Основи кадрового менеджменту (2004)

Попередньою стадією планування кадрової роботи є прогнозування, що служить основою підготовки планових рішень і завдань. Прогнозування застосовується для передбачення зміни структури й динаміки кадрової роботи на основі аналізу минулого і сьогодення. Воно виходить з цілей розвитку підприємства, об'єднання, галузі, яких необхідно досягти на певному перспективному етапі. Динаміка розвитку організацій і галузей обумовлена різноманіттям факторів, що діють на ці господарські системи, наявністю рухливих зв'язків між окремими ланками структури управління. Тому сутність прогнозу структури кадрів, шляхів її удосконалення визначається передбаченням змін у системах добору, підготовки, розстановки і виховання кадрів, станом демографічних змін в регіоні і країні, зростанням вимог до кадрів і кадрової роботи. Прогнозування будується на основі переробки необхідної інформації. Основні етапи прогнозування:

♦ Ретроспекція - вивчення стану кадрової роботи і структури кадрів у минулому (за останні 10-15 років);

♦ діагноз - визначення характеру й стану кадрової роботи та структури кадрів на підставі всебічного їх дослідження. Насамперед виявляються тенденції в розвитку структури кадрів, визначаються шляхи вдосконалення кадрової роботи, мети прогнозування й коло кадрових завдань, що підлягають вирішенню;

♦ вибір методу - найбільш відповідальний етап у прогнозуванні кадрової роботи. Методи можуть бути формалізованими і неформалізовані: у першому випадку використовується апарат математичної статистики, у другому - експертні оцінки та пропозиції якісного характеру на основі останніх досягнень науки і практики в області підбору, підготовки, розстановки і виховання кадрів;

♦ прогноз - передбачення основних змін і структурних зрушень у професійно-кваліфікаційному та соціально-демографічну структуру кадрів, організації та проведення кадрової роботи на виробництві [6].

До основних методів планування і прогнозування кадрової роботи належать: балансовий метод планування, метод порівняльного аналізу, метод експертних оцінок; системний аналіз; моделювання; економіко-математичні методи та ін На основі цих методів аналізується динаміка соціальних і кадрових процесів у трудових колективах будівництв і підприємств , виявляються закономірності в їхньому розвитку, визначаються конкретні шляхи оптимізації цих процесів з урахуванням специфіки діяльності конкретної організації, підприємства. Наприклад, балансовий метод планування полягає у встановленні динамічної рівноваги між трудовими ресурсами, з одного боку, та їх розподілом відповідно до потреб виробництва - з іншого. М ето ди системно го аналізу використовуються в основному при розробці програм розвитку кадрової роботи на тривалу перспективу і передбачають вивчення і опис принципів роботи системи управління кадрами на виробництві; аналіз особливостей найважливіших компонентів системи, їх взаємозв'язків і взаємозалежностей; встановлення подібності та відмінності системи, що вивчається та інших систем управління кадрами; перенесення за певними ознаками властивостей наявної моделі управління кадрами на властивості системи, що вивчається. Експертні оцінки являють собою особливий вид кількісних і якісних характеристик окремих сторін соціальних і кадрових процесів і визначаються на основі суджень, висловлених експертами (науковцями та фахівцями-практиками) [6].

Передбачення змін у професійній орієнтації і професійного добору кадрів, прогнозування структурних зрушень у їхній якісний склад, системі підготовки та підвищення кваліфікації - одна з найважливіших завдань кадрової політики на підприємстві, в організації, галузі. Це завдання успішно вирішується за допомогою комплексного застосування різних методів прогнозування кадрової роботи.

Практика показує, що методи прогнозування кадрової роботи та вдосконалення якісного складу кадрів на рівні підприємств і організацій застосовуються поки що епізодично. Тим часом сучасна кадрова політика вимагає комплексного їх використання при розробці соціально-економічних програм розвитку підприємств, об'єднань, галузей. В даний час найбільш актуальні проблеми застосування методів прогнозування кадрової роботи на основі використання електронно-обчислювальної техніки.

Таким чином, сучасна економіка вимагає складання планів роботи з кадрами, що є органічною складовою системи кадрової роботи на виробництві. При цьому за допомогою планів реалізується найважливіша вимога сучасної кадрової політики, яка відображається у випереджувальну принципі підбору, підготовки, розстановки і виховання всіх категорій працівників. Це означає, що при розробці довгострокових, п'ятирічних і поточних планів необхідно розрахувати і врахувати динаміку руху кадрів керівників, спеціалістів, робітників з урахуванням планованої організації виробництва. В результаті підвищується роль аналізу різних кадрових процесів, який повинен передувати роботу зі складання прогнозів і планів управління кадрами. До найважливіших аналітичним показниками стану кадрової роботи на виробництві відносяться якісний склад керівників, спеціалістів та робітників; рівень відповідності професійної підготовки кадрів технічному розвитку виробництва; рівень стану дисципліни праці, змінюваності та плинності кадрів.