Основи кадрового менеджменту (2004)

Під резервом керівних кадрів розуміють спеціально сформовану групу працівників, яка за якостям відповідає вимогам, що пред'являються до керівників визначеного рангу, які пройшли атестаційний відбір, спеціальну управлінську підготовку і досягли позитивних результатів у виробничій діяльності. Робота з резервом кадрів для висунення будується на певних принципах і передбачає кілька етапів.

Загальні принципи роботи з резервом керівників:

♦ підбір кандидатів до складу резерву за їх морально-психологічними та діловими якостями для вирішення завдання постійного поліпшення якісного складу керівників;

♦ дотримання вікового та освітнього цензів кандидатів на висунення. З урахуванням того, що підготовка професійного керівника на базі вищої школи займає 4-6 років, а розквіт творчої діяльності людини настає у 35-40 років, вік кандидатів у резерв для висування в керівники середнього рівня управління не повинен перевищувати 25-30 років;

♦ раціональне визначення оптимальної структури і складу резерву з урахуванням того, що на кожну керівну посаду необхідно мати не менше двох-трьох кандидатів;

♦ регулярний і систематичний пошук кандидатів у резерв керівників на основі широкої гласності в організації роботи з резервом для висування.

При прийнятті рішення про зарахування кандидата до складу резерву враховуються: підсумки виробничої діяльності довіреного йому ділянки роботи; висновки останньої атестації; результати вивчення робітника шляхом особистого спілкування, а також відгуків про нього безпосередніх начальників, колег і підлеглих; підсумки досліджень громадської думки про кандидатів у керівники ; результати вивчення особової справи, психологічного тестування та інші матеріали, що характеризують ділові та особисті якості працівника.

Застосовуються також практичні методи: призначення кандидата керівником колективу, що виконує тимчасову завдання; заміщення відсутнього керівника на час його відрядження, хвороби, відпустки; стажування, дублер-ство та ін Методи підбору кандидатів у резерв схематично показані на рис. 12.

Рис. 12. Класифікація методів підбору кандидатів в резерв керівних кадрів

Найбільшого поширення набули такі методи [4]:

біографічний, або метод вивчення документів працівника;

отримання довільних усних та письмових характеристик, або "інтерв'ю";

^ Узагальнення незалежних експертних думок;

^ Психологічне тестування і самооцінка працівника.

Біографічний метод полягає у вивченні об'єктивних показників особистості працівника за його документами. Він дозволяє отримати дані, пов'язані з пересуванням працівника за посадами і професіями, з його освітою, кваліфікацією та іншими показниками. Однак цей метод дає неповну картину даних; він не дозволяє одержати достатню кількість інформації про рівень розвитку особистісно-ділових властивостей і якостей працівника.

Метод "інтерв'ю" дозволяє розширити систему одержаних показників, однак при цьому дані про працівника будуть не об'єктивними, а заломленими, з огляду на ставлення людей, які забезпечують отримання необхідної інформації. Це ускладнює формування уявлення про працівника з об'єктивних позицій. Метод "інтерв'ю" використовується як основний у практиці діяльності кадрових працівників при доборі кандидатів у резерв на висування.

У процесі здійснення підбору кандидатів представники відділу кадрів ведуть тривалі бесіди з працівниками різного рівня за заздалегідь розробленим сценарієм. Основне завдання таких бесід полягає в отриманні більшої кількості інформації про вивчається працівника з різних точок зору та з різних напрямів його діяльності.

Останнім часом широко застосовуються методи узагальнення незалежних суджень, або незалежних експертних думок. В якості експертів залучаються працівники підприємства, які добре знають що вивчається працівника по спільній роботі і володіють незалежним судженням. Їх опитування здійснюється за спеціально розробленою анкетою, і отримана інформація після відповідної обробки використовується як додаткове джерело для прийняття рішення по індивідуальній роботі, професійного просування працівника і т. д.

І нарешті, для отримання об'єктивної інформації про можливості і здібності працівника часто використовуються методи психологічного тестування, в процесі яких вивчаються його особистісно-ділові характеристики. Застосування таких методів вимагає особливої попередньої підготовки працівників, які здійснюють тестування, і працівників, що проходять його. Зазначена робота проводиться фахівцями-психологами чи соціологами.

Робота з вивчення особистісно-ділових якостей працівника вимагає певної кваліфікаційної підготовки фахівців кадрових служб і зміни змісту трудових функцій кадровика. Нові вимоги до кваліфікації кадровиків припускають:

♦ наявність практично доступних методик проведення тестування працівників або опитування експертів;

♦ вміння працівників з кадрів забезпечити проведення інструктажу та підготовчої роботи по здійсненню тестування або опитування експертів;

♦ створення системи накопичення інформаційного фонду та його обробки для отримання наочних результатів діяльності кадровиків в отриманні інформації про ступінь розвитку особистісно-ділових якостей працівника;

♦ вдосконалення системи роботи з кадрами з метою підвищення їх творчої віддачі та розвитку здібностей [4].

При формуванні резерву керівних кадрів необхідно визначити базові посади для кожної категорії керівників, а також джерела комплектування резерву для висування. Наприклад, для заміщення посади начальника дільниці базовою є посаду майстра, начальника цеху - посаду начальника дільниці і т. д.

Джерелами резерву керівних кадрів є: ^ працівники, що пройшли атестацію та рекомендовані для висунення; ^ молоді фахівці, що проявили себе на практичній роботі;

♦ заступники керівників різного рангу;

♦ працівники підприємства (організації), які закінчують вищі навчальні заклади без відриву від виробництва, і ін [14].

Структура резерву керівних кадрів визначається відповідним рівнем управління і номенклатурою. Перелік посад, право призначення на які має керівник певного рангу, називається його номенклатурою.

У резерві кожної номенклатури відповідний керівник визначає права і обов'язки посадових осіб, відповідальних за формування та підготовку резерву керівних кадрів. Так, в умовах промислового підприємства начальник дільниці відповідає за якісний відбір, розстановку і використання фахівців на посадах майстрів; начальник цеху особисто відповідальний за своєчасне і якісне заміщення посад начальників ділянок; директор заводу несе відповідальність за створення резерву начальників цехів та їх заступників. Безпосередню роботу з планування та організацію формування, підготовки та виховання резерву керівних кадрів здійснюють заступник керівника організації (підприємства) з кадрів, а також кадрові служби.

Робота з відбору кандидатів до резерву керівних кадрів передбачає кілька етапів:

♦ організацію професійної орієнтації студентів вищих навчальних закладів і працівників підприємств (організацій) на професії управлінської сфери, розвиток у них властивостей і якостей, необхідних для освоєння майбутньої професійної діяльності;

♦ збір інформації про кандидатів до резерву для висування, складання розгорнутої характеристики на кожного кандидата, створення банку даних про кандидатів у резерв;

♦ оцінку якостей та визначення придатності кандидата до управлінської діяльності, відбір та зарахування кандидатів до складу резерву для висування.

Одним з найважливіших напрямків у роботі з резервом керівних кадрів є організація їх підготовки. У міру подальшої зміни механізму управління виробництвом закономірно підвищуються вимоги до професійної підготовки сучасного керівника. Крім базової підготовки у вищому навчальному закладі керівнику будь-якого рангу необхідно ще придбати додаткові знання і навички в галузі управлінської діяльності, що досягається, як правило, шляхом навчання у різних видах і формах системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів управління.

Управлінська підготовка є найважливішою складовою частиною кваліфікації керівника і багато в чому визначає її рівень. Вибір форми навчання кандидатів у резерв залежить від рівня їх фахової освіти, стажу роботи, проходження ними кваліфікаційної навчання, навчання в даний момент, а також від можливостей навчально-матеріальної бази підприємства, організації, галузі організувати навчання за відповідною формою та професійної спрямованості. Висновок про вибір форми навчання кандидата в резерв дає відділ кадрів з урахуванням висновків служби профорієнтації та профвідбору. При цьому відділ кадрів направляє у відділ підготовки кадрів списки кандидатів на зарахування в резерв. Відділ підготовки кадрів розробляє навчальні програми і плани, встановлює строки навчання і організує навчальний процес.

Для підготовки резерву керівних кадрів крім встановлених видів навчання системи підвищення кваліфікації використовуються додаткові форми: навчання в системі соіскательства вчених ступенів; організація теоретичних семінарів, залучення працівників, зарахованих до резерву, до викладацької роботи в системі підвищення кваліфікації, навчання в школах і центрах менеджерів і др .

Основною формою підготовки резерву кадрів є виховання і навчання фахівців безпосередньо на виробництві:

• залучення їх до розробки пропозицій щодо поліпшення виробничої діяльності організації (підприємства) в цілому або з окремих питань;

• напрямок в близькі до організації, на підприємства для вивчення досвіду роботи;

• організація стажування новопризначених керівних працівників у досвідчених керівників організацій та підприємств;

• залучення до підготовки та участі у роботі науково-технічних рад, семінарів, нарад, до виступу з доповідями, рефератами з технічної, економічної, управлінської та іншої тематики.

Школи резерву - важлива ланка в підготовці майбутніх керівників на рівні підприємства, організації, регіону. На підприємстві зарахування до школи резерву оформляється наказом керівника, а очолює її, як правило, заступник керівника по кадрам. Методичне керівництво школами резерву здійснюється службами з підготовки кадрів.

Система формування резерву показана на рис. 13.

Таким чином, процедура прийняття обгрунтованого рішення про висунення того чи іншого працівника на керівну посаду зі складу резерву повинна передбачати:

• наявність кількох кандидатів на дану посаду;

• оцінку професійно необхідних якостей кандидатів і відповідність їх вимогам, що пред'являються посадою;

• порівняльний аналіз оцінок якостей кандидатів для вибору найбільш гідного.

Завершенням роботи з формування та підготовки резерву кадрів є висунення працівника на відповідну посаду. Розстановка кадрів є кінцевою метою кадрової політики і ключовою ланкою всієї роботи з кадрами управління.