Основи кадрового менеджменту (2004)

Для ефективного аналізу якісного складу кадрів управління і правильної організації роботи з різними його групами першорядне значення має регулярна оцінка діяльності і особистісно-ділових якостей управлінських працівників.

Підбір, підготовка, розстановка і раціональне використання кадрів на виробництві вимагають оцінки управлінського персоналу: кандидатів на посади керівників і спеціалістів; працівників після закінчення випробувального терміну та проходження стажування; при відборі та зарахуванні до резерву керівників, висунення зі складу резерву; при відборі в різні форми підготовки та підвищення кваліфікації; періодичної, регулярно повторюваною через певний проміжок часу та поточної оцінки працівників для визначення їх відповідності займаній посаді та ін Провідне місце в існуючій системі оцінок персоналу займає атестація керівників і фахівців виробництва, регулярно проведена у всіх організаціях на основі відповідних нормативних актів і положень, а також за допомогою різних соціально-психологічних процедур [9].

Оцінка роботи кадрів управління (як періодична - атестація, так і поточна) проводиться з метою поліпшення розміщення і використання керівників і фахівців, стимулювання управлінської праці, вдосконалення апарату управління, інтенсифікації соціально-економічного розвитку колективів.

Атестація керівників і спеціалістів проводиться відповідно до Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств і організацій.

У нових умовах підвищується вимогливість до якості роботи керівників, спеціалістів та службовців, а також їх відповідальність за доручену справу. Тому доцільно систематично, не рідше одного разу на три роки, проводити атестацію керівників виробничих підрозділів і служб, інших фахівців підприємств і організацій. Для посилення зацікавленості інженерів та інших фахівців у підвищенні кваліфікації, виконанні складних і відповідальних робіт вводяться кваліфікаційні категорії (інженер, інженер I і II категорії, провідний інженер і відповідні категорії для інших фахівців), а для майстрів встановлюються класні звання. За результатами атестації керівникам організацій і підприємств надається право приймати рішення про підвищення (зниження) на посаді, в класному званні і кваліфікаційної категорії працівників, підвищення або зниження їм посадових окладів у межах максимальних і мінімальних розмірів по відповідній посаді, про встановлення, зміну або скасування надбавок до посадових окладів, а при необхідності - про звільнення від займаної посади.

Підготовка і проведення атестації організовуються кадровими службами підприємств за активної участі керівників структурних підрозділів. Робота по атестації керівників і фахівців передбачає три етапи:

перша - підготовка до проведення атестації;

друге - проведення атестації;

третє - прийняття рішень за результатами атестації.

Підготовка до проведення атестації - відповідальний етап, що передбачає: складання переліку працівників, які підлягають атестації; визначення

термінів проведення атестації; визначення кількості та складу атестаційних комісій; підготовку відгуків (характеристик) і атестаційних листів на

наказом Міністерства освіти України; організацію роз'яснювальної роботи про цілях і порядку проведення атестації. Макет відгуку (характеристики) на наказом Міністерства освіти України наведено в

формі 1.

За підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються розроблені заходи, зміни в розстановці кадрів, посадових окладах, зарахування перспективних працівників у резерв на висування, а також заохочуються позитивно атестовані працівники. Рішення щодо реалізації висновків атестаційних комісій приймається керівником організації (підприємства) в термін, встановлений чинним законодавством.

Поточна оцінка роботи керівників і спеціалістів проводиться з метою визначення їх ділових та особистісних якостей у межаттестаціонний період. Вона дозволяє визначити місце працівника в досягненні кінцевих результатів роботи підрозділу або підприємства, є визначальною при розподілі премій, а в період атестації - підставою для висновків атестаційних комісій. Поточна оцінка базується на нормативної трудомісткості виконуваних робіт, положеннях про структурні підрозділи, посадові обов'язки працівників управління, професійних моделях керівників і спеціалістів. Оцінка праці управлінського апарату - як функціонального, так і лінійного ланки - будується на основі оцінки кінцевих результатів праці у відповідності з організаційною структурою управління. Поточна оцінка складається з індивідуальної оцінки керівників (спеціалістів) та оцінки їх колективної праці. Критерієм оцінки служить виконання підрозділами і фахівцями поточних планів роботи, що складаються і затверджуються щомісячно чи щоквартально. Лист критеріїв оцінки ефективності праці, ділових та особистих якостей фахівця представлений у формі 4.