Основи кадрового менеджменту (2004)

Незважаючи на величезну кількість робіт з теорії організації та управління, західні експерти вважають, що жодна з них не є універсальною. Так, останнім часом набула поширення теорія виживання організації в умовах "структурного зрушення". В основі цієї моделі лежать наступні положення: 1) спеціалізовані підприємства в цілому більш досконалі, ніж диверсифіковані, але менш живучі; 2) з часом рентабельність має тенденцію до зменшення; 3) з віком "смертність" підприємств падає.

Автори даної теорії вважають, що в будь-якій організації відбувається боротьба між силами, зацікавленими у підвищенні ефективності її діяльності та в її виживання. У перші роки після створення організації ефективність відіграє переважну роль, але рано чи пізно організація входить у період "тривог", коли з найбільшою силою проявляються антагоністичні інтереси різних груп всередині і поза підприємств. Акціонери виступають за глибокі перетворення, які дозволили б підприємству підвищити рентабельність; персонал, що бачить у перетвореннях загрозу своїм становищем, прагне блокувати будь-які глибокі зміни. Прикладом структурного зриву є купівля підприємства робітниками. Відповідно до цієї моделі кожна організація прагне до зриву, а не до максимізації ефективності. Але цю тенденцію можна подолати, якщо керівникам вдається протистояти силам, що штовхає організацію до виживання без ефективності за допомогою організаційних інновацій, екстерналізації зайнятості, злиттів і придбань.

Проблемам виживання підприємств присвячено багато робіт різних фахівців. Представляє інтерес "біологічний підхід", відбитий у роботах А. Ерелі і Ж. Моно і ставить собі за мету відповісти на запитання, чи існує життєвий цикл підприємств, аналогічний життєвому циклу біологічних об'єктів. Сучасні дослідження дозволили зробити наступні висновки.

Підприємства старіють, як і живі істоти, що проявляється в зниженні сприйнятливості підприємства до всього виходить за формалізовані рамки. Така формалізація перетворює організації у закриті системи.

Повністю закрита система, тобто система, яка не може інтегрувати нову інформацію, стає "застиглою", а отже, "мертвою". Вона перестає розвиватися, втрачає здатність до адаптації. Підприємства можуть продовжувати існувати, але схожі на вмираючих, життя яких підтримується за допомогою складного обладнання.

У рамках "біологічного підходу" роль керівника підприємства складається, з одного боку, у підтримці системи в стані відкритості, а з іншого - в орієнтації ресурсів організації на інновації, здатні забезпечити виживання підприємства, його адаптацію до змінюється оточенню.

Управління організацією в даному режимі містить певний ризик, пов'язаний з порушенням функціонування підприємства або необхідністю зміни існуючих керівних структур (це може піти на користь підприємству, але становить загрозу для самих керівників). Підтримання відкритості системи обходиться дорожче в плані фінансів, часу, стресів, чим управління на принципах планування, але є основним чинником виживання підприємства в сучасних умовах.

Огляд різних теорій організації і управління дозволяє зробити загальний висновок: виживання і ефективність діяльності підприємств залежать від періодичної і планомірного зміни цілей, кадрового складу і керівництва організацій.

Успішний розвиток протягом тривалого періоду економіки Японії спонукало вчених і практиків різних країн уважно вивчати механізми і чинники, які забезпечують високу ефективність виробництва в цій країні. Аналіз показав, що в центрі цієї концепції управління знаходиться людина, яка розглядається як найвища цінність для фірми. Виходячи з цієї концепції всі системи управління націлені на пробудження різноманітних здібностей працівників з тим, щоб вони були максимально використані в процесі виробництва, а людина прагнула до процвітання фірми, в якій працює.

Останнім часом у США та європейських країнах з урахуванням японського досвіду розроблені різні моделі управління, в центрі уваги яких знаходиться людина. Як правило, такі моделі містять наступні блоки:

персонал організації;

ретельний облік знань і здібностей працівників при призначенні їх на ключові посади у фірмі;

^ Стиль і культура ділових взаємовідносин в даній організації; ^ довгострокові цілі розвитку фірми.

Стратегічні концепції управління кадрами в промислово розвинених країнах розглядають працівників як вирішальний фактор збереження конкурентоспроможності і націлені на підготовку кадрів відповідно до мінливих вимог ринку і з урахуванням введення нових технологій. На думку багатьох зарубіжних дослідників, головними моментами в роботі з персоналом повинні стати:

^ Ресурсна орієнтація, тобто використання індивідуальних здібностей працівників у відповідності зі стратегічними цілями організації (у першу чергу для оволодіння новими технологіями);

^ Інтеграція прагнень, потреб і запитів працівників з інтересами організації.

При розробці концепцій управління персоналом проводяться різні поточні і ретроспективні дослідження. Так, у США були фундаментально проаналізовані численні публікації з питань управління кадрами. В якості головних напрямків були вибрані підхід до управління персоналом, що залежить від випадкових факторів зміни науково-технічних концепцій і попиту на ринку готової продукції; нові напрямки управління персоналом в багатонаціональних компаніях і діяльність персоналу, зайнятого відбором працівників, їх підготовкою, підвищенням кваліфікації та вдосконаленням оплати праці.

Дослідження показали, що стратегія управління персоналом при розробці нової продукції та нарощуванні обсягів її випуску повинна бути різною.

Методи матеріального стимулювання висококваліфікованих працівників залежать не тільки від склалися на фірмі традицій, а й від наявності об'єктивних норм і оцінок якості праці. За відсутності таких (наприклад, при стимулюванні розробників нової техніки) підвищити продуктивність праці не вдається. Різними дослідженнями виявлено, що в інтернаціональних компаніях жінки набагато швидше, ніж чоловіки, адаптуються до умов роботи в чужій країні. При згортання виробництва і тимчасовому звільненні працівників продуктивність праці осіб, які мають стійкої виробничої етикою, підвищується. Тимчасове звільнення позитивно діє й на інших працівників. При цьому виявлено, що при диференціації заробітку багато що залежить не тільки від майстерності працівника, а й від його начальника і взаємин працівника і його начальника.

Основний висновок різних досліджень проблем управління персоналом полягає в тому, що увага до кадрів і методів управління їх спільною діяльністю підвищується в умовах високоавтоматизованих технологій. Стратегічними напрямками в цій галузі стають максимальне використання технічних можливостей, гуманізація праці та всебічний розвиток ініціативи співробітників. При цьому необхідно виходити з таких концепцій:

соціальні інновації важливі так само, як і технологічні;

капітал потрібно інвестувати не тільки в передову технологію, але і в підготовку і навчання кадрів;

координація активності співробітників повинна забезпечуватися через засоби комунікації і взаєморозуміння;

проблеми повинні вирішуватися спільними зусиллями колективу, повинен переважати кооперативний стиль роботи.

Кадрова політика на підприємствах майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах: повна довіра співробітникові і надання йому максимальної самостійності; в центрі економічного управління повинні бути не гроші, а людина і його ініціатива; результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу; максимальне делегування функцій управління співробітникам; розвиток мотивації працівників. У зв'язку з розробленими стратегічними концепціями управління персоналом пред'являються і нові вимоги до формування якостей у майбутніх менеджерів з кадрів, зокрема цілеспрямованості, масштабності, комунікативності, здатності аналізувати і вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності та обмеженості інформації та ін

Резюме

1. Організація - це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Організація має стійкі складові системи, які утворюють її структуру. Цілеспрямоване розвиток виробництва - це перш за все цілеспрямоване вдосконалення його організації, економічної, правової і соціальної структур.

2. Всі організації здійснюють горизонтальний і вертикальний поділ праці, створюючи служби, відділи, підрозділи, які являють собою структуру управління організації. Управління необхідно для координації вирішення завдань організації.

3. Управління - це процес планування, організації, мотивації і контролю, необхідний для формулювання і досягнення цілей організації. У центрі сучасних концепцій управління знаходиться людина, яка розглядається як найвища цінність для фірми.

4. Менеджери різного рівня повинні володіти вираженими здібностями до управління, головною з яких є вміння працювати з людьми.

5. Управління кадрами - багатогранний і виключно складний процес, який представляє собою комплексну систему. Система управління персоналом - це комплекс цілей, завдань і основних напрямків діяльності, різних видів, форм і методів роботи, а також відповідного механізму управління, спрямованого на забезпечення постійного підвищення ефективності виробництва, продуктивності праці та якості роботи.

6. Механізм управління персоналом базується на інтеграції функцій управління працею, кадрами і соціальним розвитком. Організаційною основою механізму управління персоналом є кадрова служба, що здійснює комплекс названих функцій управління.

7. Виживання і ефективність діяльності підприємств залежать від періодичної і планомірного зміни цілей, кадрового складу і керівництва організацій.