Основи кадрового менеджменту (2004)

Ключовим в управлінні є принцип добору та розстановки кадрів за їх особистими і діловими якостями. Будучи наріжним каменем кадрової політики, він передбачає: • спадкоємність кадрів на основі систематичного добору і підготовки нових працівників;

Забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації кадрів; • чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника; ^ поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами; ^ Забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на основі обгрунтованих критеріїв оцінки їх діяльності та особистісних якостей; ^ сполучення довіри до кадрів із перевіркою виконання. Механізм управління кадрами виробництва включає різноманітні державні і громадські формування: • місцеві державні адміністрації, що забезпечують на підвідомчій території вирішення комплексу питань з управління трудовими ресурсами регіону, включаючи їх формування, перерозподіл і раціональне використання; профспілкові органи, які контролюють дотримання адміністрацією підприємств, організацій та установ прав трудящих в частині їх прийому, переведення, звільнення, створення необхідних умов праці та побуту, надання відпусток, різних пільг і компенсацій та ін; організації та підприємства, що визначають загальний напрямок кадрової політики підприємства, які вирішують питання створення дочірніх підприємств, створення і припинення діяльності філіалів та інших відокремлених підрозділів, що здійснюють безпосередню роботу з персоналом. До державних органів управління ставляться органи по праці і соціальних питаннях, центри зайнятості населення, кадрові служби державних підприємств, організацій, а також міністерств і відомств. Координація діяльності кадрових служб різних галузей народного господарства покладена на державні органи з праці та соціальних питань, які: • визначають реальну потребу у фахівцях з урахуванням розвитку продуктивних сил і перспективних напрямків науково-технічного прогресу, забезпечують контроль за їх використанням у народному господарстві; ^ Забезпечують реалізацію громадянами права на працю, домагаючись ефективної зайнятості працездатного населення на основі прогнозування потреб і джерел забезпечення народного господарства трудовими ресурсами, організований набір робітників і інші види розподілу та перерозподілу працівників; ^ Спільно з органами освіти створюють ефективну систему професійного навчання, що забезпечує безперервне підвищення кваліфікації всіх працівників; ^ Здійснюють методичну роботу по атестації кадрів у галузях народного господарства. Державна служба зайнятості: • аналізує і прогнозує попит та пропозиція на робочу силу, інформує про стан ринку праці;

Веде облік вільних робочих місць і громадян, що звертаються з питань працевлаштування; ^ Консультує що звертаються до неї громадян і роботодавців про можливості отримання роботи, забезпечення робочою силою, про вимоги, що пред'являються до професій і працівників, а також з інших питань, пов'язаних із забезпеченням зайнятості; • надає допомогу громадянам у виборі підходящої роботи, а підприємствам, установам, організаціям та іншим роботодавцям - у підборі необхідних працівників; ^ Організовує професійне навчання, перенавчання і підвищення кваліфікації громадян у системі служби зайнятості або в інших навчальних закладах; ^ Надає послуги з працевлаштування та професійної орієнтації никам, і незайнятому населенню; ^ Забезпечує реєстрацію безробітних і в межах своєї компетенції надає їм допомогу, включаючи виплату допомоги; • організовує розробку регіональних програм зайнятості, передбачаючи в них заходи щодо соціального захисту різних груп населення; • сприяє підприємствам, установам і організаціям у вирішенні питань, пов'язаних із забезпеченням зайнятості населення. Для вирішення цих та інших завдань центрів зайнятості встановлюють постійні зв'язки з кадровими службами підприємств, вивчають їх конкретні проблеми і труднощі, надають допомогу в плануванні заходів щодо поліпшення використання робочої сили, прогнозування потреб у кадрах з урахуванням розвитку і вдосконалення виробництва, у розробці програм перенавчання та підвищення кваліфікації працівників. Центр бере участь у розробці і здійсненні заходів для створення стабільних трудових колективів, зміцнення трудової дисципліни і скорочення плинності кадрів на підприємствах, організує навчання працівників кадрових служб підприємств та організацій з питань раціонального використання трудових ресурсів. Виходячи з нових вимог до роботи з кадрами переглядаються функції кадрових служб усіх рівнів управління. Підвищуються їх роль та відповідальність у розв'язанні завдань економічного і соціального розвитку. В умовах переходу до ринкової економіки основними функціями кадрових служб підприємств, організацій та установ стають: • прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення потреби в підготовці фахівців по прямих зв'язків з навчальними закладами, розробка та реалізація заходів, спрямованих на поповнення трудового колективу; ^ Планування і регулювання цілеспрямованого руху та професійно-кваліфікаційного росту кадрів, процесів їх вивільнення і перерозподілу; • організаційно-методичне забезпечення професійно-економічного навчання, підготовка та перепідготовка кадрів, направлення працівників на навчання в різні навчальні заклади та стажування на передових підприємствах і в організаціях, навчання керівників різного рангу передових методів і форм роботи з кадрами; • вивчення професійних, ділових та особистих якостей працівників на основі атестації, широкого використання психологічних і соціологічних досліджень, розробка рекомендацій щодо раціонального використання кадрів відповідно до їх здібностей і схильностями; • організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптація молодих спеціалістів та робітників на підприємствах, розвиток наставництва, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін трудового колективу, розробка заходів щодо стабілізації та вдосконалення його соціальної та демографічної структури; • забезпечення ефективного використання усіх форм матеріального і морального стимулювання працівників відповідно до їх трудовою діяльністю, вивчення впливу стимулів на підвищення трудової і соціальної активності трудящих, поліпшення морально-психологічного клімату в колективі та ін Перелічимо основні функції, які виконують служби соціального розвитку для оптимізації управління кадрами: • аналіз рівня соціального розвитку трудових колективів, підготовка пропозицій до проектів планів і цільових комплексних програм соціального розвитку, проведення соціологічних та соціально-психологічних досліджень на виробництві; • вивчення причин плинності кадрів, соціально-психологічне забезпечення профорієнтації, профподбора, профнавчання, розстановки, виробничої адаптації, професійного і посадового просування кадрів з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей працівників, участь у формуванні резерву керівників; • розробка та впровадження заходів по підвищенню задоволення працею, забезпечення престижності професій, посилення творчого характеру праці, оптимального формування структури і складу трудових колективів; ^ Розробка соціальних заходів щодо зміцнення трудової і виробничої дисципліни, підвищення ролі і значення наставництва, створення сприятливого соціально-психологічного клімату; визначення найбільш ефективних форм і методів морального і матеріального стимулювання працівників та ін Іншими словами, комплексний підхід до управління кадрами в умовах сучасного виробництва передбачає інтеграцію функцій управління працею, кадрами і соціальним розвитком на єдиній організаційній основі, якою є служба управління персоналом підприємства, організації, міністерства. Примірна структура сучасної кадрової служби підприємства наведено на рис. 4.

Таким чином, система управління кадрами являє собою комплекс цілей, завдань і основних напрямків діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці та якості роботи.