Основи кадрового менеджменту (2004)

Найважливіший засіб управління системою роботи з кадрами на виробництві та основна ланка всього господарського механізму - планування, до якого в сучасних умовах пред'являються високі вимоги. Теоретичною основою планування кадрової роботи є урядові рішення з питань соціально-економічної політики, а також результати господарської діяльності та наукових досліджень в області підбору, підготовки та використання кадрів. Практичної основою планування роботи з кадрами є плани економічного і соціального розвитку колективів об'єднань, підприємств і організацій.

Основні види планування - довгострокове, перспективне і поточне. Довгострокове планування охоплює період 10-15 і більше років, перспективний - п'ятирічний період, поточне - до одного року.

Довгострокове планування звичайно має форму цільових комплексних програм. Комплексна програма "Кадри" передбачає наступні основні напрямки роботи з кадрами: вдосконалення планування і організації кадрової роботи, створення комплексної системи управління кадрами на основі використання електронно-обчислювальної техніки; удосконалювання систем комплектування, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, поліпшення їх соціально-демографічної і професійно -кваліфікаційної структури; зміцнення дисципліни праці і стабілізація виробничих колективів на основі постійного скорочення втрат робочого часу, плинності кадрів і поліпшення умов праці, побуту і дозвілля трудящих; підвищення творчої ініціативи і трудової активності працівників, їх культурного рівня, розвиток демократичних засад в управлінні виробництвом.

При розробці бізнес план одягу приклад цільової програми "Кадри" враховуються основні положення сучасної кадрової політики; особливості демографічної ситуації, пов'язані з балансом трудових ресурсів, обмеженістю їх притоки, а також процесами вивільнення і перерозподілу працівників; найважливіші тенденції науково-технічного прогресу на виробництві; зростаючі вимоги до вдосконалення планування та організації управління; накопичений досвід реалізації основних напрямків вдосконалення роботи з кадрами в попередніх періодах. Мета таких програм - створити умови для забезпечення виробничих підрозділів стабільними кваліфікованими кадрами, для постійного зростання продуктивності праці за рахунок реалізації заходів програми, зниження рівня плинності кадрів і втрат робочого часу, а також поліпшення структури кадрів відповідно до вимог розвитку сучасного виробництва [15].

На основі довгострокових планів роботи з кадрами розробляються перспективні та поточні плани, які в сукупності являють собою єдину систему планування кадрової роботи на виробництві, що дозволяє комплексно реалізувати найважливіші процеси формування кадрових потенціалів підприємства, об'єднання, галузі.

П'ятирічний план роботи з кадрами містить три основні розділи, що відображають:

♦ заходи щодо вдосконалення складу кадрів робітників, керівників і спеціалістів (показники якісного складу кадрів; аналіз їх оновлення та розрахунок перспективної потреби; визначення джерел комплектування кадрами; визначення вимог до різних категорій працівників та розробка професіограм основних професій; оцінка кадрів і створення резерву на висунення; робота з молодими спеціалістами та молодими робітниками; розвиток демократичних засад в підборі і висунення керівних кадрів тощо);

♦ заходи по підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації кадрів, створення єдиної системи безперервної освіти (показники загальноосвітньої та професійної підготовки працівників, залучення їх до навчання у вечірніх ПТУ, технікумах, вузах, аспірантурі; завдання з підготовки і підвищення кваліфікації, навчання резерву, створення навчально -матеріальної бази; розвиток постійно діючих форм безперервного підвищення кваліфікації кадрів на виробництві); ♦ заходи з виховання кадрів (виховна та культурно-масова робота; робота в робітничих гуртожитках; зміцнення трудової дисципліни; скорочення плинності кадрів; наставництво та ін.)

Поточний план конкретизує показники довгострокового і перспективного планів роботи з кадрами і відбиває питання комплектування підрозділів необхідними працівниками, їхні розміщення і навчання, оцінки діяльності та підвищення кваліфікації, контролю раціонального використання робочого часу і здійснення запланованих заходів щодо роботи з кадрами.

Кадрова робота на виробництві планується на основі загальних для всієї системи планування і прогнозування принципів, найважливішими з яких є: єдність економіки і політики; науковий характер планування і прогнозування, їхня безперервність; збалансованість між ресурсами і потребами; поєднання галузевого та територіального підходів до планування; комплексний та системний підхід до розробки планів.

Система планування кадрової роботи повинна включати такі обов'язкові показники: чисельність кадрів по категоріям і посадам; питома вага працівників апарату управління у загальній чисельності працюючих, а також витрати на їх утримання; кількість робітників, фахівців і керівників, які повинні навчатися в різних навчальних закладах, у тому числі дані про підготовку резерву кадрів управління; кількість навчальних місць у системі підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, забезпеченість навчальними місцями (відношення фактичної кількості навчальних місць до необхідного у відсотках); оборот, плинність та змінюваність кадрів різних категорій та професійних груп; втрати робочого часу від порушень трудової дисципліни та ін Це дозволяє по-справжньому комплексно охопити плануванням усі найважливіші ланки, проблеми і процеси роботи з кадрами на виробництві [9]. При цьому провідне місце в системі планування кадрової роботи приділяється розробці планів потреби в кадрах і джерел її задоволення.

Таким чином, планування кадрової роботи включає науково обгрунтоване визначення перспективної і поточної потреби в кадрах необхідних спеціальностей і кваліфікації, визначення ефективності використання кадрів на виробництві, форм і видів їх підготовки та підвищення кваліфікації; визначення оптимальної розстановки, переміщення і висунення керівних працівників і фахівців; розвиток демократичних засад в управлінні кадрами підприємства, організації, галузі, проведення організаційно-виховної роботи в трудових колективах [15].

Створення підсистем АСУ "Кадри"

В даний час одним з основних напрямків вдосконалення роботи з кадрами є впровадження підсистем кадрового забезпечення АСУП. Наявний досвід функціонування таких підсистем показує, що підсистема АСУ "Кадри" дозволяє вирішувати питання, пов'язані з обліком кадрів, рухом трудових ресурсів в масштабі організації, відомства та окремих його підрозділів. Крім цього з'являється можливість отримати необхідну та достовірну інформацію про кількісний і якісний склад кадрів. При цьому істотно підвищується якість обліку, скорочуються терміни подання звітності, розширюється обсяг кадрової інформації. Рішення завдань цієї підсистеми на базі інформаційно-довідкових масивів та відповідного математичного забезпечення створює передумови для переходу до оптимального планування та організації роботи з кадрами на виробництві.

Планування кадрової роботи в умовах АСУП вимагає створення відповідних нормативів, методик розрахунків, розробки різних класифікацій перспективних моделей фахівців і керівників, а також вдосконалення вимог до особистості та робочого місця працівника, форм підбору, підготовки і розстановки кадрів. За безпосередньої участі працівників відділів кадрів підприємств і організацій розробляються складу вводиться вихідної інформації з кадрів; склад і система кодування класифікаторів з кадрів; склад і форми вхідних та вихідних документів; технологічні схеми збору, реєстрації, передачі та отримання інформації; методи захисту масивів інформації від несанкціонованого доступу; заходи щодо впровадження системи у виробничу експлуатацію. Впровадження та функціонування автоматизованих систем з кадрів передбачає використання обчислювального центру, сполученого з кадровою службою надійними каналами зв'язку [8].

О с н о в але йз а да ч е й при створенні підсистем АСУ "Кадри" повинна стати автоматизація таких провідних операцій із забезпечення функцій управління кадрами, як планування потреби в кадрах, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, їх розподілу по структурним виробничим підрозділам; централізований облік керівних працівників і фахівців, висококваліфікованих робітників; вивчення і підбір кандидатів у резерв для висунення; облік молодих фахівців і неповнолітніх працівників, а також їхніх наставників; облік та аналіз складу, руху та плинності кадрів; контроль за виконанням рішень з питань роботи з кадрами; формування статистичної звітності по кадрах і ін

Відкриваючи нові можливості у вдосконаленні роботи з кадрами, електронно-обчислювальна техніка пред'являє високі вимоги до процесу управління. Це відноситься насамперед до організації документообігу та інформації, формалізованому опису обчислювальних і логічних операцій з їх обробці. Вивчення різних сфер застосування інформації про кадри вимагає розширення облікових відомостей у порівнянні з використовуваними в даний час (наприклад, даних оцінки результатів діяльності працівників, а також відомостей дисциплінарного, медичного характеру та ін), що передбачає видачу найбільш повної інформації про кожного працівника підприємства і галузі в цілому. При розробці інформаційної основи АСУ "Кадри" враховується, що інформація про кадри повинна надходити з великої кількості джерел (відділів: кадрів, підготовки кадрів, праці та заробітної плати, соціального розвитку, фінансового, медсанчастини та ін.)

Накопичений досвід впровадження АСУ і АРМ "Кадри" показує, що розробка інформаційного забезпечення грунтується на таких принципах:

єдність складу інформаційної основи;

системність і сумісність інформації за рівнем управління;

уніфікація і структуризація форм обміну персональною інформацією;

однорідність введення інформації при багаторазовому її використанні [8].