоналом).
Загальна завдання пропонованого підручника - дати засадничі уявлення про всі етапи єдиного циклу управління персоналом в їх логічного взаємозв'язку і послідовності. При описі етапів, форм і методів прийняття дієвих кадрових рішень переслідується мета збагатити читача необхідними знаннями в галузі управління людськими ресурсами. Структура підручника, розташування в ньому теоретичного та практичного матеріалу цілком підпорядковані досягнення зазначеної мети.